Wenn ein Arbeitgeber versucht, die Wahl eines Betriebsrats zu verhindern, kann das nicht nur arbeitsrechtliche Folgen für den Arbeitgeber haben, sondern auch zu einer Haftung des Geschäftsführers führen. Dies wird eindrücklich in einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) München (Teilurteil vom 16.04.2025 und 04.06.2025, Az. 11 Sa 456/23) aufgezeigt – eine Entscheidung, die aufgrund der Höhe der einem Kellner zugesprochenen Zahlungsansprüche in Höhe von nahezu 100.000 Euro viel Aufmerksamkeit in den Medien fand.
Sachverhalt
Der Kläger arbeitete seit Oktober 2018 neben seinem Studium in einer von der Beklagten betriebenen Gaststätte in München als Kellner. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag über seine Tätigkeit ist nicht abgeschlossen worden, allerdings erfolgte die ausgeübte Beschäftigung laut den Angaben in den Personalunterlagen als Aushilfe mit dem Status „Student, bis 450 Euro, Hauptbeschäftigung: Kellner/Bar“. Zusätzlich zum „Minijob“-Gehalt erhielt der Kläger im Durchschnitt 100 Euro Trinkgeld pro
Arbeitsschicht. Für jede Schicht wurde ihm von der Beklagten ein pauschaler Betrag von 2 Euro als sogenanntes Gläsergeld für den möglichen Verlust von Gläsern abgezogen. Außerdem erhielt der Kläger Dienstkleidung gestellt, welche er für seine Schichten auf eigene Kosten reinigen musste. Die Beklagte erwartete, dass der Kläger je eine halbe Stunde vor und nach seiner Schicht anwesend war, ohne dass dies als Arbeitszeit vergütet wurde.
Im Juni 2021 initiierte der Kläger mit weiteren Mitarbeitern die Wahl eines Betriebsrats und hängte die Einladung zu einer Wahlversammlung aus. Der Geschäftsführer der Beklagten reagierte mit Maßnahmen, die darauf abzielten, den Kläger unter Druck zu setzen. So wurde der Kläger zunächst aus der betrieblichen WhatsApp-Gruppe entfernt. Zudem wurde ihm mitgeteilt, dass ein Betriebsrat in der Gaststätte unter anderem aus finanziellen Gründen nicht erwünscht sei. Dabei hielt ihm der Geschäftsführer vor, seine Ehefrau sei aufgrund der Vorgänge emotional stark belastet und die Existenz des Betriebs werde durch die geplante Betriebsratswahl gefährdet.
Der Kläger setzte die Vorbereitungen fort. Ein Wahlvorstand konnte jedoch nicht gewählt werden. Die Betriebsversammlung wurde durch die Anwesenheit betriebsfremder Personen – darunter Angehörige des Geschäftsführers – erheblich beeinträchtigt.
Im August 2021 vernahm die Ehefrau des Geschäftsführers, wie der Kläger und ein anderer Mitarbeiter erneut die Wahl eines Wahlvorstands planten. Der Kläger wurde ab dem darauffolgenden Tag nicht mehr im Dienstplan eingeteilt. Als er im Oktober 2021 seine Arbeitsleistung anbot, erklärte ihm der Geschäftsführer, dass er kein Vertrauen mehr zu ihm habe. Es erfolgte weiterhin keine Beschäftigung des Klägers, obwohl in dieser Zeit neue Mitarbeitende eingestellt wurden.
Im April 2022 forderte die Beklagte den Kläger auf, Tätigkeiten in der Küche zu übernehmen, mit dem Hinweis, dass sie diese als gleichwertig zu dessen bisheriger Aushilfstätigkeit einstufe. Der Kläger verweigerte dies und verlangte eine Gehaltsnachzahlung für den Zeitraum, in welchem er nicht zu Schichten eingeteilt worden war. Die Beklagte sprach sodann mit Schreiben vom 12.04.2022 eine außerordentliche und fristlose Kündigung aus. Diese begründete sie mit angeblicher Arbeitsverweigerung und unentschuldigtem Fehlen des Klägers.
Gegen die Kündigung erhob der Student Klage beim Arbeitsgericht (ArbG) München und stellte Zahlungsanträge unter anderem auf Lohnnachzahlung, Annahmeverzugslohn sowie Schadensersatz. Das ArbG München hielt die Klage nur im Kündigungsschutzantrag für begründet, wies die Zahlungsansprüche jedoch ab.
Der Kläger verfolgte Letztere mit Berufung zum LAG München weiter, erweiterte seine Klage unter anderem gegen den Geschäftsführer der Beklagten und beantragte die Verurteilung der Beklagten zu einer schriftlichen Entschuldigung für verletzende, diskriminierende Äußerungen. Die Beklagte hatte in ihrem Schriftsatz angeführt, er sei nur geringfügig beschäftigt und „mit 24 Jahren noch jung und [habe] weder Kinder noch Unterhaltspflichten“ und sei daher auf die Vergütung nicht besonders angewiesen.
Begründung
Die Berufung hatte weitgehend Erfolg. Das LAG sprach dem Kläger im Wesentlichen folgende Ansprüche zu:
Der Kläger habe Ansprüche auf Nachzahlung von Arbeitslohn für die Jahre 2019 bis 2021 – insbesondere auch hinsichtlich des einbehaltenen „Gläsergelds“. Der schadensunabhängige Abzug von 2 Euro pro Schicht erfolgte rechtswidrig, weil nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung Arbeitnehmer nur bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz vollumfänglich haften. Auch die Zeiten, die der Kläger auf Anweisung der Beklagten zur Vor- bzw. Nachbereitung seiner Schicht anwesend sein musste, seien gemäß LAG als Arbeitszeit zu vergüten.
Ferner bestehe ein Aufwendungsersatzanspruch für die entstandenen Kosten für das Waschen der Arbeitskleidung. Deren Reinigung war für die Tätigkeit als Kellner aus hygienischen Gründen notwendig. Pro Reinigungsvorgang sind Kosten in Höhe von 8 Euro angenommen worden. Damit unterstreicht das LAG, dass der Arbeitgeber – sofern er das Tragen von Dienstkleidung anordnet und diese zur Verfügung stellt – auch für deren Reinigungskosten aufzukommen hat.
Des Weiteren bestehe ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn für die Zeiten, in denen der Kläger nicht mehr in bisherigem Umfang zu Schichten in die Dienstpläne aufgenommen worden ist. Da kein schriftlicher Arbeitsvertrag mit festgelegter Arbeitszeit vorlag, ermittelte das Gericht die geschuldete Arbeitszeit aus dem Durchschnitt der vom Kläger geleisteten Arbeitsstunden im Jahr 2019. Hieraus ergab sich, dass der Kläger – entgegen der Bezeichnung als „Aushilfe“ – regelmäßig etwa 20 Stunden pro Woche tätig war. Er habe demnach einen Anspruch darauf, durchgehend in entsprechendem Umfang beschäftigt zu werden.
Der Annahmeverzugslohn schließe auch das durchschnittliche Trinkgeld des Klägers ein, da dies eine Leistung mit Entgeltcharakter darstelle.
Das LAG stellte in diesem Zusammenhang fest, dass auch die Zuweisung des Klägers zum Küchendienst rechtswidrig war. Der Kläger sei für die Tätigkeit im Bereich „Kellner/Bar“ eingestellt worden. Küchendienst sei keine hierzu gleichwertige Beschäftigung und entspreche nicht der vereinbarten Tätigkeit.
Das LAG sprach dem Kläger zudem einen Schadensersatzanspruch von ca. 65.000 Euro für den Verstoß gegen das betriebsverfassungsrechtliche Verbot der Behinderung einer Betriebsratswahl zu (§ 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 20 Abs. 2 BetrVG). Das Gericht sah aufgrund der Gesamtumstände eine Maßregelung für gegeben an, da der Kläger in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit der initiierten Betriebsratsgründung nicht mehr in Dienstpläne aufgenommen und durch den Geschäftsführer gezielt unter Druck gesetzt worden sei. Dabei habe der Kläger sein Recht zur Mitwirkung an der Gründung eines Betriebsrats in zulässiger Weise ausgeübt.
Der daraus resultierende Schaden umfasse den Verdienstausfall des Klägers, berechnet auf Basis des gesetzlichen Mindestlohns, sowie den Ausfall durchschnittlicher Trinkgelder.
Das LAG verpflichtete die Beklagte zudem dazu, sich schriftlich beim Kläger für die altersbezogenen Äußerungen in ihren erstinstanzlichen Schriftsätzen zu entschuldigen. Diese würden implizieren, der Kläger sei aufgrund seines jungen Alters und fehlender familiärer Verpflichtungen weniger auf sein Einkommen angewiesen und daher weniger schutzwürdig. Das Gericht bewertete diese Aussagen als ungerechtfertigte mittelbare Altersdiskriminierung.
Da über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, konnten sämtliche gegen sie ausgeurteilten Ansprüche lediglich zur Insolvenztabelle angemeldet werden. Aus diesem Grund war es veranlasst, dass der Kläger auch den Geschäftsführer persönlich in Anspruch nimmt. Das Gericht hielt sich in seiner Begründung knapp und verwies darauf, dass der Geschäftsführer für die Schadensersatzansprüche im Wege der Durchgriffshaftung persönlich und unbeschränkt hafte, da gerade sein Verhalten als Behinderung der Betriebsratswahl zu bewerten sei. Aufgrund der vorsätzlichen Verletzung von Schutzgesetzen könne sich der Geschäftsführer nicht auf die Haftung der GmbH berufen.
Bewertung
Die Entscheidung des LAG München beinhaltet nicht nur eine Vielzahl relevanter arbeitsrechtlicher Fragestellungen, sondern zeigt auch, dass sich Geschäftsführer vor möglicher persönlicher Haftung nicht hinter dem „Schutzschild“ einer GmbH verstecken können, wenn sie selbst durch eigenes Verhalten gegen arbeitsrechtliche Schutzvorschriften verstoßen. Deutlich wird hierbei, welche rechtlichen und finanziellen Risiken – gerade für den haftenden Geschäftsführer – aus mangelhafter Vertragsgestaltung, fehlender Dokumentation von Arbeitszeiten und unsystematischer Dienstplaneinteilung herrühren.
Im Übrigen ergibt eine Auslegung des Urteils, dass die Höhe der zugesprochenen Beträge kein Ausdruck eines Rechtsprechungswandels zugunsten besonders großzügiger Abfindungen bei Arbeitgeberkündigungen ist. Vielmehr ergibt sich diese Summe einerseits aus einer Vielzahl detailliert begründeter Zahlungsanträge, andererseits aus dem erfolgten Verstoß gegen das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot sowie gegen das gesetzliche Verbot, eine Betriebsratswahl zu behindern.
Bemerkenswert ist, dass das LAG die Verpflichtung zur schriftlichen Entschuldigung gegenüber dem Kläger als Teil des Schadensersatzes wertete. Diese Einschätzung lässt sich im Lichte der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs im Kontext des Art. 82 Abs. 1 DSGVO (Urteil vom 04.10.2024, Az. C-507/23) nachvollziehen, wonach auch symbolische Handlungen wie eine Entschuldigung geeignet sein können, immaterielle Schäden auszugleichen. Zwar mag eine freiwillige, von Einsicht getragene Entschuldigung mildernd wirken; ob eine gerichtlich angeordnete Entschuldigung denselben Effekt entfalten kann, bleibt zumindest diskussionswürdig. An dieser Stelle erscheint es bedauerlich, dass eine Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen worden ist.
