Umgang mit KI im Unternehmen und Mitbestimmung des Betriebsrats 

Auf die enormen Vorteile, die aus dem Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) am Arbeitsplatz entstehen, zu verzichten, sollte für Unternehmen keine Option sein. Insbesondere bei der Durchführung des Arbeitsverhältnisses bieten KI-Systeme vielfältige Anwendungsmöglichkeiten. Wieso sollten ­Arbeitnehmer beispielsweise noch Zeit mit der Ausformulierung von Texten verbringen, wenn dies anhand von eingetippten Stichpunkten durch eine KI übernommen werden kann?

Im Spannungsfeld zwischen der fortschreitenden Digitalisierung und dem Schutz der Mitarbeiter stellt sich für Arbeitgeber eine zentrale Frage: Bedürfen der ­Einsatz und die Nutzung von KI-Systemen im Unternehmen stets der Mitbestimmung des Betriebsrats? Falls nein: Welche Vorkehrungen sollten Arbeitgeber treffen?

Mitbestimmung bei KI-basierten Systemen auch nach Inkrafttreten der KI-Verordnung

Zwar bildet die am 21.05.2024 verabschiedete KI-Verordnung einen einheitlichen Rahmen für den Einsatz und die Nutzung von KI-Systemen, jedoch verbleibt ein (reduzierter?) Spielraum bei der Anwendung der Mitbestimmungstatbestände aus § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Arbeitgeber stehen folglich auch nach der Einführung der KI-Verordnung vor der Frage, ob ein Mitbestimmungstatbestand bei der Einführung und dem Einsatz von KI-Systemen zu berücksichtigen ist.

Frühere Rechtsprechung zur Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen

Die jahrelange Rechtsprechung im Bereich der Mit­bestimmung bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen zeigt: Bislang wurden die gesetzlichen Regelungen sehr technikfeindlich ausgelegt. Dies zeigt exemplarisch die von der Rechtsprechung vorgenommene Auslegung zu § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Der klare Wortlaut von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setzt für das Eingreifen des Mitbestimmungstatbestands voraus, dass die technische Einrichtung „dazu bestimmt“ sein muss, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Abweichend hiervon nahm die Rechtsprechung an, dass die Voraussetzungen von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ­bereits dann erfüllt seien, wenn allein eine objektive Eignung des KI-Systems zur Überwachung vorliege, und entkoppelte § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG – entgegen dem Wortlaut – von dem Erfordernis der subjektiven Überwachungsabsicht des Arbeitgebers.

Die bisherige Rechtsprechung erweckte den Eindruck, den technischen Fortschritt als Gefahr zu sehen – mit der Konsequenz, dass nahezu jede Standardsoftware der Mitbestimmung des Betriebsrates unterlag.

Neueste Entwicklungen in der Rechtsprechung

Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG) vom 04.05.2023 – 5 P 16.21)

Nachdem das Bundesverwaltungsgericht mit Beschluss vom 04.05.2023 (Az. 5 P 16.21) bezüglich § 80 Abs. 1 Nr. 21 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), der inhaltlich § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG entspricht, eine ­Abkehr vom objektiven Maßstab vornahm und als ­zusätzliches Kriterium für die Annahme einer Über­wachung eine hinreichende Wahrscheinlichkeit einer tatsächlichen Überwachung verlangte, setzt sich nun diese Trendwende mit dem Beschluss des Arbeits­gerichts Hamburg vom 16.01.2024 (Az. 24 BVGa 1/24) fort. Es zeichnet sich ein eindeutiger Richtungswechsel der Rechtsprechung ab.

Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg (ArbG Hamburg) vom 16.01.2024 – 24 BVGa 1/24)

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 16.01.2024 (Az. 24 BVGa 1/24) zeigt, dass Einsatz und Nutzung von KI-Systemen im Unternehmen nicht stets der Mitbestimmung unterliegen, und verdeutlicht, was der Arbeitgeber bei der Implementierung berücksichtigen muss, damit keine Mitbestimmung des Betriebsrats entsteht.

Ausgehend von dem Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg bedürfen folgende Handlungen des Arbeitgebers im Bereich des Einsatzes und der Nutzung von KI-Systemen keiner Mitbestimmung:

1. Der Arbeitgeber darf seine Arbeitnehmer anweisen, KI zu benutzen, insbesondere indem er den Einsatz von generativen KI-Systemen erlaubt und aktiv zur Nutzung ermutigt.
2. Der Arbeitgeber darf einfordern, dass die Arbeitnehmer die Arbeitsergebnisse kennzeichnen, die unter Nutzung von KI-Systemen entstanden sind.
3. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmern Vorgaben, d.h. eine Guideline in Form von Handbüchern und Richtlinien für die Nutzung der Systeme an die Hand geben.

Auch wenn sich die Möglichkeiten des Arbeitgebers vielversprechend anhören, hat der Arbeitgeber beim Einsatz von KI-Systemen einiges zu beachten.

Die Weisung des Arbeitgebers zum Einsatz von KI-Systemen ist (nach heutigem Stand) nur dann mitbestimmungsfrei, wenn:

1. der Zugang zu dem KI-System nicht über eine vom ­Unternehmen gehostete und administrierte IT-Infrastruktur ermöglicht wird (z.B. über einen Webbrowser) und
2. die Arbeitnehmer sich bei der Nutzung der Website über den Webbrowser selbst einen Nutzeraccount einrichten und sich somit privat und nicht über bzw. für das Unternehmen anmelden (und ggf. eine Betriebsvereinbarung über die Browsernutzung abgeschlossen wurde).

Bereits kleinste Abweichungen hiervon können zu ­einer Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG führen. Die ­Betonung liegt hierbei auf „können“, da bis jetzt von der Rechtsprechung nur diese eng umrissene ­Fallkonstellation entschieden wurde und das Arbeitsgericht Hamburg, ausweislich der Beschlussgründe, nur aufgrund der konkreten Art und Weise der Ausgestaltung des Einsatzes des KI-Systems eine Mitbestimmung ablehnt.

Ausblick

Abschließend ist festzuhalten, dass Einsatz und Nutzung von KI-Systemen nicht in jedem Fall der Mitbestimmung des Betriebsrates bedürfen. Die aktuellen Beschlüsse des Bundesverwaltungsgerichts und des Arbeitsgerichts Hamburg deuten einen umfassenden Richtungswechsel der Rechtsprechung an, knüpfen jedoch bisher hohe ­Anforderungen an die Mitbestimmungsfreiheit bei der Einführung und Nutzung solcher Technologien.

Es bleibt abzuwarten, ob und wie die Rechtsprechung in Zukunft, insbesondere unter Berücksichtigung der zunehmenden Regelungsdichte (u.a. durch die KI-Verordnung), den Betriebsparteien klare Leitlinien an die Hand geben wird.

Handlungsempfehlungen für den Arbeitgeber: KI-Cooperation-Agreements

In der Zwischenzeit sollten Arbeitgeber das Risiko einer Missachtung von Mitbestimmungsrechten im Auge behalten und sich rechtlich dagegen absichern. Arbeitgebern ist zu empfehlen, Mitbestimmungsprozesse bei KI-Systemen vorab proaktiv und effizient zu gestalten, um Unsicherheiten über das mögliche Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bereits vor der Implementierung des KI-Systems zu minimieren. Hierzu sollte der Arbeitgeber frühzeitig Regelungen zur Zusammenarbeit und zur Ausübung (bzw. Vorbereitung der Ausübung) der Mitbestimmung in Form von sogenannten KI-Cooperation-Agreements mit dem Betriebsrat treffen.

Diese KI-Cooperation-Agreements können in verschiedener Weise ausgestaltet werden – beispielsweise in Form einer Betriebsvereinbarung, einer Regelungsabrede oder einer bloßen Eckpunktevereinbarung – und damit an die von den Parteien jeweils gewünschte Verbindlichkeit ­angepasst werden. Die Wahl der Regelungsform sollte hierbei insbesondere nach der Digitalisierungsumgebung, der Branche und der festgelegten unternehmerischen ­Digitalisierungsstrategie ausgerichtet werden. Detail­fragen zur Reichweite des Verbrauchs oder jedenfalls der effizienten Steuerung von Mitbestimmungsrechten (u.a. hinsichtlich der Zuständigkeiten) sollten bei der Regelung stets mitbedacht werden.

Das Gelingen der Einführung einer umfassenden und ­zukunftsorientierten Digitalisierungsstrategie, die auch die Implementierung von KI-Cooperation-Agreements umfasst, wird in Zukunft oftmals entscheidend dafür sein, ob Unternehmen weiterhin Zeit mit der Ausformulierung von Texten verbringen müssen oder ob Unter­nehmen durch den effektiven Einsatz technischer Ressourcen ­erhebliche wettbewerbsrelevante Vorteile durch Kostensenkung und Effizienzsteigerung erzielen können.