Allgemeines
Zeit- oder zweckbefristete Arbeitsverhältnisse sind in Zeiten unklarer Wirtschafts- und Auftragslage keine Seltenheit, räumen sie dem Arbeitgeber schließlich einen gewissen Raum für Flexibilität ein.
Das 2001 in Kraft getretene Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) hat u.a. den Zweck, abweichend vom Grundmodell des unbefristeten Arbeitsverhältnisses die Zulässigkeit einer Befristung auf bestimmte Fälle einzugrenzen, aber auch die Diskriminierung von befristet beziehungsweise in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zu verhindern. Grundsätzlich endet das befristete Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der kalendermäßig vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG) oder mit dem Erreichen des eine Befristung rechtfertigenden zulässigen Zwecks (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Allerdings kann ein befristet vereinbartes Arbeitsverhältnis trotz Befristung fortbestehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über diesen Zeitpunkt hinaus beschäftigt. § 15 Abs. 6 TzBfG sieht für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen worden ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, eine gesetzliche Fiktion vor: Wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt, gilt das Arbeitsverhältnis „als auf unbestimmte Zeit verlängert“.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich in einer kürzlich ergangenen Entscheidung (Urteil vom 09.02.2023, Az. 7 AZR 266/22) mit der Frage zu beschäftigen, unter welchen Bedingungen eine „Fortsetzung“ des Arbeitsverhältnisses über die Befristung hinaus im Sinne von § 15 Abs. 6 TzBfG vorliegt. Konkret hatte der Kläger insoweit vorgetragen, die beklagte Arbeitgeberin habe das Arbeitsverhältnis durch die Gewährung von Urlaub für einen Zeitraum nach dem Ende der Befristung über die vereinbarte Vertragslaufzeit hinaus fortgesetzt.
Nachdem der Kläger mit seiner erhobenen Entfristungsklage zunächst beim Arbeitsgericht Hamburg und Landesarbeitsgericht Hamburg gescheitert war, lag die eingelegte Revision beim BAG zur Entscheidung. Die Richter in Erfurt legten insofern vor allem den Sinn und Zweck sowie die systematische Einordnung der Vorschrift aus § 15 Abs. 6 TzBfG aus – auch im Hinblick auf die Regelung aus § 625 BGB, die die Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der vereinbarten Vertragszeit vor Inkrafttreten des TzBfG neben der Fortsetzung über andere Beendigungstatbestände hinaus einheitlich erfasst hatte.
Der Sachverhalt
Der Kläger war Beamter der Deutschen Bundespost. Seit deren Privatisierung wurde er bei der Beklagten – einem Postnachfolgeunternehmen – aufgrund einer Reihe befristeter Arbeitsverträge mit unterschiedlichen Aufgaben in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt.
Zuletzt schlossen die Parteien am 17.04.2019 einen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 01.08.2019 bis zum 30.04.2020. Dieser Vertrag wurde – unter jeweiliger Verlängerung der Beurlaubung im Beamtenverhältnis – zweimal, zuletzt bis zum 30.09.2020, verlängert.
Am 09.09.2020 wurden dem Kläger über das Personalportal für die Zeit vom 01.10.2020 bis zum 31.10.2020, also für einen Zeitraum nach Ende der Befristung, insgesamt 22 Tage Erholungsurlaub gewährt. Unter dem Datum 30.09.2020 erhielt der Kläger von der Abteilungsleiterin auf seinen Wunsch ein Zwischenzeugnis für seine Tätigkeit vom 01.08.2019 bis zum 30.09.2020. In einem Telefonat am 01.10.2020 besprach die Leiterin der Personalabteilung mit dem Kläger, dass er in der Zeit vom 01. bis zum 31.10.2020 seinen Erholungsurlaub abwickeln könne, während die Personalabteilung und der Kläger selbst sich um den weiteren Einsatz ab November 2020 bemühen würden.
Mit seiner am 05.11.2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 20.11.2020 zugestellten Klage hat der Kläger das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien geltend gemacht. Dabei berief sich der Kläger auf § 15 Abs. 5 TzBfG a.F., der dem heutigen § 15 Abs. 6 TzBfG entspricht.
Die Entscheidung
Das BAG schloss sich den Vorinstanzen an und wies die Klage ab.
Dabei stellte das Gericht zunächst fest, dass die Klage nicht allein deshalb unbegründet sei, weil der Kläger sie erst am 05.11.2020 – und somit etwa fünf Wochen nach Ablauf des bis zum 30.09.2020 befristeten Arbeitsverhältnisses – erhoben habe. Die dreiwöchige Klagefrist für die Erhebung einer Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG finde keine Anwendung, so das BAG, wenn der Arbeitnehmer sich darauf beruft, dass das Arbeitsverhältnis durch seine behauptete Fortsetzung über das Befristungsende hinaus nach § 15 Abs. 6 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert gelte.
Allerdings lägen im Übrigen die Voraussetzungen für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 15 Abs. 6 TzBfG nicht vor. Der Eintritt der in § 15 Abs. 6 TzBfG angeordneten Fiktion setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bewusst und in der Bereitschaft fortsetzt, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis weiter zu erfüllen. Der Arbeitnehmer muss die vertragsgemäßen Dienste nach Ablauf der Vertragslaufzeit tatsächlich ausführen. Entgegen der Ansicht des Klägers genüge es für den Fiktionseintritt daher nicht, dass der Arbeitgeber einseitig Leistungspflichten erfüllt, ohne aber die Gegenleistung des Arbeitnehmers tatsächlich in Anspruch zu nehmen, wie etwa bei der Gewährung von Urlaub oder Freizeitausgleich für geleistete Mehrarbeit bzw. bei der Leistung von Entgeltfortzahlung über das vereinbarte Vertragsende hinaus.
Anders als in § 625 BGB – der entsprechend für Dienstverhältnisse geltenden Parallelvorschrift – sei das Erfordernis einer Fortsetzungshandlung durch den Arbeitnehmer zwar nicht ausdrücklich im Wortlaut von § 15 Abs. 6 TzBfG verankert. Schon der Gesetzesbegründung zu § 15 Abs. 6 TzBfG sei jedoch zu entnehmen, dass die Vorschrift im Einklang zu § 625 BGB eine Weiterarbeit des Arbeitnehmers nach Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit voraussetze. Dies würden auch Sinn und Zweck der Vorschrift gebieten. Die Regelung unterstelle nicht allen möglichen denkbaren Verhaltensweisen der Vertragsparteien, die auf die stillschweigende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schließen lassen könnten, einen entsprechenden Erklärungswert. Sie beruhe vielmehr auf der Erwägung, dass gerade die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers – und zwar hier einer Stelle, die berechtigt sei, Arbeitsverträge abzuschließen – im Regelfall der Ausdruck eines solchen stillschweigenden Parteiwillens sei.
Der kreative Einwand des Klägers, er habe über das Vertragsende hinaus Leistungen für die Beklagte erbracht, indem er sich in dem ihm gewährten Urlaub „erholt habe“, verfing vor den Richtern des BAG nicht. Das Gericht entgegnete, dass mit einer etwaigen Urlaubserholung keine obligatorische vertragliche Pflicht erfüllt werde. Arbeitnehmer schulden – abgesehen von dem Verbot dem Urlaubszweck zuwiderlaufender Erwerbstätigkeit in § 8 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) – kein urlaubszweckgemäßes Verhalten, wenngleich mit dem gesetzlichen Urlaubsanspruch das Ziel verfolgt wird, dem Arbeitnehmer Erholung zu ermöglichen.
Die Erholung des Klägers stellt insoweit keine Fortsetzungshandlung im Sinne von § 15 Abs. 6 TzBfG – ganz nach dem Motto „ohne Fleiß kein Preis“ – dar.
Fazit und Bedeutung für die Praxis
Der besprochenen Entscheidung lässt sich anschaulich entnehmen, wie die Richter des BAG die juristische Methodenlehre einsetzen, um mittels Auslegung die Unklarheiten über Wortlaut und Bedeutung einer gesetzlichen Vorschrift auszuräumen.
Für Arbeitgeber gilt, dass durch sie vorgenommene einseitige Handlungen (zum Beispiel Urlaubsgewährung, Gehaltsfortzahlung oder sonstige Abwicklungen) über das Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit hinaus in der Regel nicht zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen dürften.
Erlangt der Arbeitgeber jedoch Kenntnis über die Erbringung von Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers über das Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit hinaus, sollte er dagegen unverzüglich widersprechen, um somit dem Risiko einer unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorzubeugen.