Arbeitsrechtliche Restrukturierungen im insolvenznahen Umfeld

Muss ein Unternehmen Insolvenz anmelden oder steht kurz davor, ist damit noch nicht dessen Untergang besiegelt. Vielmehr bleiben Gestaltungsmöglichkeiten: vor und nach Insolvenzanmeldung sowie Insolvenzeröffnung. Hierbei gilt das reguläre Arbeitsrecht grundsätzlich fort, wobei es zum Teil zu Überlagerungen durch insolvenzrechtliche Sonder­vorschriften kommen kann. Welche Spezialregelungen gibt es, die Unternehmen kennen sollten, und was wird damit bezweckt? Unternehmen oder Gesellschafter im ­insolvenznahen Umfeld sollten beachten, dass diese Regelungen bereits vor einer Insolvenzanmeldung „durch­gespielt“ werden sollten, da sie jedenfalls sehr stark die Verhandlungsaufstellung bei insolvenznahen Restrukturierungen beeinflussen können.

Gehaltsforderungen

Für insolvenznahe Unternehmen ist es oftmals von entscheidender Bedeutung, relevante Arbeitnehmer auch kurz vor und nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu halten. Gleichzeitig bangen Arbeitnehmer um die Auszahlung ihrer Gehälter. Dafür kennt das Insolvenzrecht Lösungen:
Für solche Forderungen, die in den letzten drei Monaten vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind, besteht die Möglichkeit, Insolvenzgeld zu beziehen, § 165 SGB III. Dieses wird von der Bundesagentur für Arbeit ausgezahlt. Das Insolvenzgeld wird grundsätzlich in Höhe des entgangenen Nettoverdienstes ausgezahlt – gegebenenfalls begrenzt durch die Beitragsbemessungsgrenze der Arbeitslosenversicherung. Diese liegt 2023 bei 7.300 Euro (West) sowie 7.000 Euro (Ost). Damit ist es umfangreicher als das Kurzarbeiter- und Arbeitslosengeld. Es ist aber auch möglich, das Insolvenzgeld parallel zum Arbeitslosen- oder Kurzarbeitergeld zu beziehen, ­sofern die Anspruchsvoraussetzungen für beide Hilfen ­erfüllt sind.

Ist das Insolvenzverfahren noch nicht eröffnet, kann der Insolvenzverwalter sich um eine Insolvenzgeldvorfinanzierung bemühen. Dabei erwirbt ein Dritter – in der Regel eine Bank – die Ansprüche der Arbeitnehmer auf das spätere Insolvenzgeld und zahlt dieses bereits jetzt an die ­Arbeitnehmer aus. Eine Erstattung dieses Geldes gegenüber der Bank erfolgt später unmittelbar durch die Bundes­agentur für Arbeit. Für dieses Vorgehen ist die Zustimmung des Arbeitnehmers und der Agentur für Arbeit erforderlich. Die Behörde wird dabei allerdings nur dann zustimmen, wenn die Vorfinanzierung dazu führt, dass ein beachtlicher Anteil der Arbeitsplätze gesichert werden kann.

Verkürzte Kündigungsfristen

Der Gesetzgeber verfolgt mit den insolvenzrechtlichen Sonderregelungen ein Beschleunigungsinteresse. Dieses zeigt sich unter anderem darin, dass das Gesetz im Insolvenzverfahren kürzere Kündigungsfristen für Arbeits­verträge vorsieht. Nach § 113 Satz 2 InsO kann ein ­Arbeitsverhältnis mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden, sofern nicht kürzere Fristen gelten – etwa durch (Tarif-)Vertrag. Gemäß § 113 Satz 1 InsO besteht die Kündigungsmöglichkeit auch unabhängig von einer vereinbarten Vertragsdauer oder einem vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung. § 113 Satz 3 InsO berücksichtigt dabei aber auch die Interessen des Arbeitnehmers und gewährt ihm einen Schadens­ersatzanspruch auf den „Verfrühungsschaden“. Das heißt, der Arbeitnehmer kann dasjenige Entgelt verlangen, das er durch die herabgesetzte Kündigungsfrist versäumt. Diese Forderung kann er jedoch lediglich als einfache ­Insolvenzforderung zur Tabelle anmelden.

Sozialplan

Weitere Sonderregelungen kennt das Gesetz für Sozial­pläne. Diese kosten regelmäßig viel Geld. Da hiervon nicht mehr viel übrig ist, bezweckt der Gesetzgeber mit seinen Spezialvorschriften den Schutz anderer Gläubiger. Daher sind die Betriebsparteien bei der Ausgestaltung von Sozialplanleistungen nicht gänzlich frei.

Begrenzung des Sozialplanbudgets

Abfindungen aus Sozialplänen dürfen in der Insolvenz nicht unbegrenzt geleistet werden, § 123 Abs. 1 und Abs. 2 InsO. Vielmehr ist das Budget auf zweieinhalb Brutto­monatsgehälter des jeweiligen Arbeitnehmers (absolute Obergrenze) sowie auf ein Drittel der Insolvenzmasse, die ohne einen Sozialplan für die Verteilung an die Insolvenzgläubiger zur Verfügung stünde (relative Obergrenze), ­beschränkt.

Für die absolute Obergrenze ist das Bruttomonatsgehalt anhand von § 10 Abs. 3 KSchG zu ermitteln. Es gilt das­jenige Gehalt als Monatsverdienst, das dem Mitarbeiter bei seiner regelmäßigen Arbeitszeit zusteht. Dabei sind auch Sachbezüge, wie die private Nutzung eines Dienstwagens, einzubeziehen. Leistet der Arbeitnehmer regelmäßig Überstunden, finden auch diese ihren Einfluss. Umstritten ist allerdings die Frage, welcher der maßgeb­liche Monat ist. Da § 10 Abs. 3 KSchG auf § 9 Abs. 2 KSchG verweist, könnte man zunächst meinen, dass der Beendigungsmonat maßgeblich ist. Ein solcher zukünftiger Monat ermöglicht den Betriebsparteien jedoch keine zuverlässige Berechnung der Obergrenze. Aus diesem Grund muss auf den Zeitpunkt des Abschlusses des Sozial­plans abgestellt werden.

Weiterhin ist nicht unumstritten, für welche Sozialpläne die Obergrenze gilt. Richtigerweise muss die Obergrenze nicht nur für erzwingbare Sozialpläne, sondern auch für freiwillige gelten. Nur auf diesem Weg können Sinn und Zweck der Obergrenze – nämlich Schutz der anderen Gläubiger – erreicht werden.

Rechtsfolgen bei Verstoß

Was aber gilt, wenn Betriebsparteien einen Sozialplan abschließen, der die Obergrenzen überschreitet? Hier ist zwischen absoluter und relativer Obergrenze zu unterscheiden:

Bei Überschreiten der absoluten Obergrenze (§ 123 Abs. 1 InsO) ist der Sozialplan unwirksam. Es kommt hier grundsätzlich nicht bloß zu einer anteiligen Kürzung der Ansprüche aus dem Sozialplan auf das, was rechtlich zulässig wäre, sondern zu einer Gesamtnichtigkeit nach § 134 BGB. Anders ist die Lage bei einem Verstoß gegen die relative Obergrenze (§ 123 Abs. 2 InsO). Hier kommt es nach § 123 Abs. 2 Satz 3 InsO zu einer anteiligen Kürzung der Sozialplanforderungen.

„Null-Sozialplan“

Die Regelung des § 123 InsO gibt damit Obergrenzen vor, die allerdings nicht vollständig ausgeschöpft werden müssen. Können sich die Betriebsparteien nicht einigen, kommt es zur Einschaltung der Einigungsstelle. Diese ist dabei an die ermessenskonkretisierenden Vorgaben des § 112 Abs. 5 Satz 2 BetrVG gebunden. Das bedeutet, dass die Einigungsstelle bei der Sozialplandotierung zum einen die sozialen Belange der betroffenen Mitarbeiter und zum anderen grundsätzlich die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen berücksichtigen muss. Letzteres dürfte zumindest dann gelten, wenn die Gesellschaft fortgeführt wird (anders wohl bei einer liquidierten Sanierung).

Bei fehlender Leistungsfähigkeit des Unternehmens stellt sich die Frage, ob auch insgesamt auf einen Insolvenzsozial­plan verzichtet werden kann (sogenannter „Null-Sozialplan“). Ohnehin ergibt sich in Fällen der Masseunzulänglichkeit aufgrund der Nachrangigkeit von Forderungen aus dem Sozialplan automatisch ein „Null-Sozialplan“. Das heißt aber nicht, dass die Möglichkeit eines „Null-Sozialplans“ nur auf derartige Fälle beschränkt sein muss. Vielmehr gibt ein aktuelles Urteil des Bundesarbeits­gerichts, das sich auf die Fortführung der Gesellschaft in der Insolvenz übertragen lässt, Antwort darauf, wann das Ermessen der Einigungsstelle im Einzelfall auch darauf reduziert sein kann, dass die Aufstellung eines Sozialplans unterbleibt: Ein „Null-Sozialplan“ kommt dann in Betracht, wenn der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze gefährdet werden. Im Klartext heißt das, dass die Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit regelmäßig dann überschritten sein wird, wenn die Erfüllung der Sozialplanverbindlichkeiten zu einer Illiquidität, einer bilanziellen Überschuldung oder einer nicht mehr hinnehmbaren Schmälerung des Eigenkapitals führt.

Interessenausgleich

Die Namensliste

Lässt sich ein Betriebsrat auf einen Interessenausgleich mit Namensliste ein, was nach Insolvenzeröffnung die ­Regel ist und im insolvenznahen Umfeld für alle zu empfehlen, wird er sich in der Belegschaft keiner großen ­Beliebtheit erfreuen. Je insolvenznäher ein Unternehmen ist, desto eher wird der Betriebsrat diesen Weg dennoch mitgehen. Schließen die Betriebsparteien einen Interessenausgleich mit Namensliste, entfaltet § 1 Abs. 5 KSchG dahingehend Vermutungswirkung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Zudem kann die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. So weit, so bekannt. § 125 Abs. 1 InsO modifiziert § 1 Abs. 5 KSchG allerdings dahin­gehend, dass

• dringende betriebliche Gründe vorliegen, die eine ­Weiterbeschäftigung nicht möglich machen (§ 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO). Nach der Rechtsprechung gilt das über den Wortlaut hinaus auch für veränderte Arbeitsbedingungen;
• bei der Sozialauswahl lediglich Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten überprüft werden. Keine Berücksichtigung findet damit die Schwerbehinderung (§ 125 Abs. 1 Nr. 2 InsO);
• die Sozialauswahl auch dann nicht als grob fehlerhaft anzusehen ist, wenn eine ausgewogene Personalstruktur geschaffen (und nicht nur erhalten) wird (§ 125 Abs. 1 Nr. 2 InsO).

Weiterer Vorteil des Interessenausgleichs mit Namensliste im Insolvenzverfahrens ist, dass dieser die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG bei der Massenentlassungsanzeige ersetzt, § 125 Abs. 2 InsO. ­Darüber hinaus bietet § 126 InsO dem Insolvenzverwalter die Möglichkeit, die Sozialwidrigkeit und Bedingtheit von dringend betrieblichen Gründen von Kündigungen ­gebündelt nach §§ 80 ff. ArbGG im Beschlussverfahren überprüfen zu lassen, sofern kein Betriebsrat existiert oder aus anderen Gründen innerhalb von drei Wochen nach Verhandlungsbeginn oder schriftlicher Aufforderung zur Aufnahme von Verhandlungen ein Interessenausgleich nicht zustande kommt, obwohl der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichtet wurde.

Verhandlungen über den Interessenausgleich

Der Beschleunigungsgrundsatz, der den insolvenzrecht­lichen Besonderheiten zugrunde liegt, zeigt sich auch in § 122 InsO: Hiernach kann der Insolvenzverwalter nach drei Wochen ergebnisloser Verhandlungen mit dem ­Betriebsrat bzw. drei Wochen nach schriftlicher Aufforderung zur Aufnahme von Verhandlungen über den Interessenausgleich die Zustimmung des Arbeitsgerichts zur Durchführung der Betriebsänderung beantragen, ohne dass das Verfahren nach § 112 Abs. 2 BetrVG vorangegangen ist. Das Gericht wird nach § 122 Abs. 2 InsO die ­Zustimmung erteilen, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens auch unter Berücksichtigung der sozialen Belange der Arbeitnehmer erfordert, dass die Betriebs­änderung ohne vorheriges Verfahren nach § 112 Abs. 2 BetrVG durchgeführt wird. In der Praxis hat diese Regelung selten Bedeutung, jedenfalls wenn ­vernunftgesteuerte Betriebsräte am Tisch sitzen und eine Sanierung ermög­lichen wollen.

Kündigung von Betriebsvereinbarungen

Eine weitere Vereinfachung im Insolvenzverfahren bietet § 120 InsO. Hiernach können Betriebsvereinbarungen mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden, sofern Ansprüche aus diesen die Insolvenzmasse belasten. Die Kündigungsfrist gilt dabei unabhängig von vereinbarten längeren Kündigungsfristen oder Laufzeiten. Vorab soll der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat über eine einvernehmliche Herabsetzung der Leistungen beraten.

Fazit

Die dargestellten insolvenzspezifischen Besonderheiten im Arbeitsrecht zeigen, dass der Gesetzgeber die erforderliche Beschleunigung der Verfahren bei gleichzeitigem Schutz anderer Insolvenzgläubiger im Sinn hat. Diese Schnelligkeit ist essentiell, da Zeitverluste gerade in der Insolvenz den Todesstoß für Unternehmen bedeuten ­können.