Die Bestimmung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit von Sozialplanleistungen

Geplante Betriebsänderungen mit wirtschaftlichen Nachteilen für die betroffenen Mitarbeiter verpflichten zum Abschluss eines Sozialplans. Die in Verhandlungen mit dem Betriebsrat oder spätestens durch einen Einigungsstellenspruch festzulegenden Sozialplanleistungen (insbesondere Abfindungen) zum Ausgleich oder zur Milderung dieser Nachteile dürfen den Arbeitgeber jedoch nicht unzumutbar belasten. Das Sozialplanvolumen muss – mit den Worten des Gesetzgebers – für das Unternehmen „wirtschaftlich vertretbar“ sein (§ 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG). Doch was verbirgt sich hinter diesem Begriff, und auf wessen Leistungsfähigkeit kommt es an, wenn das Unternehmen Teil eines Konzernverbunds ist?

Zweistufige Prüfung zur Bemessung des Sozialplanvolumens

In Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans wird zwischen den Betriebsparteien rege über die Höhe des Sozialplanvolumens diskutiert. Insbesondere Arbeitgeber, die Restrukturierungen aus einer wirtschaftlichen Schieflage heraus betreiben, sehen dabei wenig Spielraum, den in der Regel hohen Forderungen der Betriebsräte nachzugeben. Die hieraus resultierenden Auseinandersetzungen werden daher häufig in die Einigungsstelle verlagert, deren Spruch eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Die Einigungsstelle darf ihre Entscheidung über das vom Arbeitgeber aufzubringende Volumen jedoch nicht nach Belieben treffen. Das Betriebsverfassungsgesetz gibt vielmehr eine zweistufige Prüfung vor, an deren Ergebnis sich die Dotierung des „Sozialplantopfs“ auszurichten hat. Im ersten Schritt ist die Obergrenze für das Sozialplanvolumen durch Ermittlung der (zu prognostizierenden) wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Mitarbeiter festzustellen (Sozialplanbedarf). Sodann ist zu bewerten, ob dieser Sozialplanbedarf für das Unternehmen wirtschaftlich vertretbar ist (vgl. § 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG).

Klare Kriterien für die Nachteilsprognose

Im Hinblick auf die Prognostizierung der wirtschaftlichen Nachteile steht der Einigungsstelle zwar ein Ermessensspielraum zu. Dieser Spielraum wird jedoch durch die Benennung klarer Kriterien (Ermessensrichtlinien) eingeschränkt, deren Nichtberücksichtigung zu einer arbeitsgerichtlichen Angreifbarkeit des Einigungsstellenspruchs führt. Nach § 112 Abs. 5 Nr. 1–2a BetrVG hat sich die Bestimmung der Nachteile der Beschäftigten etwa an

• der Einkommensminderung,
  
• dem Wegfall von Sonderleistungen,
  
• dem Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung,
• Umzugskosten oder erhöhten Fahrtkosten,
  
• den Aussichten auf dem Arbeitsmarkt und
  
• den Fördermöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit nach dem SGB III (z.B. Transferkurzarbeitergeld)
  

zu orientieren. Ein entsprechender Kriterienkatalog zur Bestimmung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit für das Unternehmen findet sich im Gesetz jedoch nicht.

Gefährdung des Unternehmens oder der verbleibenden Arbeitsplätze

Bei der Bewertung, ob die finanzielle Belastung für den Ausgleich oder die – nach der Rechtsprechung gleichgestellte – substantielle Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für das Unternehmen noch vertretbar ist, steht der Einigungsstelle ebenfalls ein Ermessensspielraum zu. In diesem Zusammenhang stellt das Gesetz als Ermessensrichtlinie lediglich die Forderung auf, dass „der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden“ dürfen (§ 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG). Dies bedeutet, dass die Einigungsstelle das für den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile erforderliche Sozialplanvolumen im Fall einer wirtschaftlichen Unternehmensgefährdung bis zur Grenze der Vertretbarkeit mindern oder sogar vollständig von einer Nachteilsmilderung absehen muss („Sozialplan Null“).

Wann die Schwelle zur Gefährdung des Unternehmens überschritten ist, richtet sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei gilt jedoch, dass die wirtschaftlichen Nachteile für die Belegschaft grundsätzlich auch dann ausgeglichen bzw. gemildert werden müssen, wenn sich das Unternehmen in finanziellen Schwierigkeiten befindet. Denn die Rechtsprechung zieht die Grenze der Zumutbarkeit weit, indem selbst Belastungen bis an den Rand der Bestandsgefährdung für möglich erachtet werden (BAG v. 06.05.2003 – 1 ABR 11/02). Begründet wird dieser Ansatz u.a. mit dem Hinweis, dass Betriebsänderungen sogar in der Insolvenz sozialplanpflichtig sind (vgl. § 123 InsO). Führt die Aufbringung des Sozialplanvolumens allerdings zu einer Illiquidität, zu einer bilanziellen Überschuldung oder zu einer nicht mehr vertretbaren Schmälerung des Eigenkapitals, ist die Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit regelmäßig überschritten (BAG v. 14.02.2023 – 1 ABR 28/21).

Vor diesem Hintergrund ergibt sich das einem Unternehmen noch zumutbare Maß an wirtschaftlichen Belastungen in der Praxis aus einer Gesamtschau von mindernden und erhöhenden Faktoren.

Mindernde und erhöhende Faktoren

Zu den mindernden Faktoren, die der Festlegung eines „zu hohen“ Sozialplanvolumens entgegenstehen, zählen

• Verluste,
  
• Zahlungsverpflichtungen (steuerliche oder vertragliche),
  
• eine negative Liquiditätslage (insbesondere drohende Illiquidität, bilanzielle Überschuldung
• oder eine nicht mehr vertretbare Schmälerung des Eigenkapitals),
  
• Kreditschwierigkeiten,
  
• eine ungünstige (aktuelle und künftige) Absatzsituation.
  

Erhöhende Faktoren, die in der Regel zu einer größeren wirtschaftlichen Zumutbarkeit führen, stellen demgegenüber

die mit der Betriebsänderung verbundenen Kosteneinsparungen (für vertretbar wurden z.B. Aufwendungen für einen Sozialplan in Höhe des Einspareffekts für zwei Jahre für vertretbar gehalten, BAG v. 06.05.2003 – 1 ABR 11/02),

• tendenziell ansteigende Gewinne,
  
• Gewinnausschüttungen,
  
• ggf. bestehende Rückstellungen, Beteiligungen an anderen Unternehmen oder Anlagevermögen
  

dar. Zur Ermittlung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplans wird damit in der Einigungsstelle letztlich eine Unternehmensbewertung vorzunehmen sein, aus der hervorgehen muss, welche Mittel für den Sozialplan abgezweigt werden können, ohne dass die Fortführung des Unternehmens gefährdet wird. Ob und in welchem Umfang dem Unternehmen entsprechende Mittel zur Verfügung stehen, wird in der Regel durch ein Sachverständigengutachten beantwortet. Diesem liegen Unterlagen aus dem internen Rechnungswesen, wie z.B. Investitionsrechnung, Planungsrechnung, Daten aus der Bilanzbuchhaltung und Jahresabschlüsse oder Daten zur Beurteilung der Liquiditätssituation, wie z.B. Aufstellungen über Forderungen und Verbindlichkeiten, über liquide Mittel oder über die Kreditmöglichkeiten des Unternehmens, zugrunde. Die Einigungsstelle darf dem Arbeitgeber nur solche Sozialplanpflichten aufbürden, die er unter Berücksichtigung der nach dieser Maßgabe „errechneten“ Leistungsfähigkeit finanziell noch stemmen kann.

Bemessungsdurchgriff im Konzern

§ 112 Abs. 5 BetrVG stellt mit Blick auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit eines Sozialplans ausdrücklich auf die Verhältnisse des Unternehmens ab, welches die entsprechenden Leistungspflichten treffen soll. Ist das Unternehmen Teil eines Konzerns, wird in der Rechtsprechung ein sogenannter Bemessungsdurchgriff erwogen. Bei diesem geht es darum, dem betroffenen Unternehmen die Berufung auf die eigene wirtschaftliche Unzumutbarkeit abzuschneiden, da die Einbindung in einen Konzern eine großzügigere Betrachtung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit notwendig erscheinen lässt. In der Rechtsprechung wird ein solcher Bemessungsdurchgriff jedoch ausschließlich im Verhältnis zur Konzernobergesellschaft in Betracht gezogen (BAG v. 24.08.2004 – 1 ABR 23/03). Auf die wirtschaftliche Lage des Gesamtkonzerns oder einzelner Schwesterngesellschaften kommt es danach nicht an.

Ein so verstandener Bemessungsdurchgriff ist unter den nachfolgenden Voraussetzungen anerkannt:

• Das abhängige sozialplanpflichtige Unternehmen hat einen Beherrschungs- oder Gewinnabführungsvertrag abgeschlossen (LAG Niedersachsen v. 18.10.2011 – 11 TaBV 88/10).
  
• Die Konzernobergesellschaft haftet dem sozialplanpflichtigen Unternehmen aus den Grundsätzen der Existenzvernichtungshaftung (vorsätzliche sittenwidrige Schädigung durch Vermögensentzug, BAG v. 15.03.2011 – 1 ABR 97/09).
  
• Die Konzernobergesellschaft ist eine Verpflichtung eingegangen, für Verluste des sozialplanpflichtigen Unternehmens einzustehen.
  

Die Einigungsstelle darf die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Konzerns für ihre Entscheidung damit nur ausnahmsweise berücksichtigen.

Entscheidung des Arbeitsgerichts

Werden die wirtschaftlichen Verhältnisse des Unternehmens bei der Festlegung des Sozialplanvolumens nicht ausreichend berücksichtigt und wird von der Einigungsstelle daraufhin ein Sozialplan beschlossen, der für das Unternehmen wirtschaftlich nicht mehr vertretbar ist, ist der Sozialplan unwirksam und kann vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren haben Arbeitgeber mindernde und erhöhende Faktoren darzulegen und auszuführen, weshalb spätestens zum Zeitpunkt der vollständigen Erfüllung der Sozialplanansprüche eine unternehmensbezogene Gefährdungslage eintreten wird. Gelingt dies, wird der Sozialplan für unwirksam erklärt. Während dieser Zeit bleibt zu hoffen, dass betroffene Unternehmen die Dauer bis zum Ausgang des gerichtlichen Verfahrens wirtschaftlich überleben.