Der Fall „kununu“
Das Hanseatische Oberlandesgericht in Hamburg (OLG Hamburg) hatte über den Antrag einer Arbeitgeberin gegen die Betreiberin eines Arbeitgeberbewertungsportals im Internet, kununu, zu entscheiden. Die Arbeitgeberin verlangte von der Betreiberin, es zu unterlassen, dass zwei sie betreffende negative Bewertungen zugänglich seien. In dem Bewertungsportal können aktuelle und ehemalige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie Bewerber und Bewerberinnen ihren Arbeitgeber bzw. das Unternehmen, bei dem sie sich beworben haben, bewerten. Das Portal sieht verschiedene Bewertungskategorien vor und enthält zu einer Vielzahl von Unternehmen Bewertungen, darunter auch die diejenigen, gegen die sich die Arbeitgeberin vor Gericht wendet. Diese Bewertungen enthielten in mehreren Bewertungskategorien negative Aussagen über die Arbeitgeberin.
Die Arbeitgeberin hatte die Portalbetreiberin außergerichtlich aufgefordert, die beiden negativen Bewertungen zu löschen. Sie bestritt einen tatsächlichen Kontakt zwischen ihr und dem jeweiligen Bewerter mit Nichtwissen, da ihr mangels Informationen nicht nachvollziehbar sei, ob eine solche Beziehung bestanden habe. Die Betreiberin wandte ein, die Arbeitgeberin möge die in den Bewertungen enthaltenen unwahren Tatsachen und die Verletzung ihrer Rechte näher begründen, und ließ die Bewertungen weiterhin auf dem Bewertungsportal veröffentlicht. Erst nach Erhebung des streitgegenständlichen Verfahrens fragte die Portalbetreiberin die einzelnen Bewerter bezüglich eines Nachweises für den Kontakt mit der bewerteten Arbeitgeberin an und übersandte dieser, als Nachweis für den Kontakt zwischen ihr und den Bewertern, jeweils anonymisierte Tätigkeitsnachweise.
Das Landgericht wies den Antrag der Arbeitgeberin auf Erlass einer einstweiligen Verfügung mit der Begründung ab, dass der anonymisierte Tätigkeitsnachweis ausreichend sei. Die Arbeitgeberin könne anhand dessen feststellen, ob ein Kontakt zwischen ihr und dem bewertenden Mitarbeiter oder Bewerber (sogenannter geschäftlicher Kontakt) bestanden habe. Die Portalbetreiberin habe insbesondere eidesstattlich versichert, dass eine Mitarbeiterin die anonymisierten Angaben zuvor mit den auf dem Portal hinterlegten Daten der Bewerter abgeglichen habe. Gegen diese Entscheidung wendete sich die Arbeitgeberin mit einer sofortigen Beschwerde.
Der Beschluss
Das OLG Hamburg hat der sofortigen Beschwerde der Arbeitgeberin stattgegeben (Beschluss vom 08.02.2024, Az. 7 W 11/24) und es der Portalbetreiberin untersagt, die beiden angegriffenen Bewertungen im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland zu veröffentlichen.
Anwendung der für Internetbewertungsportale geltenden Haftungsgrundsätze
Nach der Entscheidung des OLG Hamburg sind auch auf den Betreiber eines Bewertungsportals für Arbeitgeber die für Betreiber von Internetbewertungsportalen geltenden, vom Bundesgerichtshofs (BGH) entwickelten Haftungsgrundsätze anwendbar. Könne der Betreiber danach bereits aus der Beanstandung einer Bewertung unschwer, das bedeute: ohne eigene tatsächliche oder rechtliche Überprüfung, einen Rechtsverstoß erkennen, sei eine Aufklärung und Bewertung des gesamten Sachverhalts erforderlich. Ausreichend für eine Beanstandung sei dabei das Bestreiten eines tatsächlichen Kontakts zum Urheber der Bewertung. Dies gelte so lange, bis der Urheber gegenüber dem Bewerteten so individualisiert sei, dass dieser einen tatsächlichen geschäftlichen Kontakt überprüfen könne.
So liege der Fall auch im hiesigen Verfahren, so das OLG Hamburg, denn die Arbeitgeberin habe den Geschäftskontakt mit den Bewertern mit Nichtwissen bestritten. Den außergerichtlichen Einwand der Portalbetreiberin, die Arbeitgeberin möge Tatsachen und Rechtsverletzungen durch die Bewertungen konkretisieren, wies das OLG Hamburg zurück. Die Arbeitgeberin habe ihre Abmahnung auf den fehlenden geschäftlichen Kontakt beschränkt. Im Übrigen hätte die Betreiberin auch bei einer Konkretisierung der verletzten Rechte die Bewerter individualisieren müssen. Es komme nach den Grundsätzen des BGH darauf an, ob die Portalbetreiberin aus der Abmahnung der Arbeitgeberin unschwer einen Rechtsverstoß erkennen konnte. Dies sei der Portalbetreiberin selbst jedoch nur im Hinblick auf den mit Nichtwissen bestrittenen geschäftlichen Kontakt möglich gewesen. Selbst wenn aus der Abmahnung auch inhaltliche Rechtsverletzungen hervorgegangen wären, hätte die Portalbetreiberin diese nicht ohne weitere Aufklärung selbst erkennen können, da die Bewertungen überwiegend Werturteile der Arbeitnehmer enthielten.
Recht zur eigenständigen Überprüfung durch Arbeitgeber
Die Bereitstellung der anonymisierten Tätigkeitsbeschreibungen durch die Portalbetreiberin im Laufe des Verfahrens genüge nicht. Anhand dieser könne die Arbeitgeberin nicht überprüfen, wer die konkreten Mitarbeiter oder Bewerber seien, die die Bewertung abgaben. Die Tätigkeitsbeschreibungen könnten zwar der Arbeitgeberin zugeordnet werden. Unklar bliebe jedoch, ob die Bewerter selbst bei der Arbeitgeberin gearbeitet hätten und ob die Tätigkeitsbeschreibung ihren Arbeitsplatz beträfen. Es sei nicht auszuschließen, dass auch Bewertungen abgegeben würden, die nicht auf einem eigenen geschäftlichen Kontakt beruhten. Die Arbeitgeberin müsse sich auch nicht auf eine Vorprüfung durch die Portalbetreiberin verweisen lassen. Vielmehr habe sie ein Recht zur eigenständigen Überprüfung des geschäftlichen Kontakts.
Keine abweichenden Maßstäbe für Arbeitgeber
Das OLG Hamburg wies auch den Einwand zurück, Arbeitgebern sei eine Überprüfung des geschäftlichen Kontakts anhand der innerbetrieblichen Verhältnisse leichter möglich als Unternehmen mit regelmäßig nur einmaligem geschäftlichem Kontakt. Denn auch die Kritik an Arbeitgebern könne sich auf Einzelfälle beziehen, deren Überprüfung nur bei einer Benennung des Bewerters oder der konkreten Situation möglich sei. Zudem könne aus der Bewertung allgemeiner Themen, wie dem Betriebsklima oder der Ausstattung, ohne Benennung des Namens nicht auf das tatsächliche Bestehen eines geschäftlichen Kontakts geschlossen werden.
Kein Sonderschutz für Arbeitnehmer, kein Berufen auf Datenschutzgründe
Ebenso erteilte das OLG Hamburg der besonderen Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern bei der Bewertung von Arbeitgebern eine Absage. Für Portalbetreiber sei es zwar schwierig, Arbeitnehmer zu einer Offenlegung ihrer Identität zu bewegen, weil diese sich nach ihrer Kenntlichmachung – anders als Bewerter eines einmaligen geschäftlichen Kontakts – etwaigen Folgen für ihr Arbeitsverhältnis ausgesetzt sähen. Dieser Umstand rechtfertige jedoch nicht, dass Arbeitgeber öffentlich zugängliche negative Bewertungen von Personen hinnehmen müssten, ohne dass sie die Möglichkeit zur Prüfung eines tatsächlichen Kontaktes erhielten.
Schließlich greife auch der Einwand, die Individualisierung des Bewerters sei ohne dessen Zustimmung aus Datenschutzgründen nicht möglich, nicht durch. Solange die Rechtmäßigkeit einer solchen Bewertung nur dann überprüfbar sei, wenn die Identität des Bewerters bekannt sei und der bewertete Arbeitgeber die Möglichkeit erhalte, das Bestehen des behaupteten geschäftlichen Kontakts zu überprüfen, könne auch ein etwaiges Zustimmungsrecht des Arbeitnehmers zur Offenlegung seiner Identität dem nicht entgegenstehen. Andernfalls würde Arbeitgebern jede Überprüfungsmöglichkeit genommen und sie könnten sich gegen die Veröffentlichung nicht zur Wehr setzen.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung des OLG Hamburg ist sehr zu begrüßen. Der Beschluss schafft Klarheit über ein wirkungsvolles Instrument für Arbeitgeber, anonyme negative Bewertungen jedenfalls dahin zu überprüfen, ob der Urheber der Bewertung überhaupt in einem entsprechenden Verhältnis zum Arbeitgeber stand. Die Anwendung der vom BGH entwickelten Grundsätze auf Arbeitgeberbewertungsportale ist konsequent, da Arbeitgeber sich regelmäßig den gleichen Schwierigkeiten bei der Überprüfung der Rechtmäßigkeit einer anonymen Bewertung gegenübersehen wie andere Teilnehmer des Geschäftsverkehrs.
Das Recht auf Kenntnis der Identität des Bewerters und das Verbot der Veröffentlichung als Folge einer Verweigerung der Offenlegung der Identität ist zum einen ein wirksames Mittel gegen Fakebewertungen auf Arbeitgeberbewertungsportalen. Zum anderen kann der Entscheidung insoweit eine gewisse Präventionswirkung beigemessen werden, als sie jedenfalls solche Arbeitnehmer zur Abgabe wahrheitsgemäßer Bewertungen ihres Arbeitgebers anhält, die noch in einem Arbeitsverhältnis zu diesem Arbeitgeber stehen. Arbeitnehmer, die aus Frust oder etwa infolge einer arbeitsrechtlichen Maßnahme öffentlich negative Bewertungen über ihren aktuellen Vertragsarbeitgeber abgeben, sollten sich der Konsequenzen einer solchen Bewertung bewusst sein. Arbeitgebern gibt die Offenlegungspflicht die Möglichkeit, negative Bewertungen zu überprüfen und im Fall des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses mit dem Bewerter entsprechende arbeitsrechtliche Konsequenzen zu prüfen. Aus den gegenseitigen Rücksichtnahmepflichten im Arbeitsverhältnis sind auch Arbeitnehmer zur Rücksicht auf die Interessen ihres Vertragsarbeitgebers verpflichtet. Die öffentliche Abgabe von negativen, den Arbeitgeber schädigenden Bewertungen kann dabei zu einer Nebenpflichtverletzung im Arbeitsverhältnis führen und vom Arbeitgeber mit entsprechenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen geahndet werden.
Zu berücksichtigen bleibt, dass Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Meinungsfreiheit in gewissen Grenzen eine Bewertung ihres Arbeitgebers auch öffentlich äußern dürfen. Ob eine Ahndung im konkreten Fall möglich und sinnvoll ist, unterliegt daher jeweils einer Einzelfallprüfung.
Autor
Cyrielle Therese Ax
Luther Rechtsanwaltsgesellschaft, Frankfurt am Main
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht,
Senior Associate
cyrielle.ax@luther-lawfirm.com
www.luther-lawfirm.com