Am 01.07.2025 hat die AllBright Stiftung ihren Bericht „Augen auf bei der Partnerwahl: Anwaltskanzleien verzichten auf weibliche Exzellenz“ vorgelegt und beleuchtet darin die Situation von Frauen in Führungspositionen in Kanzleien. Die zusammengestellten Zahlen sind eindeutig: Während auf der Associate-Ebene nach wie vor rund die Hälfte der Juristen weiblich ist, liegt der Frauenanteil in den Equity-Partnerschaften der 20 umsatzstärksten Kanzleien Deutschlands im Durchschnitt lediglich bei 16%. Damit hinkt die Branche im Vergleich zu anderen Bereichen hinterher: In den Vorständen der DAX-40-Unternehmen beträgt der Anteil inzwischen 26%, in Justiz und Rechtsabteilungen ist er zum Teil noch deutlich höher. Der Begriff der „Leaky Pipeline“ – also des allmählichen Verlusts weiblicher Talente auf dem Weg nach oben – beschreibt dieses Phänomen aus Sicht des Berichts treffend.
Strukturelle und kulturelle Ursachen aus Sicht des Berichts der AllBright Stiftung
In ihrem Bericht weist die AllBright Stiftung unter anderem folgende strukturelle und kulturelle Ursachen für diese Leaky Pipeline aus, die ausführlicher im oben verlinkten Dokument nachzulesen sind und die wir hier als Kurzzusammenfassung aus Perspektive der Stiftung wiedergeben:
- Arbeitskultur: Besonders Großkanzleien sind geprägt von oftmals sehr langen Arbeitszeiten, einem hohen Maß an Erreichbarkeit und einem auf individuelle Leistung fokussierten System. Flexible oder reduzierte Arbeitszeitmodelle sind in vielen Kanzleien zwar formal vorhanden, werden aber in der Praxis selten genutzt und gehen häufig mit einem Reputationsrisiko einher.
- Vergütungssystem: Belohnt werden vor allem hohe „Billable Hours“. Aspekte wie Teamarbeit oder die Entwicklung junger Talente treten in den Hintergrund.
- Partnerauswahl: Bei der Auswahl neuer Partner spielt das Prinzip der Selbstähnlichkeit eine zentrale Rolle, das heißt, Nachfolger werden bevorzugt, wenn sie den bestehenden Partnern hinsichtlich Ausbildung, Herkunft oder Lebensentwurf ähneln. Die Folge ist eine Führungsebene, die stark homogen bleibt.
- Diversität als Mandantenerwartung: Während Unternehmen längst auf diverse Teams setzen, spiegelt sich diese Erwartungshaltung in der Anwaltschaft bisher nur unzureichend wider.
Die Sicht der Task Force „Diversity“ des BWD
Unsere Task Force bestätigt die wesentlichen Befunde des Berichts, und es gilt insgesamt: Die Branche hat Handlungsbedarf, wenn es um chancengerechtere Strukturen und eine moderne Führungskultur geht, wenn auch einzelne Kanzleien und Initiativen bereits jetzt exemplarisch gute Ansatzpunkte in die Praxis umsetzen.
Besonders im Bereich der „weichen Faktoren“ sehen wir großen Gestaltungsspielraum. Dieser ist bei allen „branchenspezifischen“ Eigenheiten und organisationalen Herausforderungen vorhanden, wenn es uns darum gehen soll, dass alle unsere Kolleginnen und Kollegen gleichermaßen gute Chancen in ihrer Karriereentwicklung haben und insoweit auch mehr Frauen der Schritt in die Equity-Partnerschaft gelingt:
- Frühe Förderung: Junge Juristinnen und Juristen brauchen von Beginn an gezielte Unterstützung, um sich Führungsaufgaben überhaupt zuzutrauen. Selbstbewusstsein kann nicht künstlich erzeugt werden, doch ein klarer Vertrauensvorschuss, gezielte Rückendeckung und die Erfahrung, dass man auf Rückhalt zählen kann, sind entscheidend.
- Fehlerkultur: Führung bedeutet, zu fördern und zugleich zu fordern. Scheitern gehört zum Lernprozess. Wer keine Gelegenheit hat, sich auszuprobieren, wird auch nicht das Selbstvertrauen entwickeln, sich später für die Partnerschaft zu bewerben.
- Respekt und Rollenverständnis: Frauen müssen lernen, frühzeitig Respekt einzufordern – eine Fähigkeit, die ihnen im Wettbewerb um Führungspositionen zugutekommt. Gleichzeitig müssen Kollegen und Partner eine Kultur schaffen, in der diese Haltung unterstützt wird.
- Lebensrealitäten: Besonders belastend ist der Umstand, dass entscheidende Karrierejahre nicht selten mit familiären Weichenstellungen zusammenfallen. Hier braucht es flexible Modelle, die nicht zu Karriereeinbußen führen, sondern echten Gestaltungsspielraum eröffnen.
Warum Vielfalt aus Sicht der Task Force ein Gewinn ist
Unsere Erfahrungen zeigen klar: Teams, die gemischt zusammengesetzt sind – nach Geschlecht, Herkunft und Perspektive – erzielen andere Ergebnisse, und wir sagen: bessere. Sie bringen mehr Ideen hervor, stellen eingefahrene Denkmuster in Frage und profitieren von einem intensiveren und kreativeren Austausch. Vielfalt ist deshalb kein „Nice to have“, sondern ein handfester Wettbewerbsvorteil, der direkt auf die Qualität unserer Mandatsarbeit einzahlt.
Fazit
Der AllBright-Bericht ist ein wichtiger Hinweisgeber. Er zeigt: Es mangelt nicht an talentierten Juristinnen, sondern an Strukturen, die ihnen den Weg in die Führung erleichtern. Unsere Branche kann es sich nicht leisten, auf Talente zu verzichten. Die besten Köpfe zu gewinnen und zu halten ist sowohl eine Frage der Fairness als auch der Wettbewerbsfähigkeit. Es liegt an uns, Auswahlprozesse transparent zu gestalten, unsere Arbeitskultur zu modernisieren und Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Vielfalt nicht nur möglich, sondern selbstverständlich ist.
Hinweis der Redaktion:
Die beiden Autorinnen leiten die Task Force „Diversity“ des BWD. Wer sich in diese aktive und engagierte Gruppe einbringen möchte, ist herzlich eingeladen, sich bei Sandra Pfister und Kristin Flade zu melden.
Im Deutschen AnwaltSpiegel berichtet Claudia Böhnert über die AllBright-Studie. Zu dem Artikel geht es hier entlang.
