Die Bestimmung des örtlich zuständigen Arbeitsgerichts ist eine häufige, in der Praxis aber oft unterschätzte Frage. Nach § 48 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) ist grundsätzlich das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitgeber seinen Sitz oder eine Niederlassung hat. Daneben eröffnet § 48 Abs. 1a ArbGG dem Beschäftigten die Möglichkeit, die Klage auch an dem Ort zu erheben, an dem er gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt verrichtet hat.
Während diese Regelung bei klassischen Beschäftigungsverhältnissen mit festem Arbeitsort unproblematisch ist, stellen Leiharbeitsverhältnisse die Rechtsprechung hier immer wieder vor Herausforderungen. Denn die Besonderheit der Leiharbeit liegt gerade in der flexiblen und wechselnden Zuweisung von Einsatzorten – die Festlegung eines „gewöhnlichen Arbeitsorts“ ist daher häufig schwierig.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat mit Beschluss vom 08.04.2025 (Az. 9 SHa 284/25) diese Problematik erneut aufgegriffen und eine deutliche Position zugunsten der Leiharbeitnehmer bezogen.
Rechtlicher Rahmen: Der gewöhnliche Arbeitsort nach § 48 Abs. 1a ArbGG
§ 48 Abs. 1a ArbGG ist im Jahr 2008 in das Arbeitsgerichtsgesetz eingefügt worden, um den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen den Klageweg zu erleichtern. Der Gesetzgeber wollte verhindern, dass Beschäftigte gezwungen sind, an weit entfernten Orten zu klagen, nur weil der Arbeitgeber dort seinen Sitz hat. Der Zweck der Vorschrift ist daher arbeitnehmerfreundlich: Sie soll die prozessuale Chancengleichheit stärken, indem sie den Ort der tatsächlichen Arbeitsleistung zum Anknüpfungspunkt der Zuständigkeit macht.
Nach herrschender Meinung ist der „gewöhnliche Arbeitsort“ derjenige, den der Arbeitnehmer als tatsächlichen Mittelpunkt seiner Berufstätigkeit gewählt hat oder von dem aus er den wesentlichen Teil seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber tatsächlich erfüllt. Entscheidend sind dabei nicht die vertragliche Gestaltung, sondern die tatsächlichen Umstände des Arbeitsverhältnisses.
Bei Arbeitnehmern mit ständig wechselnden Einsatzorten – wie typischerweise bei Leiharbeitnehmern – ist ein gewöhnlicher Arbeitsort nur dann anzunehmen, wenn sich aus der Praxis des Arbeitsverhältnisses ein tatsächlicher Schwerpunkt ergibt. Fehlt ein solcher Schwerpunkt, kommt ersatzweise der Ort in Betracht, von dem aus der Arbeitnehmer üblicherweise seine Tätigkeit verrichtet oder verrichtet hat (§ 48 Abs. 1a Satz 2 ArbGG).
Besondere Herausforderungen in der Leiharbeit
Leiharbeitnehmer werden regelmäßig an wechselnden Einsatzorten bei verschiedenen Entleihern eingesetzt. In ihren Arbeitsverträgen finden sich häufig bundesweite oder regionale Einsatzklauseln, die dem Verleiher eine flexible Disposition ermöglichen. Diese vertragliche Flexibilität führt jedoch zu einem Spannungsverhältnis zwischen der formalen Vertragslage und der gelebten Realität. Während der Vertrag typischerweise eine örtliche Ungebundenheit des Arbeitnehmers vorsieht, ergibt sich im Einzelfall oft eine faktische Dauerbeschäftigung bei einem bestimmten Entleiher.
Die entscheidende Frage lautet daher: Ist für die Bestimmung des Gerichtsstands die vertragliche Einsatzmöglichkeit maßgeblich oder der tatsächliche Einsatzort, an dem die Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum erbracht worden ist?
Der Beschluss des LAG Niedersachsen vom 08.04.2025 (Az. 9 SHa 284/25)
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:
Ein Leiharbeitnehmer war seit nahezu zwölf Jahren ausschließlich bei einem Entleiher tätig, dessen Betrieb im Bezirk des Arbeitsgerichts Nienburg lag. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine übliche Flexibilitätsklausel, wonach bundesweite Einsätze möglich seien. Der Arbeitnehmer erhob Klage beim Arbeitsgericht Nienburg. Dieses erklärte sich jedoch für örtlich unzuständig und verwies den Rechtsstreit an das Arbeitsgericht Frankfurt, wo der Verleiher seinen Sitz hat, da der Arbeitsvertrag keinen festen Einsatzort bestimme.
Das LAG Niedersachsen hob die Verweisung auf. Nach seiner Auffassung war das Arbeitsgericht Nienburg zuständig, da der Kläger dort über viele Jahre hinweg tatsächlich tätig gewesen sei. Der gewöhnliche Arbeitsort im Sinne von § 48 Abs. 1a ArbGG bestimme sich nach dem tatsächlichen Einsatz und nicht nach der abstrakten vertraglichen Regelung.
Besonders hervorzuheben ist, dass das LAG in diesem Fall eine Durchbrechung der Bindungswirkung des Verweisungsbeschlusses (§ 48 Abs. 1 Satz 2 ArbGG in Verbindung mit § 281 Abs. 2 Satz 4 ZPO) annahm. Eine solche Ausnahme ist nur in eng begrenzten Fällen zulässig, nämlich dann, wenn der Verweisungsbeschluss offensichtlich gesetzeswidrig ist. Das Gericht sah diese Voraussetzung hier als erfüllt an: Das Arbeitsgericht habe den eindeutigen Wortlaut von § 48 Abs. 1a ArbGG verkannt, indem es den tatsächlichen Arbeitsort unberücksichtigt ließ.
Damit stellte das LAG klar: Der tatsächliche, nicht der vertraglich vorgesehene Arbeitsort ist entscheidend. Der Zweck der Norm – die erleichterte Zugänglichkeit des Arbeitsgerichts – würde unterlaufen, wenn der Arbeitnehmer trotz langjähriger Tätigkeit an einem Ort an einem völlig anderen Gericht klagen müsste.
Systematische und teleologische Auslegung
Das Ergebnis des LAG überzeugt auch im systematischen und teleologischen Zusammenhang:
Der Gesetzgeber hat mit § 48 Abs. 1a ArbGG bewusst einen realitätsbezogenen Maßstab gewählt. Die Vorschrift knüpft nicht an eine verschriftlichte Vorstellung der Vertragsparteien an, sondern an die tatsächlichen Gegebenheiten des Arbeitsverhältnisses.
Eine Orientierung allein an der vertraglichen Einsatzklausel würde den Schutzzweck der Norm ins Gegenteil verkehren: Arbeitgeber könnten durch weit gefasste Flexibilitätsklauseln die örtliche Zuständigkeit faktisch steuern. Dies würde nicht nur die prozessuale Waffengleichheit gefährden, sondern auch den Zugang zum Rechtsweg erschweren, insbesondere für einkommensschwache oder in der Mobilität beschränkte Arbeitnehmer.
Eine Anknüpfung an den tatsächlichen Einsatzort sorgt für eine sachgerechte Zuständigkeitsverteilung, die die gelebte Realität des Arbeitsverhältnisses reflektiert und den Arbeitnehmer davor schützt, durch abstrakte Vertragsformulierungen in die prozessuale Defensive gedrängt zu werden.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen verdeutlicht nicht nur die konsequente Auslegung nationaler arbeitsrechtlicher Zuständigkeitsvorschriften, sondern fügt sich auch harmonisch in den europäischen Rechtsrahmen ein. Denn die Parallele zu Art. 21 EuGVVO (Brüssel-Ia-Verordnung) zeigt auf, dass auch im internationalen Arbeitsrecht der tatsächliche Arbeitsort das zentrale Kriterium der Zuständigkeitsbestimmung ist.
Konsequenzen für die Praxis
- Für Arbeitnehmer: Der Beschluss stärkt die Rechtsposition von Leiharbeitnehmern. Er bestätigt die Möglichkeit, in aller Regel an dem Ort klagen zu können, an dem die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht wird. Selbst wenn der Arbeitsvertrag theoretisch bundesweite Einsätze zulässt, ist der tatsächliche, längerfristige Einsatzort ausschlaggebend. Diese Entscheidung lässt sich auch auf andere Arbeitnehmergruppen übertragen, deren Einsatzort nach den arbeitsvertraglichen Regelungen flexibel bestimmt werden kann, beispielsweise Montagearbeiter.
- Für Arbeitgeber: Arbeitgeber, insbesondere Verleiher, sollten sich bewusst sein, dass die örtliche arbeitsgerichtliche Zuständigkeit nicht durch Vertragsgestaltung einschränkbar ist. Entscheidend ist die gelebte Praxis.
Es empfiehlt sich, Einsatzorte und -zeiträume sorgfältig zu dokumentieren, um im Streitfall darlegen zu können, dass kein dauerhafter Arbeitsschwerpunkt entstanden ist. Werden Arbeitnehmer dagegen über Jahre hinweg de facto an einem einzigen Ort eingesetzt, begründet dieser Ort regelmäßig auch den Gerichtsstand. - Für die gerichtliche Praxis: Der Beschluss betont die Notwendigkeit einer sorgfältigen Prüfung der tatsächlichen Arbeitsumstände bereits im Rahmen der Zuständigkeitsfrage. Arbeitsgerichte sind gehalten, die Feststellungen zum gewöhnlichen Arbeitsort nicht schematisch, sondern auf Grundlage der konkreten Einsatzhistorie zu treffen.
Fazit
Der Beschluss des LAG Niedersachsen fügt sich überzeugend in die bisherige Rechtsprechung ein und konkretisiert § 48 Abs. 1a ArbGG für den Bereich der Leiharbeit. Er bestätigt: Maßgeblich ist der tatsächliche, nicht der vertraglich vorgesehene Einsatzort. Damit wird der Schutzzweck der Norm – die Sicherstellung eines wohnortnahen, leicht erreichbaren Gerichtsstands für Arbeitnehmer – gestärkt.
Für die Praxis der Leiharbeit gilt somit: Einsatzort schlägt Vertrag. Unternehmen, die Leiharbeitnehmer über längere Zeiträume bei denselben Kunden einsetzen, müssen einkalkulieren, dass hierdurch ein eigener Gerichtsstand am Einsatzort begründet wird. Eine pauschale bundesweite Einsatzklausel vermag daran nichts zu ändern.
