Personalabbaumaßnahmen erfolgreich umsetzen

Der Betriebsrat ist zu beteiligen, wenn Unternehmen Stellen abbauen und die Schwellenwerte für eine sog. Betriebsänderung erreicht werden. Sodann finden üblicherweise Verhandlungen zwischen ­Arbeitgeber und Betriebsrat zum Abschluss von Interessen­ausgleich und Sozialplan statt. Während der ­Interessenausgleich regelt, wann und wie die geplante ­Betriebsänderung umgesetzt wird und welche Stellen ­erfasst sind, dient der Sozialplan regelmäßig der Abmilderung von Nachteilen, die mit der Betriebsänderung für Betroffene entstehen.

Wenn im Laufe der Verhandlungen feststeht, wie viele und welche Stellen abgebaut werden sollen, ist damit noch nicht geklärt, welche Mitarbeitende konkret betroffen sind. Das wird über die Sozialauswahl geregelt. Dabei kann eine Namensliste helfen. Arbeitgeber und Betriebsrat können gemeinsam festlegen, welche Personen von der geplanten Betriebsänderung und den möglicherweise auszusprechenden Kündigungen erfasst werden sollen. Welche Chancen ein Interessenausgleich mit Namensliste bietet und was dabei zu beachten ist, zeigt dieser Beitrag.

Formvorgaben

Ein Interessenausgleich mit Namensliste muss von ­Betriebsrat und Arbeitgeber unterschrieben werden (§§  12 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, 1 Abs. 5 KSchG). Die Schriftform erfordert, dass die Parteien eigenhändig durch ­Namensunterschrift auf derselben Urkunde unterzeichnen („Einheitlichkeit der Urkunde“). Empfehlenswert ist, die Namensliste als Anlage zum Interessenausgleich zu vereinbaren und zugleich jeweils einen klaren Bezug der Dokumente zueinander vorzusehen. Beide Dokumente sollten von den Betriebsparteien unterzeichnet werden.

Zudem muss die Namensliste eine abschließende Bezeichnung der betroffenen Mitarbeitenden beinhalten, damit diese eindeutig identifiziert werden können. Dafür sind insbesondere Familien- und Vorname sowie Geburts­datum zu nennen.

Erleichterungen für Kündigungsschutzverfahren

Sollte es zu Kündigungsschutzprozessen kommen, trägt der Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungs- und ­Beweislast für die Wirksamkeit der von ihm ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen. Die Anforderungen daran sind hoch und gehen regelmäßig zu Lasten des Arbeitgebers, wenn Kündigungen nicht bis ins Detail vorbereitet wurden.

Der Interessenausgleich mit Namensliste kann insbesondere zu folgenden Erleichterungen führen:

1. Beweiserleichterung für dringende betriebliche Erfordernisse, wie Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten
2. Eingeschränkter gerichtlicher Prüfungsmaßstab für die Sozialauswahl

Bei den Mitarbeitenden, die sich auf der Namensliste ­befinden, wird vermutet, dass die ausgesprochenen Kündigungen durch dringende betriebliche Erfordernisse ­bedingt sind. Die Vermutungswirkung bezieht sich insbesondere auf den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Im Kündigungsschutzprozess müsste der Arbeitnehmer – anders als sonst – darlegen und beweisen, dass keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorliegen. Also sein Arbeitsplatz nicht weggefallen oder eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist. Diese Vermutungs­wirkung hilft Arbeitgebern. Allerdings: Aufgrund des ­bestehenden Informationsdefizits von Arbeitnehmern weicht die Rechtsprechung die Anforderungen an die Darlegungslast der Arbeitnehmer regelmäßig auf. Arbeitgeber sollten daher trotz der Beweiserleichterungen ­gewappnet sein, zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen konkret vorzutragen.

Zudem ist der arbeitsgerichtliche Prüfungsmaßstab bei der Sozialauswahl beschränkt. Das bezieht sich auf alle drei Stufen der Sozialauswahl: Vergleichsgruppenbildung, Gewichtung der Sozialdaten und „Leistungsträger­klausel“.

Die Sozialauswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Sozialauswahl grob fehlerhaft, wenn eine „ins Auge springende“ Abweichung von den Grundsätzen der Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG vorliegt. Dieser eingeschränkte Prüfungsmaßstab führt nicht zu einer verringerten Darlegungslast des Arbeit­gebers. Daher gilt auch hier: Arbeitgeber sollten trotz ­eingeschränktem Prüfungsmaßstab gewappnet sein, die durchgeführte Sozialauswahl konkret darzulegen.

Chancen und Risiken

Arbeitgebern kommt es erfahrungsgemäß darauf an, ­Arbeitnehmer zu behalten, mit denen der Betrieb nach durchgeführten Personalabbaumaßnahmen erfolgreich fortgesetzt werden kann. Anders als z.B. bei Freiwilligenprogrammen hängt die Auswahl der Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen, nicht von der Einwilligung der Arbeitnehmer ab. Bei betriebsbedingten Kündigungen entscheidet der Arbeitgeber über die Sozialauswahl; bei der Namensliste zusammen mit dem Betriebsrat. Das bietet Arbeitgebern Flexibilität.

Die Namensliste kann nur einvernehmlich mit dem ­Betriebsrat vereinbart und nicht zwangsweise durch­gesetzt werden. Daher sind Arbeitgeber gefordert, den ­Betriebsrat von der Notwendigkeit einer Namensliste zu überzeugen. Hierzu gehört neben einer strukturierten Darstellung der Planungen auch die Bereitschaft, ­bestimmte Gegenleistungen anzubieten. Konsequenz ist, dass sich Betriebsräte ihre Mitwirkung an der Namensliste häufig abkaufen lassen. Neben einem höher dotierten ­Sozialplan werden regelmäßig weitere Forderungen aufgestellt (u.a. begrenzter Einsatz von Leiharbeitnehmern). Der Arbeitgeber muss dann prüfen, welche ­Zugeständnisse eine Namensliste wert sind. Die höhere Sozialplan­dotierung ist dabei gegen den reduzierten Aufwand für Kündigungsschutzverfahren bei Vorliegen einer Namensliste zu rechnen.

Die Namensliste ist insbesondere für den Betriebsrat ein sensibles Thema. Denn die Namensliste besiegelt regel­mäßig das arbeitsrechtliche Schicksal der Betroffenen. Die Namensliste bietet aber auch die Möglichkeit, vorhandene finanzielle Mittel den Ausscheidenden (über den höher dotierten Sozialplan) und den Verbleibenden (durch ­Investitionen in den Betrieb) zukommen zu lassen. Statt in Kündigungsschutzverfahren zu investieren, die letztlich doch zum Ausscheiden der Betroffenen führen.

Fazit

Nicht selten machen Investoren bei finanziell angeschlagenen Unternehmen die Namensliste zur Bedingung, um (zusätzliche) Sozialplanleistungen zu finanzieren bzw. den Bestand des Unternehmens zu garantieren. Der Abschluss einer Namensliste kann in solchen Fällen zum Rettungsanker von wirtschaftlich gebeutelten Unternehmen ­werden. Durch gesetzliche Erleichterungen können ­Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen über eine ­Namensliste möglichst rechtssicher durchführen.