Leitende Angestellte und außertarifliche Mitarbeiter in der Restrukturierung

Restrukturierungen (Betriebsänderungen mit und ohne Personalabbau) betreffen regelmäßig (und ­aktuell zunehmend) Mitarbeitergruppen auch im mittleren und höheren Management. Vielfach sind Mitarbeiter betroffen, die als leitende Angestellte oder ­AT-Mitarbeiter bezeichnet werden. Was verbirgt sich ­hinter diesen Begriffen und was gilt für diesen Personenkreis bei der Einbeziehung der Arbeitnehmervertretungen, wenn zum Beispiel ein Interessenausgleich und ­Sozialplan verhandelt werden?

Leitende Angestellte – der Betriebsrat ist unzuständig

„Echte“ leitende Angestellte fallen nicht in die Zuständigkeit des Betriebsrats. Dies hat seine Ursache darin, dass die Leitenden wegen ihrer unternehmerischen Funktionen statt der Gruppe der Arbeitnehmer der Unternehmensleitung zuzuordnen sind und der Betriebsrat daher ihre Interessen nicht wahrnehmen kann. Die Regelungen eines Interessenausgleichs und Sozialplans gelten nicht für sie. Eine Verpflichtung zur Gleichbehandlung leitender Angestellten mit den übrigen Beschäftigten besteht nicht.

Leitender Angestellter ist aber nicht jede Person mit Führungsaufgaben. In vielen Fällen sind dies nicht einmal alle diejenigen, die unternehmensintern so bezeichnet werden. Den Status definiert vielmehr ein in § 5 BetrVG enthaltener Katalog. Unter diesen fallen Beschäftigte, die selbständig zu Einstellungen und Entlassungen berechtigt sind, Prokura haben oder besonders bedeutsame Auf­gaben für Bestand und Entwicklung des Unternehmens wahrnehmen und insoweit im Wesentlichen frei von Weisungen agieren. Was oft übersehen wird: Der leitende ­Angestellte muss diese unternehmerischen Funktionen nach Arbeitsvertrag und Stellung wahrnehmen, d.h. sie auch tatsächlich ausüben, und dies muss prägend sein. Die bloße Bezeichnung als leitender Angestellter im ­Arbeitsvertrag genügt nicht. Eine schriftliche Verein­barung braucht es nicht, auch stillschweigende Abreden und entsprechende praktische Durchführung des ­Vertrags genügt nach der Rechtsprechung.

Legen Arbeitgeber und Betriebsrat daher – wie das oftmals geschieht – fest, Mitarbeiter ab einer festgelegten Vergütungsgruppe oder ab einer hierarchischen Position als leitende Angestellte zu behandeln, so ist das wirksam, wenn dabei auch die gesetzlichen Kriterien erfüllt sind. Verbindlich festlegen können die Betriebsparteien zwar für die Wahlen zum Betriebsrat oder Sprecherausschuss, wer leitender Angestellter ist und wer nicht und wer also den Betriebsrat und wer den Sprecherausschuss wählen kann. Über den Wahlvorgang hinaus hat diese Festlegung aber keine verbindliche Bedeutung, sie ist aber immerhin ein gewichtiges Indiz.

Trotz der strengen gesetzlichen Regelung in § 5 BetrVG bietet es sich im Vorfeld von Verhandlungen mit dem ­Betriebsrat gleichwohl an, die Gruppe der gemeinsam als leitende Angestellte angesehenen Personen festzulegen und sich darauf zu verständigen, für wen der Betriebsrat zuständig ist (und für wen nicht beziehungsweise der Sprecherausschuss). Relevant ist dies gerade vor dem Hinter­grund von Budgets. Führungskräfte haben regelmäßig hohe Gehälter, so dass finanzielle Abfindungen solcher Personen einen Abfindungstopf belasten können. Auch werden sich Arbeitgeber zum Beispiel nicht auf die Anhebung von Caps für Abfindungen in Sozialplänen einlassen wollen, die durch die Einbeziehung von solchen Mitarbeitern erforderlich werden.

Der Sprecherausschuss der leitenden Angestellten

Nach dem Sprecherausschussgesetz (SprAuG) können die leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG zur Vertretung ihrer Belange ein selbständiges, vom Betriebsrat gesondertes Repräsentationsorgan wählen, den Sprecherausschuss. Dafür bedarf es mindestens zehn leitender Angestellter im Betrieb. Kleine bis mittelgroße Unter­nehmen haben in aller Regel schon deswegen keinen Sprecherausschuss.

Anders als das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) für den Betriebsrat räumt das Sprecherausschutzgesetz dem Sprecherausschuss keine echten Mitbestimmungsrechte ein. Die Beteiligungsrechte beschränken sich auf Unterrichtungs-, Anhörungs- und Beratungsrechte. Einen eigenen Wirtschaftsausschuss kann der Sprecherausschuss nicht bilden. Erzwingbare Mitbestimmungsrechte, die das Letztentscheidungsrecht des Unternehmers sogar verdrängen können, stehen dem Sprecherausschuss – anders als dem Betriebsrat nach dem BetrVG (ausgenommen beim nicht erzwingbaren Interessenausgleich) – nicht zu. Die Kompetenzen eines Sprecherausschusses sind darauf angelegt, freiwillig zu einvernehmlichen Lösungen zu ­gelangen; die Einsetzung einer Einigungsstelle scheidet aus. Sozialpläne kann der Sprecherausschuss nicht ­erzwingen; vergleichbare freiwillige Vereinbarungen sind möglich und teils auch üblich. Diesen kommt aber nicht die gleiche rechtliche Wirkung wie einer mit dem ­Betriebsrat abgeschlossenen Vereinbarung zu. Die Vereinbarung einer Namensliste für zu kündigende Arbeit­nehmer oder die Festlegung von Grundsätzen zur ­Gewichtung der sozialen Kriterien bei einer Sozial­auswahl können Arbeitgeber und Betriebsrat mit gewichtigen Folgen für etwaige Kündigungsschutzverfahren treffen, nicht aber der Sprecherausschuss.

Die unternehmerische Freiheit im Umgang mit dieser Personengruppe bleibt damit weitestgehend erhalten. ­Angesichts der eingangs beschriebenen Rechtfertigung für die Herausnahme der „Leitenden“ aus dem Kompetenzbereich des Betriebsrats – ihre Unternehmernähe – ist dies nachvollziehbar. Die Konditionen für Mitarbeiter bei einem Personalabbau, beispielsweise die Inhalte eines ­Sozialplans, die mit dem Betriebsrat für den von diesem vertretenen Teil der Belegschaft zu vereinbaren sind, muss der Unternehmer im Bereich der leitenden Angestellten mit dem Sprecherausschuss zwar beraten, er ist aber nicht verpflichtet, eine Einigung zu finden.

Was sind AT- und was sind ÜT-Mitarbeiter?

­Für die betriebsverfassungsrechtliche Einordnung hat dies alles zunächst keine unmittelbare Relevanz. Denn die Festlegungen in Tarifverträgen zur AT-Eigenschaft stellen regelmäßig weniger auf die Ausstattung der Rolle mit Führungsaufgaben, sondern auf eine Tätigkeit außerhalb des Katalogs der im Tarifvertrag vorgesehenen Entgeltgruppen ab. Teils legen Tarifverträge (etwa die der chemischen oder der Metall- und Elektroindustrie) ausdrücklich fest, welche Voraussetzungen für die AT-Eigenschaft erfüllt sein müssen. Regelmäßig erforderlich ist, dass das Entgelt oberhalb der höchsten Tarifentgeltgruppe liegt. Nicht immer wird aber der Abstand zur höchsten Entgeltgruppe festgelegt, dann genügt „ein Euro mehr“ (vgl. BAG, Urteil vom 23.10.2024 – 5 AZR 82/24: eine Vergütung von rund 1,50 Euro über dem höchsten Tarifentgelt genügt). Manche Tarifverträge verlangen zusätzlich ins­gesamt höherwertige Vertragskonditionen und eine vertragliche Vereinbarung, dass es sich um einen AT-Vertrag handeln soll und/oder eine Tätigkeit von einer Wertigkeit oberhalb der höchsten Tarifgruppe (Chemie). Das AT-Bild ist also bunt und bedarf stets genauer Prüfung.

Anlässlich der Vorbereitung einer Restrukturierung ist es daher ratsam, sich auch über die AT-Vertragsverhältnisse (leitend oder nicht) Klarheit zu verschaffen. Andernfalls sind Überraschungen – spätestens in einem Kündigungsschutzprozess des (leitenden) AT-Angestellten – programmiert: Denn sind nicht alle tariflichen Bedingungen – ausgenommen die Vergütungshöhe – erfüllt, fallen vermeintliche AT-Mitarbeiter weiterhin unter den persön­lichen Anwendungsbereich eines Tarifvertrags. Tarifregelungen etwa eines Manteltarifvertrags zu Kündigungs­fristen, gar zum Ausschluss der ordentlichen Kündigung oder tarifliche Rationalisierungsschutzabkommen können dann ungeahnt greifen.

Kündigungsschutz

Leitende Angestellte und ATler haben Kündigungsschutz und können sich gegen eine Arbeitgeberkündigung ­gerichtlich wehren. Für „echte“ leitende Angestellte ­besteht Kündigungsschutz nur eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis unter erleichterten ­Bedingungen auflösen lassen, trotz Sozialwidrigkeit und somit Rechtsunwirksamkeit der Kündigung. Das Arbeitsgericht kann dann eine Abfindung festsetzen. Bei bloßen AT-Angestellten geht das nicht.

Massenentlassungen

Im Rahmen von Massenentlassungen sind leitende Angestellte und AT-Mitarbeiter Arbeitnehmer wie ihre nicht-leitenden Kollegen. Auch ihre Entlassung, sofern die ­Gesamtzahl aller Entlassungen die gesetzlichen Schwellenwerte überschreitet, ist daher bei der Agentur für ­Arbeit mit anzuzeigen. Ob auch eine Pflicht besteht, zuvor nicht nur den Betriebsrat, sondern auch den Sprecher­ausschuss über die bevorstehende Massenentlassung zu unterrichten und diese mit ihm zu beraten (oder dies ­wenigstens anzubieten), ist zwar rechtlich nicht völlig ­geklärt, aber wohl anzunehmen und daher dringend zu empfehlen.