Vor 14 Jahren schrieb ich im Deutschen AnwaltSpiegel: „Oben ohne ist out“ (siehe hier). Gemeint war: Partneretagen ohne Frauen gehören ins Archiv. Damals herrschte Aufbruchsstimmung. Viele glaubten: Geben wir der nächsten Generation von Anwältinnen Zeit – sie wird es richten.
Heute, nach der aktuellen AllBright-Studie, ist klar: Das ist nicht passiert. Der Anteil weiblicher Partnerinnen stagniert nicht nur, in vielen Großkanzleien ist er sogar gesunken. Deutschland fällt im internationalen Vergleich zurück. Durchschnittlich 84% beträgt der Männeranteil unter den Equity-Partnern der Wirtschaftskanzleien in Deutschland im Jahr 2025, 16% der Frauenanteil.
Großbritannien hat in manchen Kanzleien doppelt so viele Partnerinnen. In den USA liegt der Anteil deutlich höher, und Skandinavien bewegt sich inzwischen in Richtung Parität. Das ist nicht nur ein Gleichstellungsthema. Es ist ein knallhartes Wettbewerbsproblem: Die besten Talente gehen dorthin, wo sie eine echte Chance sehen, an die Spitze zu kommen.
Die unbequeme Diagnose: Zwei Probleme, beide hausgemacht
Zwei Faktoren erweisen sich in diesem Kontext als problematisch. Erstens: strukturelle Barrieren, die durch Politik, Gesellschaft und Kanzleikultur verstärkt werden.
Zweitens: ein Mindset, das Frauen wie Männer zurückhält, oft subtil, manchmal selbstverschuldet.
„Man braucht die richtige Kanzlei, die richtigen Leute – und darf ein Nein nicht akzeptieren“, sagt Dr. Kathrin Bürger, Co-Managing Partnerin bei Seitz. Sie spricht aus Erfahrung: Kanzleien sind Wirtschaftsunternehmen. Partner wird nur, wer Mandate entwickelt, Umsatz bringt und strategisch mitsteuert. Damit ihr Team das frühzeitig lernt, bindet sie Associates früh in die Mandatsarbeit ein und delegiert Verantwortung.
Dr. Anne Grewlich, Co-Managing Partnerin bei Ashurst, ergänzt: „Sichtbarkeit und Klarheit über die eigene Position sind entscheidend – nicht nur juristisch, sondern im unternehmerischen Kontext. Die Partnerschaft ist keine Belohnung für gute Arbeit, sondern eine bewusste Entscheidung, Verantwortung zu übernehmen, Mandate zu entwickeln und strategisch mitzusteuern.“
Wenn das Lebensmodell den Partnertrack blockiert
Selbst wenn die Partnergremien Frauen fördern wollen, kollidiert die Rolle oft mit der Realität des Geschäftsmodells. Ein High Performer und Partneranwärter ist bei den meisten Großkanzleien vor allem jemand, der viele Billable Hours liefert. 1.500 bis 2.000 abrechenbare Stunden im Jahr gelten als Orientierungswert. Überstunden werden vorausgesetzt und fließen in Bonusbewertung und Karrierechancen ein.
Dennis Grabherr, Partner bei Boyden, sieht das aus Sicht der Personalberatung klar: „Der Engpass ist kein Mangel an Talent, sondern ein Mangel an Kandidatinnen, die diese extremen Anforderungen im Transaktionsgeschäft mit ihrem Lebensmodell vereinbaren wollen.“ Dies, so sagt er, werde ihm regelmäßig aus Großkanzleien zugetragen.
Gerade im M&A-Bereich bestimmen Mandanten den Takt – und der ist oft 24/7. Wer das nicht will oder kann, entscheidet sich bewusst gegen diesen Weg. In den USA und im UK gibt es dafür zumindest mehr gesellschaftliche Akzeptanz und Infrastruktur, in Deutschland nicht.
Das private Umfeld als unsichtbare Karrierebremse
„Ein wesentlicher Unterschied zum UK oder den USA liegt im privaten Umfeld: zu kurze Kita-Öffnungszeiten, ein Schulsystem, das mittags endet, und traditionelle Rollenmodelle erschweren Vollzeitarbeit – und damit den Weg in die Partnerschaft“, sagt Dr. Andreas Splittgerber, Co-Managing Partner von Reed Smith Deutschland.
Das ist kein Randthema, sondern ein entscheidender Unterschied zu Märkten, in denen Eltern Beruf und Familie nicht gegeneinander ausspielen müssen.
Dr. Laurenz Tholen, Partner bei Noerr, formuliert es so: „Wir als Gesellschaft und insbesondere wir Männer müssen einen größeren Beitrag dazu leisten, dass Frauen und Männer die gleichen Karrierechancen haben. Denn dies setzt nicht nur verantwortliches Handeln der Arbeitgeber, sondern auch entsprechende Unterstützung durch die jeweiligen Lebenspartner, die Familie und den Freundeskreis voraus. Nur wenn es gelingt, echte Gleichberechtigung in allen Lebensbereichen zu leben, werden wir im internationalen Vergleich aufholen und ähnlich viele Frauen und Männer in Top-Positionen bringen.“
Auf den Punkt gebracht bedeutet dies: Deutsche Männer sind im internationalen Vergleich nicht modern genug. Hier zählt stattdessen noch die Kochtopfprämie – längst Geschichte, aber sinnbildlich für ein Denkmuster, das Frauen eher zu Hause als in Führungspositionen sieht. Gleichberechtigung auf dieser Ebene ist in Deutschland in vielen Bereichen nach wie vor in weiter Ferne.
Die Schere im Kopf – und was sie kostet
„Mehr Vertrauen in die eigene Leistung“, fordert Dr. Hagen Köckeritz, Partner bei Mayer Brown in Frankfurt am Main. Zu viele Frauen gingen unausgesprochen davon aus, dass sie ohnehin nicht aufsteigen können – und verhielten sich entsprechend. Ambitionen werden dann leider oft zu früh begraben. Auch die Kommunikation ist wichtig. Wer sein Ziel nicht klar benennt, macht es anderen leichter, darüber hinwegzugehen. Das gilt auch im internationalen Vergleich. In den USA ist es selbstverständlicher, offen Ambitionen zu formulieren. In Deutschland gilt das schnell als unbescheiden, besonders für Frauen.
Brauchen Frauen mehr Selbstvermarktung? – Uneinigkeit in den Partneretagen
„Es ist nicht erstrebenswert, dass Anwälte ständig für sich trommeln. Qualität setzt sich auch ohne Lautstärke durch“, sagt Dr. Jennifer Bryant, Partnerin bei Noerr, und widerspricht damit der gängigen Forderung nach aggressiverer Selbstpositionierung. Zwischen den Zeilen wird klar: Hier gibt es nicht die Frauenperspektive. Manche sehen in mehr Sichtbarkeit den Schlüssel, andere im Verändern der Spielregeln.
Internationaler Gegenwind – und warum er Deutschland nicht helfen wird
Aus den USA kommen derzeit andere Signale: Ein offener Brief von Präsident Donald Trump an 20 Großkanzleien in den USA forderte kürzlich, weiße Männer dürften in Beförderungsprozessen nicht diskriminiert werden.
Das mag in Deutschland weit weg wirken, es ist aber ein Narrativ, das weltweit Anhänger findet. Wer Vielfalt als Bedrohung sieht, bekommt dadurch Rückenwind. Das hilft auch hierzulande nicht, die Entwicklung zu beschleunigen.
Was jetzt passieren muss – drei Ebenen, ein Ziel
Kanzleien müssen ihre Förderlogik hinterfragen
An Programmen, Mentoring-Initiativen und Coachings mangelt es nicht. Im Gegenteil, die meisten Kanzleien bieten ein ganzes Arsenal davon an. Was fehlt, ist der messbare Effekt auf die Partnerquote. Wer wirklich etwas ändern will, muss die Wirksamkeit dieser Maßnahmen prüfen und den Fokus neu setzen: weniger wohlmeinende Workshops für Frauen, mehr strukturelle Verantwortung bei den Partnern selbst. Partnerschulungen, die Führungsverhalten, Mandatsvergabe und Sponsoring kritisch beleuchten, können mehr bewegen als jede weitere Female-Leadership-Runde.
Frauen müssen sich stärker als Unternehmerinnen begreifen …
… und Umsatz, Mandantenbindung und strategische Führung als Teil ihres Profils sehen. Kein Nein akzeptieren, klare Ziele setzen, Erfolge sichtbar machen.
Politik und Gesellschaft müssen Betreuungssysteme modernisieren
Solange Kita- und Schulzeiten Vollzeitkarrieren faktisch behindern, bleibt Deutschland im Wettbewerb um Talente zweitrangig.
Fazit – Mut zur Doppelwahrheit
Ja, es gibt nach wie vor eine Machokultur in Deutschlands Großkanzleien. Ja, es gibt unfaire Strukturen. Nicht überall und nicht in jeder Kanzlei. Aber bei vielen, das konnte ich aus zahlreichen Gesprächen klar herauslesen. Doch wer nur auf Strukturen zeigt, verkennt die andere Hälfte des Problems: Karriere passiert nicht im Wartesaal.
Kanzleien, die Vielfalt als Kostenfaktor sehen, werden in einem globalen Talentmarkt verlieren. Und Talente, die darauf warten, entdeckt zu werden, werden überholt – nicht, weil sie schlechter sind, sondern weil andere mutiger spielen.
Zwei Fragen bleiben: Sind deutsche Männer tatsächlich zu konservativ für eine moderne Wirtschaftswelt? Und ist eine bedingungslose 24/7-Arbeitskultur wirklich fortschrittlich?
Fest steht: Kanzleien können es sich nicht leisten, auf die Hälfte ihres Talentpools zu verzichten, und Talente können es sich nicht leisten, darauf zu warten, dass jemand sie von allein nach oben trägt. Die Zeit des Abwartens ist vorbei.
Mein Rat als Kommunikationsstrategin
Kanzleien sollten nach innen und außen klar kommunizieren, dass Top-Juristinnen bei ihnen dieselben Chancen auf eine Partnerschaft haben wie ihre männlichen Kollegen, und dies auch belegen. Nicht mit einem Katalog gut gemeinter Programme, sondern mit einer stringenten, überprüfbaren Strategie: Wo will die Kanzlei 2030 stehen? Was unterscheidet sie für Frauen von anderen Marktteilnehmern? Wie geht sie die Hindernisse an, mit denen viele Partnerinnen nach wie vor kämpfen? Schaffen Sie Transparenz in Auswahlprozessen und lassen Sie Partner und Partnerinnen dazu sichtbar Stellung beziehen.
Das schafft Vertrauen – bei Bewerberinnen, Mandanten und Stakeholdern – und positioniert Ihre Kanzlei als Arbeitgeberin, die nicht nur über Chancen redet, sondern sie messbar macht. Wer die besten Köpfe will, darf nicht warten, bis sie anklopfen, er muss die Tür weit öffnen und zeigen, dass drinnen Platz für sie ist.
