Von Hochrisiko-KI über Entgeltcompliance bis hin zur Arbeitszeit: Die arbeitsrechtliche Agenda 2026 ist dicht gefüllt. Arbeitgeber müssen sich in vielen arbeitsrechtlichen Bereichen auf mehr Transparenz und gleichzeitig verschärfte Complianceanforderungen einstellen. Doch wer am Anfang des Jahres die richtigen Weichen stellt, wandelt gesetzliche Pflichten in einen strategischen Vorteil um und macht 2026 zu einem Jahr der Transformation. Was in diesem Jahr im Arbeitsrecht entscheidend wird und wie sich Unternehmen optimal vorbereiten, zeigt dieser Überblick.
Die Transparenzoffensive: Entgeltcompliance
Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/97 bis zum 07.06.2026 dürfte wohl die größte arbeitsrechtliche Neuerung im Jahr 2026 sein. In Bezug auf den administrativen Aufwand und die Compliancerelevanz ist das Thema für Unternehmen mit der Einführung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) vergleichbar. Denn es erfordert eine tiefgreifende Überprüfung und Neugestaltung bestehender Prozesse. Besonders weitreichend sind – bereits jetzt geltende – Beweislastveränderungen im Rahmen von Entgeltklagen, die Vereinfachung von Auskunftsansprüchen sowie neue Berichtspflichten, die zu deutlich mehr bürokratischem Aufwand führen werden. Bei Verstößen drohen künftig nicht mehr nur Ausgleichszahlungen, sondern auch Bußgelder.
Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Oktober 2025 zeigt zudem, dass schon jetzt eine unzureichende Dokumentation von Entgeltentscheidungen zu erheblichen Zahlungsrisiken führen kann.
Was Unternehmen jetzt tun sollten:
- Entgeltsysteme und Bewertungskriterien auf Nachvollziehbarkeit und Fairness prüfen;
- Kriterien für Vergütungsentscheidungen konsequent dokumentieren – insbesondere für nahende Bonusrunden 2026;
- Prozesse für Auskunftsansprüche aktiv vorbereiten.
Betriebsratswahl 2026: Strategische Planung der Transformation
Ab März 2026 finden die turnusmäßigen Betriebsratswahlen statt. Mangels eines entsprechenden neuen Gesetzes sind die Betriebsratswahlen in diesem Turnus weiterhin analog und nicht digital durchzuführen. Da größere Transformationsprojekte – von der erwähnten Entgeltcompliance über die Einführung neuer KI-Tools bis zur Durchführung notwendiger Restrukturierungen – rechtlich eng an die Mitwirkung des Betriebsrats geknüpft sind, können Wahlen laufende Prozesse verzögern. Ein neugewähltes Gremium setzt oft andere Akzente oder rollt bereits abgeschlossene Diskussionen neu auf. Stillstand droht.
Was Unternehmen jetzt tun sollten:
- kritische Projekte, soweit möglich, noch vor dem Wahlzeitraum abschließen;
- Zwischenergebnisse vor der Betriebsratswahl verbindlich festhalten;
- interne Kommunikation und Projektmanagement für die Zeit der Betriebsratswahl vorbereiten.
Tariftreuegesetz: Mehr Bürokratieaufwand statt -senkung
Nach langem Ringen befindet sich das Tariftreuegesetz noch im parlamentarischen Verfahren und dürfte im Laufe des Jahres 2026 in Kraft treten – mit weiteren bürokratischen Anforderungen für Unternehmen. Das Gesetz wird die Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes noch mehr an die Einhaltung tariflicher Standards knüpfen. Unternehmen müssen künftig schriftlich zusichern und nachweisen können, festgelegte Arbeitsbedingungen einzuhalten – eine Verpflichtung, die sich auf die gesamte Leistungskette erstreckt. Bei Verstößen drohen Sanktionen von Einträgen im Wettbewerbsregister bis hin zum Ausschluss von Vergabeverfahren.
Was Unternehmen jetzt tun sollten:
- aktuelle tarifliche Situation und deren Auswirkungen auf die Kalkulation öffentlicher Aufträge sowie das eigene Geschäftsmodell analysieren;
- sicherstellen, dass Anforderungen und Nachweispflichten auch von Nachunternehmern erfüllt werden;
- Möglichkeit des Zertifizierungsverfahrens zur Präqualifizierung als „tariftreu“ prüfen, um den Bürokratieaufwand bei Einzelvergaben zu senken;
- Dokumentationsprozesse für Nachweispflichten entlang der Vertragsketten vorbereiten.
Künstliche Intelligenz: Die Hochrisikoregulierung greift
Nach der KI-Verordnung (EU) 2024/1689 sollen ab dem 02.08.2026 strengere Vorgaben für sogenannte Hochrisiko-KI-Systeme ihre volle Wirkung entfalten. Darunter fallen insbesondere im Personalbereich eingesetzte Tools, etwa für die Schaltung von Stellenanzeigen, die Bewerberauswahl oder die Leistungsbewertung. Arbeitgeber sind angehalten, interne Compliancestrukturen und Datenschutzvorgaben an die neuen Vorgaben und Aufsichtsbefugnisse anzupassen.
Am 19.11.2025 hat die Europäische Kommission allerdings einen Omnibus-Entwurf veröffentlicht, der für Unternehmen ein kleiner Lichtblick sein könnte. Der „Digital Omnibus“ soll Vorgaben straffen und Umsetzungszeiträume nach hinten verschieben. Die grundsätzlichen Pflichten sollen sich dadurch nicht ändern, aber die Umsetzung praxisnah erleichtert werden. Spannend bleibt, ob und wann die vorgeschlagenen Vereinfachungen in Kraft treten.
Was Unternehmen jetzt tun sollten:
- Risikoeinstufung bereits eingeführter beziehungsweise geplanter KI-Systeme prüfen;
- Einhaltung der Vorgaben aus der KI-Verordnung sicherstellen und aktuelle Entwicklungen überwachen;
- KI-Kompetenz der Belegschaft fördern.
Plattformarbeit: Ende der Scheinselbständigkeit im Fokus
Auch die EU-Richtlinie 2024/2831 zur Plattformarbeit muss durch den deutschen Gesetzgeber bis zum 02.12.2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Zentrale Regelung der Richtlinie ist die widerlegbare Vermutung für ein (abhängiges) Beschäftigungsverhältnis. Für Unternehmen der Branche bestehen Unsicherheiten hinsichtlich des Umfangs der Umsetzung, insbesondere in Bezug auf die genauen Kriterien für die genannte Vermutung. Die EU-Richtlinie spricht dabei von Tatsachen, die auf „Steuerung und Kontrolle“ hindeuten, und verweist neben der Rechtsprechung des Gerichtshofs auf nationale Rechtsvorschriften, Kollektiv- beziehungsweise Tarifverträge und die Gepflogenheiten der Mitgliedstaaten. Wenig zur Klarheit tragen insoweit die Überlegungen des Bundesarbeitsministeriums zu einem Verbot von Subunternehmen für Essenslieferdienste und die Ankündigung einer stärkeren Regulierung der Branche bei.
Was Unternehmen jetzt tun sollten:
- Verträge mit Plattformarbeitern rechtzeitig prüfen und mit bereits bekannten Kriterien, insbesondere aus der „Crowdworker-Entscheidung“, abgleichen;
- nationale Umsetzung aufmerksam verfolgen;
- Schutzmaßnahmen für Plattformarbeiter rechtzeitig prüfen und ggf. anpassen.
Arbeitszeit: Flexibilität durch (lange erwartete) Neuregelung
Der Gesetzgeber plant (schon länger), die Rechtslage zur Arbeitszeiterfassung durch eine umfassende Neuregelung zu klären. Im Fokus steht die Einführung einer verpflichtenden elektronischen Zeiterfassung, die von den Regierungsparteien im Koalitionsvertrag vereinbart worden ist. Zudem soll der Wechsel von der starren täglichen Höchstarbeitszeit hin zu einer Wochenhöchstarbeitszeit für mehr Spielraum sorgen, insbesondere für moderne Arbeitsmodelle, wie die Vier-Tage-Woche. Ob die lange erwartete Reform des Arbeitszeitgesetzes tatsächlich im Jahr 2026 in Kraft treten wird, ist noch unklar.
Was Unternehmen jetzt tun sollten:
- Einführung elektronischer Zeiterfassungssysteme vorbereiten oder – soweit möglich – schon aktiv nutzen;
- prüfen, ob aktuelle Arbeitszeitmodelle von der geplanten Flexibilisierung profitieren könnten und ob Testphasen für eine Neustrukturierung durchgeführt werden sollen;
- Entwicklungen zur Vertrauensarbeitszeit im Blick behalten, die weiterhin möglich bleiben soll.
Sonstige Themen
- Mindestlohn: Zum 01.01.2026 ist der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 Euro gestiegen. Damit einher geht die Anhebung der Minijobgrenze auf nun 603 Euro (statt bisher 556 Euro) pro Monat.
- Aktivrente: Zudem soll die seit dem 01.01.2026 eingeführte Aktivrente Anreize für Rentner schaffen, freiwillig weiterzuarbeiten. Sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer können ab Erreichen der Regelaltersgrenze bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei hinzuverdienen.
Fazit
Compliance bleibt auch 2026 das bestimmende Thema. Dies ist zweifellos mit einem erheblichen Prüf- und Bürokratieaufwand für Unternehmen verbunden. Wer frühzeitig analysiert und sich gut aufstellt, kann sich echte Wettbewerbsvorteile erarbeiten und Haftungsrisiken minimieren. Die Neujahrsmotivation könnte ein guter Startpunkt sein, um (liegengebliebene) Projekte konsequent anzugehen und Chancen zu nutzen.
Wenn Unternehmen in diesem Jahr ein Thema priorisieren sollten, dann ist es neben der im Frühjahr anstehenden Betriebsratswahl das Thema Entgeltcompliance. Denn insbesondere für Unternehmen ab 150 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ist die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie als am kritischsten einzuordnen, da die Daten des Jahres 2026 voraussichtlich relevant für kommende Berichtspflichten sein werden.
