Hin zu einer integrativen Arbeitsplatzkultur

Während Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) in der Vergangenheit eher als Angelegenheit der Personalabteilung betrachtet wurde, werden – ebenso wie ESG- und Nachhaltigkeitsthemen – Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion auch auf Vorstands- und Managementebene zunehmend relevanter.

Zwar gibt es immer noch Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die gelegentlich Ansichten vertreten wie: „Wir haben hier kein DE&I-Problem“, oder: „DE&I steht im Widerspruch zu unserer Leistungsgesellschaft“, doch erkennen immer mehr Manager, dass die Vielfalt dem Unternehmen echte Vorteile bringt. Sie bietet unterschiedliche Meinungen, Ideen, Arbeitsweisen, Lebenserfahrungen, soziale Hintergründe und Kulturen, aus denen das Unternehmen schöpfen kann. Jeder Arbeitgeber, der das ­Potential seiner Mitarbeiter wirklich ausschöpfen, Talente an sich binden und Innovationen fördern will, sollte daher DE&I-Initiativen ergreifen.
Neben den wirtschaftlichen Vorteilen gibt es auch regulatorische Änderungen, die die Unternehmen zwingen, sich mit DE&I auseinanderzusetzen.

Regulatorische Änderungen auf EU-Ebene

Die Strategie der Europäischen Kommission zur Gleichstellung von Frauen und Männern (siehe hier) bildet den Rahmen für die Arbeit der Kommission im Bereich der Gleichstellung von Frauen und Männern und legt politische Ziele und Schlüsselaktionen fest. Sie beinhaltet die rechtlichen Maßnahmen zur Kriminalisierung von ­Gewalt gegen Frauen und zur Gewährleistung von Lohntransparenz und einer größeren Ausgewogenheit der Geschlechter in Wirtschaft und Politik. Die folgenden Richtlinien sind bereits im Rahmen dieser Strategie verabschiedet worden:

• Die EU-Richtlinie über Frauen in Aufsichtsräten börsen­notierter Gesellschaften schreibt unter anderem vor, dass bis zum 30.06.2026 mindestens 40% der Positionen von Mitgliedern des unterrepräsentierten Geschlechts – meistens Frauen – besetzt werden sollen. Entscheiden sich die Unternehmen dafür, die neuen Vorschriften sowohl auf Aufsichtsräte als auch auf Vorstände anzuwenden, kann die Quote von 40% auf 33% herabgesenkt werden. Die Mitgliedstaaten haben bis zum 27.12.2024 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.
• Nach der EU-Richtlinie über Lohntransparenz müssen in der EU ansässige Unternehmen mit mindestens 100 Beschäf­tigten Informationen über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle vorlegen. Die Richtlinie zielt ­außerdem darauf ab, (i) Klauseln in Arbeitsverträgen zu verbieten, die Arbeitnehmer daran hindern, über ­Gehälter zu sprechen oder Informationen über das Entgelt derselben oder anderer Kategorien von Arbeitnehmern einzuholen; (ii) die Mitgliedstaaten zu verpflichten, gegen Unternehmen, die gegen die Vorschriften verstoßen, Sanktionen zu verhängen; und (iii) die Beweis­last bei Klagen wegen Entgeltdiskriminierung vom Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber zu verlagern. Die Richtlinie umfasst auch die intersektionelle Diskriminierung und schreibt vor, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sein müssen. Die Mitgliedstaaten haben bis zum 07.06.2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.

Unternehmen müssen auf diese Änderungen vorbereitet sein, sobald diese im Rahmen des nationalen Rechts in Kraft treten.

Arbeitsrechtliche Herausforderungen

Ein weiteres Ziel von DE&I ist die Vermeidung der ­Benachteiligung bestimmter Minderheitengruppen im Vergleich zu anderen. Gleichberechtigung geht über die Gleich­behandlung hinaus und erfordert sorgfältige Überlegungen dahingehend, welche politischen, gesellschaft­lichen und unternehmerischen Änderungen vorgenommen werden sollten, um sicherzustellen, dass alle Gruppen ihr ­Potential voll ausschöpfen können. Dies kann es erforderlich machen, bestimmte Gruppen oder Einzelpersonen anders zu behandeln, um dies zu erreichen. Unternehmen führen hierfür beispielsweise gezielte Mentoring- und Sponsoringprogramme für unterrepräsentierte Talente ein.

Die Umsetzung von Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung einer vielfältigen Belegschaft muss gegen die Risiken einer positiven Diskriminierung im Rahmen des Arbeitsrechts abgewogen werden.

In Deutschland sind Arbeitnehmer vor Diskriminierung aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, ­einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität durch die Bestimmungen des Allgemeinen Gleich­behandlungsgesetzes (AGG) geschützt. Nach dem AGG ist grundsätzlich jede derartige Diskriminierung rechtswidrig, insbesondere auch, wenn sie sich auf die Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen bezieht.

Nach § 5 AGG ist eine Ungleichbehandlung von Beschäftigten jedoch zulässig, wenn geeignete und angemessene Maßnahmen getroffen werden, um Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder auszugleichen (sogenannte positive Maßnahmen).

Mentoring- oder Sponsoringprogramme und gezielte Rekrutierungsmaßnahmen für Frauen und Personen aus einer unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppe könnten daher geeignet sein, um Benachteiligungen zu verhindern oder auszugleichen (zum Beispiel, wenn Frauen und Personen aus einer unterrepräsentierten Bevölkerungs­gruppe im Unternehmen weit weniger häufig vertreten sind als in der Gesamtbevölkerung). Wenn positive Maßnahmen nicht als geeignet, notwendig und dem Zweck angemessen betrachtet werden, besteht ein höheres Risiko, dass solche Maßnahmen als positive Diskriminierung angesehen werden, was rechtswidrig wäre.

Nehmen wir als Beispiel eine diversifizierte Einstellungsstrategie, die verlangt, dass 50% der Bewerber, die für eine freie Stelle interviewt werden, aus einer unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppe stammen. Der Zweck dieser Strategie ist es, zu einem vielfältigeren Bewerberpool beizutragen und unbewusste Voreingenommenheit im Vorfeld des Bewerbungsverfahrens zu verhindern.

Da die Strategie lediglich vorschreibt, dass mindestens 50% der Bewerber für Vorstellungsgespräche aus einer unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppe stammen müssen, ohne eine Aussage darüber zu treffen, welche Bewerber tatsächlich eingestellt werden, lässt sich argumentieren, dass sich die Quote darauf beschränkt, Frauen sowie Personen aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen den Einstieg in den Job zu erleichtern. Sie soll auch Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, der Rasse oder der ethnischen Herkunft verhindern/ausgleichen und damit die Diskriminierung von Personen aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen verringern. Damit schafft die Strategie Chancengleichheit, was als positive Maßnahme nach § 5 AGG zulässig ist. Dennoch müsste im Vorfeld der Einladung zu einem Vorstellungsgespräch sichergestellt werden, dass die Bewerberinnen und Bewerber aus der unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppe die Anforderungen der zu besetzenden Stelle auch tatsächlich erfüllen.

Quoten für die tatsächliche Einstellung von Bewerbern aus einer unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppe können durchaus problematisch sein, insbesondere wenn es sich um starre Quoten handelt. Die deutsche Rechtsprechung hat entschieden, dass starre Quoten und unbedingte Vorrangregeln (also Bestimmungen, die weibliche Bewerber bei einem Einstellungsverfahren automatisch und unabhängig von ihrer Qualifikation bevorzugen) ­unzulässig sind.

Allerdings könnte man Quoten für zulässig halten, wenn

• die weiblichen Bewerber die gleichen, gleichwertigen oder zumindest fast gleichen Qualifikationen wie ihre männlichen Mitbewerber haben;
• weiblichen Bewerbern kein absoluter und unbedingter Vorrang eingeräumt wird;
• das Auswahlverfahren transparent und überprüfbar ist und auf objektiven Kriterien beruht und
• alle Kriterien, die die Person des Bewerbers betreffen, berücksichtigt werden.

Obwohl es unbestritten ist, dass DE&I einen positiven Einfluss auf den Wandel von Organisationen hat, gibt es immer noch rechtliche und regulatorische Herausforderungen für Unternehmen, die sich auf den Weg zu einer integrativeren Arbeitsplatzkultur machen.