„True Crime“ am Arbeitsplatz

In Zeiten, in denen Serienkiller-Dokus und True-Crime-Podcasts den Tatort-Krimi längst abgelöst haben, dürfte jedem klar sein, dass Straftaten (leider) ein Bestandteil unserer Gesellschaft sind. Täter finden sich in allen gesellschaftlichen Gruppen und sozialen Schichten; zwangsläufig werden auch Arbeitnehmer darunterfallen. Eine Straftat, begangen durch einen Arbeitnehmer, wird das Arbeitsverhältnis meist überschatten und nachhaltig stören. Betroffen sind nicht nur die Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen. Auch die Außendarstellung des Arbeitgebers kann in Mitleidenschaft gezogen werden. Doch wie sollten Arbeitgeber reagieren? Regelmäßig führt kein Weg an einer Kündigung vorbei. Wenn allerdings zu diesem Mittel gegriffen wird, dann sollte die Vorgehensweise gut überlegt sein.

Die Kündigung eines straffälligen Arbeitnehmers

Nicht jede Straftat kann zum Anlass genommen werden, um eine Kündigung auszusprechen. Entscheidend ist vor allem, ob die jeweilige Tat einen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweist. Zu unterscheiden ist zudem zwischen der verhaltensbedingten und der personenbedingten Kündigung.

Das strafbare Verhalten

In den meisten Fällen wird es das Verhalten des Arbeitnehmers sein, dass die Kündigung begründet. Dabei ist die strafrechtliche Bewertung dieses Verhaltens nicht entscheidend. Nicht die Straftat selbst, sondern die damit verbundene Störung des Vertrauensverhältnisses begründet den wichtigen Grund zur (außerordentlichen) Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Eine solche Störung des Vertrauensverhältnisses ist etwa bei Vermögens- und Eigentumsdelikten zu Lasten des Arbeitgebers anzunehmen, die nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch ohne vorherige Abmahnung regelmäßig eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Gleiches gilt für Vermögensdelikte, die gegenüber Arbeitskollegen oder Kunden des Arbeitgebers verwirklicht werden. Auch der Konsum illegaler Drogen während der Arbeitszeit und der damit verbundene Verstoß gegen die Strafvorschriften des Betäubungsmittelgesetzes kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen jüngst feststellte (Urteil vom 06.05.2024, Az. 4 Sa 446/23). Der Kläger stand unter dem dringenden Verdacht, während der Arbeitszeit und in den Räumlichkeiten seines Arbeitgebers Kokain konsumiert zu haben.

Die Gemeinsamkeit der vorbenannten Taten liegt darin, dass sie während der Arbeitszeit oder in einem direkten Bezug zur Arbeit begangen wurden. Schwierig wird es allerdings dann, wenn die Straftat außerbetrieblich und fernab der Arbeitszeit verwirklicht wird. Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis finden hier nur wenig bis gar keinen Raum. Dennoch ist der Arbeitnehmer auch in seiner Freizeit zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen seines Arbeitgebers verpflichtet. Bei außerdienstlichem Verhalten ist deshalb stets im Einzelfall zu prüfen, ob mit der Verwirklichung der Straftat auch eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses einhergeht. Davon ist auszugehen, wenn das Verhalten einen Bezug zum Arbeitsverhältnis und dessen Vertrauensgrundlage aufweist oder negative Auswirkungen auf den Betrieb hat.

So sind Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen, die außerhalb des Betriebs und außerhalb der Arbeitszeit erfolgen, an sich geeignet, eine Kündigung des Arbeitnehmers zu rechtfertigen. Eine innerbetriebliche Auswirkung wird bei einer solchen Auseinandersetzung stets gegeben sein.

Ein Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis ist auch dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer die Straftat zwar außerbetrieblich, aber unter Nutzung von betrieblichen Einrichtungen oder betriebsinternen Informationen begangen hat. Beispielsweise der angestellte Steuerberater, der ihm bekannt gewordene Geschäftsgeheimnisse nutzt, um auf dem Aktienmarkt mit Insiderwissen zu „spekulieren“.

Welche Begründungsschwierigkeiten die Kündigung wegen außerdienstlichem Verhalten des Arbeitnehmers mit sich bringt, zeigte sich jüngst rund um das äußerst medienpräsente „Sylt-Video“ (siehe hierzu auch den Beitrag von Stefan Fischer und Dr. Daniela Quink-Hamda in Deutscher AnwaltSpiegel 15/2024). Auch hier stellte sich die Frage, ob Arbeitnehmer auf dieser Grundlage wirksame Kündigungen aussprechen können. Die Meinungen gingen weit auseinander. Jedenfalls sprechen gute Gründe für einen Bezug zum Arbeitsverhältnis, den der Arbeitnehmer auch hätte vorhersehen können bzw. müssen.

Die Person des Straftäters

Die Begehung einer Straftat kann jedoch auch zum Anlass genommen werden, um eine personenbedingte Kündigung auszusprechen. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer in Folge der Verwirklichung der Straftat die persönliche Eignung oder Fähigkeit verliert, die er zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung benötigt.

Ein gängiges Beispiel ist der Kraftfahrer, dem aufgrund eines Straßenverkehrsdelikts der Führerschein entzogen wird. Oder aber der Rechtsanwalt, der aufgrund der rechtskräftigen Verurteilung seine Zulassung verliert.

Denkbar wäre auch, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer verhängten Freiheitsstrafe oder Untersuchungshaft schlicht nicht mehr zur Arbeit erscheinen kann. Ob dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigt, ist wie immer im Einzelfall zu prüfen. Zu berücksichtigen sind hierbei vor allem die Dauer der Haft und das Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen.

Die Schwere der Tat

Aber auch wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht, rechtfertigt nicht jede Straftat den Ausspruch einer (außerordentlichen) Kündigung. Zu berücksichtigen sind stets die Schwere der Tat und ihre Auswirkungen.

Besonders deutlich wurde dies in der sogenannten „Emmely“-Entscheidung (BAG-Urteil vom 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09). Der Fall betraf eine Kassiererin, die einen ihr nicht gehörenden Pfandbon (Wert 1,30 Euro) zum eigenen Vorteil eingelöst hatte und daraufhin außerordentlich gekündigt worden war. Das BAG stellte zunächst klar, dass rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, auch dann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen können, wenn die Straftat lediglich auf geringwertige Sachen gerichtet war oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat. Dennoch gelangte das BAG im Rahmen der Interessenabwägung letztlich zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber hätte zuvor eine Abmahnung aussprechen müssen. Begründet worden ist dies neben dem geringen Wert des Pfandbons mit der über 31 Jahre andauernden beanstandungsfreien Beschäftigung der Kassiererin.

Die Kündigung wegen des Verdachts

Der Täter muss nicht zwangsläufig auch überführt werden. Eine (außerordentliche) Kündigung kann bereits aufgrund des bloßen Verdachts der Begehung einer Straftat ausgesprochen werden.

Bei der Verdachtskündigung stützt sich der Arbeitgeber nicht auf die Tat selbst, sondern allein auf den Vertrauensverlust, der bereits mit dem Verdacht einhergehen kann. Erforderlich ist, dass der Verdacht objektiv auf bestimmten Tatsachen beruht. Außerdem muss der Verdacht dringend sein, so dass Indizien für eine große Wahrscheinlichkeit sprechen, dass der Arbeitnehmer die Straftat tatsächlich begangen hat.

Soll die Kündigung mit dem Verdacht einer Pflichtverletzung begründet werden, ist der Arbeitnehmer stets vor Ausspruch der Kündigung (regelmäßig innerhalb einer Woche) zu den Vorwürfen anzuhören. Bestehen hingegen keinerlei Zweifel an der Täterschaft des Arbeitnehmers, kann eine Tatkündigung ausgesprochen werden, bei der die Anhörung und somit eine weitere Fehlerquelle entfällt. In der Praxis ist es jedoch üblich, eine Tat- und hilfsweise zusätzlich eine Verdachtskündigung auszusprechen. Für den Fall, dass sich die Tat nicht beweisen lässt, kann auf den Verdacht zurückgegriffen werden.

Der zeitliche Rahmen

In den meisten Fällen wird die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses das geeignete Mittel darstellen. Wie bei jeder außerordentlichen Kündigung ist auch hier die Ausschlussfrist von § 626 Abs. 2 BGB zu berücksichtigen. Demzufolge kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach dem Zeitpunkt ausgesprochen werden, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Wann „die Kenntnis“ vorliegt, ist eine Frage des Einzelfalls und regelmäßig Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen. Dennoch soll die Ausschlussfrist nicht zur hektischen Eile antreiben. Solange notwendige Aufklärungsmaßnahmen durchgeführt werden, kann die Ausschlussfrist nicht beginnen.

Bei strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers gilt zudem folgende Besonderheit: Verbleiben Unsicherheiten, kann der Arbeitgeber den Aus- oder Fortgang des Ermittlungs- oder Strafverfahrens abwarten und in dessen Verlauf zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen. Nicht willkürlich ist der Zeitpunkt etwa dann, wenn neue Tatsachen bekannt oder neue Beweismittel eingebracht werden, die den Verdacht der Tatbegehung verstärken. Wartet der Arbeitgeber das Ergebnis des Strafverfahrens ab, so wird die Ausschlussfrist jedenfalls dann gewahrt, wenn der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung binnen zwei Wochen seit Kenntnis der Verurteilung ausspricht. Eine bereits ausgesprochene (Verdachts-)Kündigung hindert den Arbeitgeber nicht daran, aufgrund der neuen Umstände eine erneute (Tat-)Kündigung auszusprechen.

Fazit: Ruhe bewahren

Wenn eine Straftat im Raum steht, verspüren Arbeitgeber häufig den Drang, das Arbeitsverhältnis unbedingt schnell und in der Regel außerordentlich zu beenden. Zusätzliche Unruhe bringt die Ausschlussfrist, die einen engen Zeitrahmen vorgibt. Dennoch sollte nicht überstürzt gehandelt werden. Denn ist die Kündigung einmal in der Welt, lässt sich vieles nicht mehr „geraderücken“. Deshalb gilt es, Ruhe zu bewahren, den Sachverhalt gründlich zu ermitteln, Beweismittel zu sichern und erst danach eine fundierte Entscheidung zu treffen.