Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte am 30.10.2025 in der Rechtssache Tomann (C-134/24) und der Rechtssache Sewel (C-402/24) über zentrale Fragen zur Rechtsfolge einer fehlenden oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige zu entscheiden. Die Hoffnung, dass der EuGH auf die Vorlagefragen des Zweiten und Sechsten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die strengen Rechtsfolgen von Fehlern im Massenentlassungsverfahren abmildert, dürfte dabei weitestgehend enttäuscht worden sein.
Rechtlicher Hintergrund
§ 17 Abs. 1, Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verpflichtet den Arbeitgeber bei Erreichen der gesetzlichen Schwellenwerte zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit, bevor er Massenentlassungen vornimmt. Besteht in dem von Massenentlassungen betroffenen Betrieb ein Betriebsrat, verlangt § 17 Abs. 2 KSchG darüber hinaus, dass der Arbeitgeber vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige dem Betriebsrat bestimmte, gesetzlich vorgegebene Informationen mitteilt und mit ihm insbesondere die Möglichkeit berät, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern (sogenanntes Konsultationsverfahren).
Bisher ging das BAG davon aus, dass viele Verstöße gegen die gesetzlichen Vorgaben von § 17 KSchG sowohl im Rahmen des Konsultationserfahrens als auch bei Erstatten einer Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit der erfassten Kündigungen führen.
Vorgeschichte der EuGH-Entscheidungen
Den Urteilen des EuGH vorausgegangen war ein bemerkenswerter Schlagabtausch zwischen dem Sechsten und dem Zweiten Senat des BAG. Mit Beschluss vom 14.12.2023 – 6 AZR 157/22 (B) – teilte der Sechste Senat des BAG zunächst mit, die bisherige Rechtsprechung ändern zu wollen. Das Fehlen oder Fehler bei Erstatten der Massenentlassungsanzeige sollten nicht mehr zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen, Fehler im Konsultationsverfahren hingegen weiterhin schon. Da dies eine Abweichung von der Rechtsprechung des Zweiten Senats darstellt, fragte der Sechste Senat den Zweiten Senat im Rahmen einer Divergenzanfrage nach § 45 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) zur Änderung dieser Rechtsprechung an.
Der Zweite Senat setzte das Anfrageverfahren sodann mit Beschluss vom 01.02.2024 – 2 AS 22/23 (A) – aus und ersuchte den EuGH in der Rechtssache Tomann um die Beantwortung mehrerer Fragen zur Auslegung der dem deutschen Recht der Massenentlassung zugrundeliegenden Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.07.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (Massenentlassungsrichtlinie). Der Rechtssache Tomann lag dabei eine Kündigungsschutzklage zugrunde, bei der ein Insolvenzverwalter vor Ausspruch der Kündigung die erforderliche Massenentlassungsanzeige gänzlich unterlassen hatte.
Drei Monate später nahm der Sechste Senat des BAG die Rechtssache Sewel zum Anlass, ebenfalls den EuGH anzurufen [Beschluss vom 23.05.2024 – 6 AZR 152/22 (A)]. Anders als in der Rechtssache Tomann war Ausgangspunkt des Verfahrens ein Fall, bei dem zwar eine Entlassungsanzeige erstattet worden war, der Kläger jedoch inhaltliche Fehler beim Erstatten der Entlassungsanzeige gerügt hatte.
Die Entscheidungen des EuGH
In der Rechtssache Tomann folgte der EuGH im Wesentlichen den Schlussanträgen des Generalsanwalts Norkus. Das Erstatten einer Massenentlassungsanzeige ist nach Auffassung des EuGH Voraussetzung zum Wirksamwerden von anzeigepflichtigen Kündigungen. Ein Arbeitgeber, der die Anzeige nicht vorgenommen hat, könne die fehlende Entlassungsanzeige auch nicht durch eine nachträgliche Anzeige in der Weise „nachholen“, dass die Kündigung 30 Tage nach der Nachholung wirksam würde. Das heißt, er kann die Kündigung nicht „heilen“ mit der Folge, dass die Kündigung nach Ablauf der in § 18 Abs. 1 KSchG und der Massenentlassungsrichtlinie vorgesehenen sogenannten Entlassungssperre von 30 Tagen, also der Frist für ein frühestmögliches Wirksamwerden von Kündigungen, wirksam wird.
Unter anderem ließ der EuGH die weitere Frage, ob eine Massenentlassungsanzeige Arbeitsverhältnisse nur dann beenden kann, wenn die inhaltlichen Anforderungen der Richtlinie an eine Entlassungsanzeige erfüllt sind, in der Rechtssache Tomann unbeantwortet. Da überhaupt keine Entlassungsanzeige eingereicht worden war, konnte der EuGH die Frage der inhaltlichen Anforderungen in dieser Rechtssache als nicht entscheidungserheblich zurückweisen und damit unbeantwortet lassen.
In der Rechtssache Sewel befasste sich der EuGH sodann unter anderem mit der Frage, welche inhaltlichen Anforderungen eine Entlassungsanzeige erfüllen muss.
Der EuGH betonte, dass die Anzeige der zuständigen Behörde ermöglichen soll, frühzeitig auf die geplanten Entlassungen zu reagieren. Daraus folgerte der Gerichtshof, dass eine Anzeige ihren Zweck nicht erfüllen kann, wenn sie den in der Massenentlassungsrichtlinie genannten inhaltlichen Anforderungen nicht genügt. Eine solche Anzeige könne auch dann nicht der Richtlinie genügen, wenn die Behörde die fehlerhafte oder unvollständige Anzeige nicht beanstandet.
Darüber hinaus nahm der EuGH Stellung zu der Frage, ob es unionsrechtlich als Sanktion für eine fehlerhafte oder unvollständige Entlassungsanzeige ausreicht, wenn die in der Richtlinie in Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 vorgesehene 30-tägige Entlassungssperre nicht zu laufen beginnt. Diese Auffassung ist insbesondere in dem Vorlagebeschluss des Zweiten Senats als mögliche Sanktion ins Spiel gebracht worden. Nach dem Gerichtshof lege die Massenentlassungsrichtlinie mit der Entlassungssperre als Rechtsfolge „lediglich“ fest, dass Massenentlassungen frühestens 30 Tage nach einer ordnungsgemäßen Entlassungsanzeige wirksam werden könnten. Daneben verlange Art. 6 der Richtlinie jedoch, dass die Mitgliedstaaten wirksame, effiziente und verhältnismäßige Maßnahmen ergreifen, um die Einhaltung der Vorgaben der Richtlinie zu erreichen. Daher sei es nicht ausreichend, wenn bei einer fehlerhaften oder unvollständigen Anzeige einer beabsichtigten Massenentlassung die in Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 1 vorgesehene Frist von 30 Tagen nicht läuft. Die Mitgliedstaaten hätten weiteren Sanktionen vorzusehen.
Folgen der Entscheidungen
Die ersten Stimmen zu den Entscheidungen des EuGH diskutieren deren Bedeutung zum Teil kontrovers, insbesondere hinsichtlich ihres Aussagegehalts zu den Rechtsfolgen von Fehlern im Massenentlassungsverfahren. Abzuwarten bleibt nun, was das BAG aus den Ausführungen des EuGH in den beiden Verfahren macht.
Soweit der EuGH in der Rechtssache Tomann entschieden hat, dass das Erstatten einer Massenentlassungsanzeige erforderlich ist, damit anzeigepflichtige Kündigungen wirksam werden, und eine Nachholung nicht möglich ist, dürfte die Entlassungsanzeige entsprechend der bisherigen Rechtsprechung des BAG wohl weiterhin eine Wirksamkeitsvoraussetzung für anzeigepflichtige Kündigungen bleiben.
In der Rechtssache Sewel hat der Gerichtshof zudem klargestellt, dass eine Entlassungsanzeige unionsrechtlich die in der Richtlinie vorgesehenen inhaltlichen Vorgaben erfüllen muss. Für die Sanktionen bei fehlerhaften Entlassungsanzeigen hat der EuGH auf die Mitgliedstaaten verwiesen. Zugleich hat der EuGH aber klargestellt, dass es nicht ausreicht, wenn eine fehlerhafte Entlassungsanzeige nur dazu führen würde, dass die 30-tägige Entlassungssperre nicht zu laufen beginnt.
Ob anzeigepflichtige Kündigungen entsprechend der bisherigen Rechtsprechung des BAG in dem Fall unwirksam sind, hat der EuGH offengelassen. Dies gibt dem BAG grundsätzlich die Möglichkeit, eine mildere Rechtsfolge als die Unwirksamkeit der Kündigung zu finden, sofern die Rechtsfolge strenger ist als das Nichtanlaufen der 30-tägigen Entlassungssperre (vorausgesetzt, der Zweite und Sechste Senat des BAG werden sich in dieser Frage einig; andernfalls entscheidet der Große Senat). Der Kreativität sind jedoch durch die Grundsätze einer zulässigen richterlichen Rechtsfortbildung Grenzen gesetzt: Denn Rechtsfortbildung ist vor allem Aufgabe des Gesetzgebers.
Unter diesen Vorzeichen dürfte die vom Sechsten Senat des BAG erwogene Abkehr von der Unwirksamkeit von Kündigungen bei Anzeigeverstößen fraglich bleiben. In der Praxis ist somit auch weiterhin größte Sorgfalt beim Erstatten von Massenentlassungsanzeigen und dem Durchführen des Konsultationsverfahrens zu wahren.
