Die aktuellen geopolitischen Entwicklungen haben tiefgreifende Konsequenzen für zahlreiche Industriezweige. Angesichts weltweiter Konflikte, insbesondere des Kriegs in der Ukraine und der Bedrohung durch Russland, steigt weltweit die Nachfrage nach Rüstungsgütern. Rüstungsumsätze erreichen aktuell ein Rekordhoch. Ungeachtet diplomatischer Bemühungen zur Beendigung des Ukrainekriegs, wird die Bedeutung von Rüstungsunternehmen weiterwachsen, da Regierungen zunehmend in Verteidigung und Sicherheit investieren. Unternehmen sind gefordert, sich an neue sicherheitspolitische Realitäten anzupassen. Hierbei rückt die Transformation ziviler Produktionsstätten hin zu militärisch geprägter Fertigung zunehmend in den Vordergrund – mit erheblichen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und damit auch an die arbeitsrechtliche Gestaltung.
Veränderte Marktbedingungen und neue Personalanforderungen
Während Rüstungsunternehmen und deren Zulieferer händeringend nach qualifiziertem Personal und zusätzlichen Fertigungskapazitäten suchen, stecken traditionelle Industriezweige wie die Automobil- oder Metallverarbeitung in einer umfassenden Krise, unter anderem gekennzeichnet durch massiven Stellenabbau. Es besteht vielerorts ein spürbarer Personalüberhang.
Dass diese ungleiche Marktlage Potential für eine Synergie bietet, von der letztlich alle Beteiligten profitieren können, liegt auf der Hand. Die Neuausrichtung von Standorten kann Arbeitsplätze sichern, erfordert jedoch komplexe Personalmaßnahmen und neue Strategien für den Know-how-Transfer.
Transformation von Produktionsstandorten – Chancen und Herausforderungen
Mit der „umgekehrten Konversion“ zeichnet sich ein neuer Trend ab: Ehemalige Fertigungsstätten der zivilen, vor allem metallverarbeitenden Industrie, werden in Produktionsstandorte für militärische Güter umgerüstet.
So werden bestehende Überkapazitäten für einen neuen Zweck erschlossen und dem Fachpersonal die Chance geboten, in einer zukunftsträchtigen Branche beschäftigt zu bleiben. Rüstungsunternehmen profitieren dagegen von der vorhandenen Infrastruktur und einem eingespielten Personal. Solche Transformationsprozesse sind jedoch organisatorisch und rechtlich anspruchsvoll. Insbesondere die Übernahme von Beschäftigten sowie die Anpassung ihrer Arbeitsverträge und Qualifikationen bilden zentrale Faktoren für den Erfolg solcher Maßnahmen. Hierbei ist regelmäßig eine enge Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und der Gewerkschaft erforderlich.
Ein gelungenes Beispiel hierfür liefert der Bahntechnik-Konzern Alstom: Dessen Werk in Görlitz ist an das Rüstungsunternehmen KNDS übertragen worden. KNDS plant dort die Fertigung von Komponenten für den Kampfpanzer Leopard 2, den Schützenpanzer Puma sowie von Modulen für verschiedene Boxer-Fahrzeuge. Rund die Hälfte der Belegschaft – 350 bis 400 von insgesamt 700 Alstom-Mitarbeitern und -Mitarbeiterinnen – findet durch die Übernahme direkt bei KNDS einen neuen Arbeitsplatz, Alstom spart die Kosten aufwendiger Sozialpläne und KNDS gewinnt sofort erfahrene Fachkräfte für die neue Produktion.
Die Umstellung von ziviler auf militärische Produktion bietet folglich eine pragmatische Lösung, um Arbeitsplätze und Know-how in der Industrie zu sichern, während sich die Märkte verändern. Die Übertragung des Industriestandorts Görlitz kann als Blaupause für den strukturellen Wandel auch in anderen Branchen dienen.
Betriebsorganisation und Kooperation mit Rüstungsunternehmen
Neben dem Modell der Standortübernahme, wie im Fall Alstom, erwägen immer mehr Unternehmen aus dem zivilen Bereich, ihre bestehende Produktion (insbesondere bei Dual-Use-Gütern) um militärische Komponenten zu erweitern. Die Integration militärischer Fertigungen erfordert jedoch klar getrennte Produktionsbereiche und die Integration strenger Sicherheitsvorschriften. Unternehmen müssen entscheiden, ob die militärische Produktion im Rahmen eines eigenen Betriebs oder einer eigenen Gesellschaft organisiert werden soll. Insofern gilt es auch zu klären, in welchem Maße Mitarbeiter sowohl in zivilen als auch in militärischen Bereichen eingesetzt werden können. Dies macht eine enge Abstimmung mit den Betriebsräten erforderlich, da hier sowohl beim Personal als auch bei betrieblichen Abläufen neue Rahmenbedingungen geschaffen werden müssen.
Kommt es zur Produktion von sogenannten Dual-Use-Gütern – also von Produkten, die sowohl zivil als auch militärisch genutzt werden können –, erfolgt der Marktzugang häufig in Zusammenarbeit mit etablierten Rüstungsunternehmen. Neben der Möglichkeit eines Gemeinschaftsbetriebs ist auch die Gründung eines Joint Ventures denkbar. Beide Modelle werfen rechtliche Fragen auf, etwa zum Mitbestimmungsrecht der Belegschaft, dem Transfer von (ausgewählten) Mitarbeitern und insbesondere zur Sicherung von Know-how, das im Zuge der Kooperation geteilt werden könnte.
Arbeitsrechtliche Schlüsselfragen beim Übergang zum Militärsektor
Der Wechsel von zivilen zu militärischen Produktionszwecken ist in vielen Fällen mit erheblichen arbeitsrechtlichen Weichenstellungen verbunden:
- Transfer von Mitarbeitern und Know-how-Sicherung: Bei dem Transfer von Mitarbeitern auf eine eigenständige Gesellschaft (gegebenenfalls auch als Joint Venture) – etwa im Rahmen eines Betriebsübergangs oder durch individuelle, dreiseitige Überleitungsvereinbarungen – ist eine rechtssichere Ausgestaltung entscheidend. Insbesondere dann, wenn das Ziel darin besteht, das Fachkräftepotential sowie das Know-how der Beschäftigten eines zivilfertigenden Unternehmens für ein Rüstungsunternehmen zu sichern, kommt der Gestaltung besondere Bedeutung zu. In der Praxis werden sich vor allem die Betriebsräte regelmäßig für die Sicherung bestehender Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen einsetzen.
- Betriebsänderungen und Mitbestimmung: Derartige Vorhaben stellen regelmäßig eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dar, so dass mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt werden muss. Qualifikationsanpassungen und Weiterbildungsmaßnahmen werden zum Schlüsselfaktor für die Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft.
- Regulatorische Auflagen: Neben dem Schutz von Betriebsgeheimnissen und speziellen Zugangsregelungen gewinnen Überwachungs- und Dokumentationspflichten an Bedeutung. Diese Neuerungen greifen oftmals tief in bestehende Arbeitsverhältnisse und Betriebsvereinbarungen ein.
Sicherheitsüberprüfung nach dem SÜG: Neue Herausforderungen für Unternehmen und Beschäftigte
Eine weitere – jedenfalls zurzeit weitgehend unbekannte – Hürde stellt die erforderliche Sicherheitsüberprüfung von Mitarbeitern in der Sicherheits- und Verteidigungsindustrie dar. Rechtlich beruht diese auf dem Sicherheitsüberprüfungsgesetz (SÜG) sowie der Sicherheitsüberprüfungsverordnung. Ziel der Überprüfung ist es, sicherzustellen, dass Personen, die an sicherheitsempfindlichen Stellen innerhalb lebens- und verteidigungswichtiger Einrichtungen eingesetzt werden sollen, keine Risiken für die Verteidigungsbereitschaft oder für die öffentliche Sicherheit darstellen. Unternehmen müssen sich hierfür beim Bundesministerium für Wirtschaft und Energie registrieren und einen Sabotageschutzbeauftragten benennen. Die Sicherheitsüberprüfung betrifft dabei sowohl unmittelbar im betroffenen Unternehmen angestellte Mitarbeiter als auch Beschäftigte von Fremdfirmen und Dienstleistern.
Abhängig von der konkreten Tätigkeit und der Sensibilität der Information oder der Stelle, zu denen der betroffene Mitarbeiter Zugang erhalten soll, sieht das SÜG drei Stufen der Überprüfung vor. In der Sicherheits- und Verteidigungsindustrie ist für Unternehmen in der Regel mindestens eine erweiterte Sicherheitsüberprüfung (Ü2) erforderlich. Betroffene Personen sowie die nach SÜG Mitbetroffenen (zum Beispiel Ehegatten und Lebenspartner) müssen sowohl der Abgabe der Sicherheitserklärung als auch der -überprüfung zustimmen. Kann die Sicherheitsüberprüfung mangels Zustimmung nicht durchgeführt werden, darf der Mitarbeiter nicht an sicherheitsempfindlicher Stelle beschäftigt werden – was letztlich Fragen zur Versetzung bis zur (Änderungs-)Kündigung nach sich zieht. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses sind sowohl Aktualisierungen der Angaben als auch Wiederholungsüberprüfungen in festen Intervallen vorgesehen. Das Bundesamt für Verfassungsschutz prüft mit Hilfe zahlreicher staatlicher Register die Zuverlässigkeit und mögliche Sicherheitsrisiken. Das Verfahren ist für Unternehmen gebührenfrei und endet mit einer behördlichen Entscheidung über die Sicherheitseignung der Mitarbeiter.
Gerade für Betriebe, die bisher keine militärischen Produkte hergestellt haben, ist die frühzeitige Beschäftigung mit diesen Anforderungen und das rechtssichere Implementieren entsprechender Prozesse entscheidend für das Gelingen eines Einstiegs in den Rüstungssektor.
Erfolgsfaktoren für eine gelungene Transformation
Der erfolgreiche Wandel erfordert juristische und strategische Beratung sowie eine enge Abstimmung mit allen Beteiligten. So lassen sich die vorgenannten Herausforderungen effizient steuern. Gerade angesichts der zunehmenden Umstellung ziviler Betriebe auf militärische Produktion ist eine vorausschauende Personalplanung, die Einbindung der Arbeitnehmervertretungen und die Berücksichtigung der SÜG-Vorgaben entscheidend, um rechtliche und wirtschaftliche Interessen miteinander zu verbinden und Risiken zu minimieren.
