Einleitung und Sachverhalt
„New Work“ ist das Stichwort, unter dem neue Konzepte des Arbeitens diskutiert werden, unter anderem auch „mobiles Arbeiten“. Die Möglichkeit zur örtlichen Flexibilität wird auf Arbeitnehmerseite großgeschrieben – aber wie ist das, wenn der Arbeitgeber örtliche Flexibilität aus dem Arbeitsvertrag heraus erwartet? Diese Flexibilität auf Seiten eines Piloten fragte Ryanair an, als die Fluggesellschaft 2020 ihre Basis in Nürnberg schloss und die dortigen Piloten mit einer Vorankündigungsfrist von drei Monaten an ihre Basis in Bologna versetzte. Dabei machte die Fluggesellschaft von ihrem im Arbeitsvertrag vorgesehenen und letztlich auf § 106 GewO fußenden örtlichen Versetzungsrecht Gebrauch. Der Vertrag besagte zwar, dass der „Pilot grundsätzlich in Nürnberg stationiert sei“, es hieß aber weiter, dass er seinen Verpflichtungen auch an anderen Standorten nachkommen müsse. Hilfsweise sprach der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, die der Pilot unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annahm.
Die Arbeitgeberin mit Sitz auf Malta führt Flugverkehre an verschiedenen europäischen Flughäfen durch, auch in Italien. Vertraglich war ein Jahresgehalt von 75.325 Euro vereinbart. Aufgrund eines seitens der Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft Vereinigung Cockpit (VC), deren Mitglied der Pilot war, geschlossenen Vergütungstarifvertrags verdiente er zuletzt 11.726 Euro monatlich. Für den Piloten bedeutete die Versetzung nach Italien den Verlust seines höheren Tarifgehalts, da der Tarifvertrag in seiner Geltung auf das Inland begrenzt war, so dass sein Gehalt grundsätzlich auf das arbeitsvertraglich geschuldete zurückfiel. Es war in einem für den Fall der Schließung einer Basis abgeschlossenen Tarifsozialplan vorgesehen, dass bei Versetzung an einen anderen Standort die Weiterbeschäftigung zu den dort geltenden Arbeitsbedingungen gemäß dem dort geltenden Tarifvertrag erfolgt. Besondere Leistungen im Fall der Versetzung waren nicht vorgesehen.
Der Pilot hielt die Versetzung wie auch die Änderungskündigung für unwirksam. Er führte an, die Versetzungsklausel sei intransparent, benachteilige ihn „massiv“, wenn die Arbeitsbedingungen am neuen Arbeitsort gelten sollten und die Versetzung „entschädigungslos“ erfolge. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO erfasse zudem keine Versetzung ins Ausland, zumal er grundsätzlich in Nürnberg stationiert sei.
Die Entscheidung des BAG
Die Klage blieb in allen Instanzen, so auch vor dem BAG, Urteil vom 30.11.2022 – 5 AZR 336/21, erfolglos. Das BAG erklärte, die Versetzung des Piloten an die Basis Bologna sei vom Versetzungsrecht nach § 106 Satz 1 GewO gedeckt. Das Gericht führte weiter aus (wobei derzeit nur eine Pressemitteilung vorliegt), dass, wenn ein bestimmter inländischer Arbeitsort nicht fest vereinbart sei, sondern ausdrücklich eine unternehmensweite Versetzungsmöglichkeit vorgesehen sei, das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO die Versetzung an einen ausländischen Arbeitsort umfasse. Eine Begrenzung des Weisungsrechts auf Arbeitsorte in Deutschland sei dem Gesetz nicht zu entnehmen. Die Schließung der Basis in Nürnberg lasse die Möglichkeit, den Piloten dort zu stationieren, entfallen. Da die Arbeitgeberin nicht über weitere offene Stellen an einem anderen inländischen Stationierungsort verfüge und das Verfahren des mit der Gewerkschaft geschlossenen Tarifsozialplans eingehalten habe, sei die Maßnahme nicht zu beanstanden. Die sich daraus ergebende Konsequenz, dass der Pilot den Anspruch auf das höhere tarifliche Entgelt verliere, müsse er hinnehmen, da der Vergütungstarif auf die in Deutschland stationierten Piloten beschränkt sei. Zudem sehe der Tarifsozialplan vor, dass Piloten, die an einen ausländischen Stationierungsort verlegt würden, zu den dort geltenden Arbeitsbedingungen, insbesondere den dortigen Tarifgehältern, weiterbeschäftigt werden würden. Auch Nachteile, wie eine fehlende Kompensation für die Aufgabe der Wohnung am Standort in Nürnberg, seien nicht unbillig, da dies im Tarifsozialplan so vorgesehen sei.
Anmerkung
Wie ist diese Entscheidung einzuschätzen? Sie ist von grundsätzlicher Bedeutung, da die Frage, ob das Versetzungsrecht auch ausländische Arbeitsorte umfassen kann, bisher offen war, ja umstritten, worauf das vorinstanzlich entscheidende LAG Nürnberg (Urteil vom 23.04.2021, Az. 8 Sa 450/20) hinweist und somit wegen „grundsätzlicher Bedeutung“ die Revision zuließ. Es führte – entsprechend ständiger Rechtsprechung – aus, dass die Bestimmung eines Arbeitsorts im Arbeitsvertrag mit Versetzungsvorbehalt die vertragliche, auch stillschweigend vereinbarte, Beschränkung auf einen Arbeitsort „verhindere“, also gleich einem Verzicht auf die Vereinbarung eines Arbeitsorts zu werten sei. Abzuwarten bleibt, ob das BAG auf die Äußerung des LAG zurückkommen wird, dass sich „pauschale“ Antworten auf die Versetzungsmöglichkeit ins Ausland kaum geben lassen würden. Abstrakt generelle Beschränkungen des Ermessensspielraums des Arbeitgebers seien nicht der Weg zur Lösung, sondern die vertraglichen und tatsächlichen Umstände des Einzelfalls. Es sei zu untersuchen, ob die Parteien, gegebenenfalls stillschweigend, eine Festlegung des Arbeitsorts vereinbart hätten. Dies sei hier nicht der Fall, weil ausdrücklich der Einsatz auch an anderen Stationen der Fluggesellschaft in Europa vorgesehen gewesen sei. Es könne, so das LAG, somit durchaus fraglich sein, ob der Arbeitnehmer, der ohne nähere Vereinbarung im Inland beschäftigt sei, auf Basis des §106 GewO ins Ausland versetzt werden könne.
Und eine andere Frage mag virulent werden: Der Arbeitgeber hat im Fall einer betriebsbedingten Kündigung auch zu prüfen, ob im Unternehmen andere Arbeitsplätze zur Verfügung stehen, die dem Arbeitnehmer im Rahmen der Versetzung zugewiesen werden können. Gilt dies auch für solche im Ausland? So stellte der 2. Senat des BAG in einem Urteil vom 29.08.2013 – 2 AZR 809/122 – fest, die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung der Kündigung auch in einem anderen Betrieb zu beschäftigen, erstrecke sich grundsätzlich nicht auf Betriebe im Ausland. Begründet hat er dies damit, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das Inland beschränkt sei und somit die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sich nicht auf ausländische Arbeitsorte erstrecke. Derselbe Senat wiederholte diesen Grundsatz in einem Urteil vom 24.09.2015 – 2 AZR 3/14 – und führte an, dass der Arbeitgeber von einem ihm zustehenden Recht zur Versetzung ins Ausland nicht Gebrauch machen müsse, wenn dies bedeute, einen Rechtsstreit führen zu müssen. Hier hatte der Arbeitnehmer deutlich gemacht, sich gegen eine solche Versetzung wehren zu wollen.
Die Begründung des 5. Senats des BAG bleibt abzuwarten, um zu schauen, ob hier ein Widerspruch vorliegt. Es mag so sein, dass der Arbeitgeber von dem Versetzungsrecht im Fall einer andernfalls unvermeidbaren Kündigung Gebrauch machen kann, aber aus den Gründen, die der 2. Senat nennt, nicht Gebrauch machen muss. Dies bedeutete dann aber auch, dass der Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung sich zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung nicht auf freie Arbeitsplätze in ausländischen Betrieben des Arbeitgebers berufen kann.
Für Arbeitnehmer wird nun die Frage spannend, ob ihnen in international tätigen Unternehmen, falls ihr Arbeitsvertrag keinen Ausschluss oder keine Beschränkung des örtlichen Versetzungsrechts vorsieht, die kurzfristige Versetzung ins Ausland droht.
Dieser Rückschluss wäre vermutlich zu weitgehend. Zum einen ist für diesen Weg Voraussetzung, dass das Unternehmen, also der Vertragsarbeitgeber, einen Arbeitsplatz am Standort im Ausland hat. Ist der Arbeitgeber eine deutsche GmbH, die ausgewählte Arbeitsstätte eine solche einer italienischen Konzerngesellschaft, so ist diese Einheit kein Arbeitsplatz der GmbH. Die Entscheidung, den Mitarbeiter zur ausländischen Gesellschaf zu „entsenden“, dürfte nicht vom Versetzungsrecht gedeckt sein, da sich damit nicht nur der Arbeitsort, sondern auch das fachliche Weisungsrecht auf den ausländischen Arbeitgeber verlagern würde. Zum anderen gibt es eine Missbrauchskontrolle. Wenn die Versetzung im Gesamtzusammenhang als „Maßregelung“ eines einzelnen Mitarbeiters im Umfeld eines Konflikts erscheint, liegt hier ein Missbrauch nicht ganz fern. Dies war in der „Pilotenentscheidung“ nicht der Fall. Es handelte sich um eine Entscheidung, die alle Mitarbeiter der Basis gleichermaßen betraf und auch unternehmerisch begründet war. Ferner war im Vertrag ausdrücklich der Einsatz im Ausland vorgesehen, was in vielen Verträgen, gerade aus der Definition der Arbeitsaufgabe heraus, ausgeschlossen sein mag.
Also grenzenlose Mobilität wider Willen? Sicherlich nicht, und sicherlich sind alle Sachverhalte einzeln zu prüfen, gerade in Bezug darauf, ob hier nicht im Hinblick auf die Umstände eine Inlandsbegrenzung vorliegt. Aber – wenn eine Inlandsversetzung zum Beispiel von Schwedt an der Oder nach Saarbrücken ohne weiteres möglich wäre, warum dann nicht von Schwedt an der Oder in das viel nähere polnische Stettin an der Odermündung? Die Debatte ist eröffnet.