Von Dr. Anke Freckmann, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partner, Osborne Clarke, Köln
Auch ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber kann aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklauseln zur Zahlung weiterer, in Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie vereinbarter „ERA-Strukturkomponenten“ verpflichtet sein. Dies hat das BAG mit Urteil vom 12.06.2013 klargestellt.
Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Tarifverträge
Die klagenden Parteien sind bei der nicht tarifgebundenen Beklagten, einem Betrieb der Baden-Württembergischen Metallindustrie, beschäftigt. In den Arbeitsverträgen ist die Anwendung der „Tarifverträge für die Metallindustrie Baden-Württembergs“ vereinbart. Die Beklagte zahlte ihnen stets das jeweilige Entgelt nach den Tarifgruppen des Lohn- und Entgeltrahmentarifvertrags der Metallindustrie in Baden-Württemberg.
Neues Entgeltsystem in der Metall- und Elektroindustrie
Im Jahr 2003 vereinbarten die Tarifvertragsparteien der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württembergs mit dem Entgeltrahmentarifvertag (ERA-TV) sowie den ihn begleitenden weiteren Tarifverträgen, dass auch in diesem Betrieb bis spätestens zum 29.02.2008 ein neues Entgeltsystem einzuführen sei. Für den betrieblichen Einführungsprozess sehen die Tarifregelungen u.a. vor, zur Finanzierung der mit der Umstellung verbundenen Kosten einen Teil der vereinbarten Entgeltsteigerungen einem – betrieblichen – „ERA-Anpassungsfonds“ zuzuführen. Weiter ist in den später vereinbarten „Tarifverträgen über die ERA-Strukturkomponenten“ ein Anspruch der Beschäftigten auf Einmalzahlung zu bestimmten Zeitpunkten vereinbart, wenn das „ERA-Entgeltsystem“ nicht bis zum 29.02.2008 eingeführt worden ist.
Beklagte führt neues tarifliches Entgeltsystem nicht ein
Die Beklagte, die zunächst das neue Entgeltsystem einführen wollte und deshalb einen Anpassungsfonds gebildet hatte, gab diese Absicht im Jahr 2008 auf. Es kam daher nicht zur Einführung des tariflich vorgesehenen neuen Entgeltsystems.
Die klagenden Parteien haben die Einmalzahlungen für den Zeitraum März 2008 bis August 2010 verlangt und die Auffassung vertreten, die Beklagte sei auch als nicht tarifgebundenes Unternehmen aufgrund der Bezugnahmeklauseln zur Einführung des ERA-Entgeltsystems bis zum 29.02.2008 verpflichtet gewesen. Weil dies nicht erfolgt sei, bestehe ein Anspruch auf die Einmalzahlungen („Strukturkomponenten“). Die Beklagte hat hingegen die Ansicht geäußert, sie sei rechtlich gehindert, das ERA-Entgeltsystem einzuführen. Dieses sei aufgrund der darin enthaltenen betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Normen nur betriebseinheitlich umsetzbar. Das Arbeitsgericht hat den Zahlungsklagen stattgegeben, das LAG hat sie abgewiesen. Der vierte Senat des BAG hat den Revisionen der klagenden Parteien stattgegeben.
BAG bejaht Anspruch auf „Strukturkomponenten“
Nach Auffassung des BAG haben die Kläger einen Anspruch auf die begehrten „Strukturkomponenten“. Die Beklagte sei – so das BAG – aufgrund der vertraglichen Bezugnahmeklauseln verpflichtet, jedenfalls die Inhaltsnormen des ERA-TV bis zum 29.02.2008 in den jeweiligen Arbeitsverhältnissen umzusetzen. Da derzeit lediglich die Presseerklärung des BAG und noch nicht die Entscheidung im Volltext vorliegt, bleibt abzuwarten, wie das BAG dies im Einzelnen begründet.
Vorsicht bei vertraglicher Bezugnahme auf Tarifverträge!
Eines lässt sich aber jetzt schon festhalten: Man sollte Vorsicht walten lassen, wenn Arbeitsvertragsparteien auf die einschlägigen Tarifverträge gänzlich verweisen. In den Arbeitsverträgen der Beklagten war festgehalten, dass für das Vertragsverhältnis die Tarifverträge für die Metallindustrie Baden-Württembergs Anwendung finden. Es handelt sich also um eine vollständige Verweisung auf die Tarifverträge der Metallindustrie Baden-Württembergs. Die Klausel war auch dynamisch ausgestaltet. Das bedeutet, dass die Vertragsparteien auch auf zukünftige Änderungen von Tarifverträgen Bezug genommen haben und diese folglich entsprechend individualvertraglich umgesetzt werden müssen.
Statische Verweisung gewollt?
Sollte ein Arbeitgeber diese Unsicherheit vermeiden wollen, bleibt ihm letztlich nur übrig, statisch auf einen Tarifvertrag in seiner derzeitigen Fassung Bezug zu nehmen. Dadurch werden die Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag gesichert und zukünftige Tarifentwicklungen nicht mit einbezogen. Das Vorliegen einer statischen Inbezugnahme nimmt das BAG aber nur dann an, wenn auf eine bestimmte Fassung verwiesen wird, die nach dem Datum des Abschlusses oder des Inkrafttretens konkretisiert ist (BAG-Urteil vom 17.01.2006 – Az. 9 AZR 41/05).
Darüber hinaus sind statische Verweisungen auch mit Nachteilen behaftet. Sinn der Bezugnahme ist regelmäßig, die tarifgebundenen Arbeitnehmer und die Außenseiter gleichzustellen. Eine statische Bezugnahmeklausel führt aber bei Änderungen der tarifvertraglichen Bestimmungen zu unterschiedlichen Regelungen für die Arbeitnehmer, die normativ an den Tarifvertrag gebunden sind, und die Arbeitnehmer, auf welche die Regelungen lediglich kraft einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung finden. Es gilt hier, die Vor- und Nachteile für die jeweilige Tariflandschaft und die individuelle Situation im Unternehmen gegeneinander abzuwägen.
Teilbezugnahme passender?
Ist es eher gewollt, nur auf bestimmte Regelungskomplexe aus dem Tarifvertrag Bezug zu nehmen, ist auch eine teilweise Bezugnahme auf den Tarifvertrag möglich (vgl. BAG-Urteil vom 17.01.2006 – Az. 9 AZR 41/05). So ermöglicht das Gesetz an zahlreichen Stellen Teilverweisungen auf Tarifnormenkomplexe (etwa § 622 Abs. 4 BGB, § 13 Abs. 1 Satz 2 BUrlG). Doch besagt die Zulässigkeit einer Verweisung noch nichts über die Angemessenheit der Tarifregelung und die Erforderlichkeit einer Inhaltskontrolle.
Bei einer teilweisen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag kommt in vorformulierten Arbeitsverträgen grundsätzlich eine Inhaltskontrolle nach § 307 BGB in Betracht, denn Tarifverträge zählen zu den Rechtsvorschriften im Sinn des § 307 Abs. 3 BGB (§ 310 Abs. 4 Satz 3 BGB). Durch die Teilbezugnahme wird von diesen Rechtsvorschriften abgewichen. Der Grund dafür ist insbesondere, dass der Gesetzgeber tarifliche Regelungskomplexe unter bestimmten Umständen für so ausgewogen hält, dass der Schutz des Arbeitnehmers auch bei einer Abweichung des Tarifvertrags von den gesetzlichen Vorschriften ausreichend gewährleistet ist. Nach der Gesetzesbegründung zu § 310 BGB soll aus diesem Grund eine Inhaltskontrolle insoweit nicht stattfinden, als auf den Tarifvertrag oder einen anderen Kollektivertrag als Ganzes verwiesen wird. (BT-Drs. 14/6857, S. 54).
Nimmt der Arbeitgeber jedoch in den Arbeitsverträgen nur auf Teilregelungskomplexe im Tarifvertrag Bezug, ist diese Ausgewogenheit nicht gewährleistet. Es besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber nur auf solche Regelungskomplexe verweist, die für ihn vorteilhaft erscheinen. Insofern wird eine Inhaltskontrolle für notwendig erachtet.
Wird also lediglich auf einen Teil eines Tarifvertrags verwiesen, so ist es ratsam, auf den gesamten Regelungskomplex zu diesem Teil (etwa Urlaub) Bezug zu nehmen. Das heißt, dass z.B. nicht nur auf die Regelungen unter dem Abschnitt „Urlaub“ wie z.B. die Anzahl der Urlaubstage Bezug genommen wird, sondern auch auf Regelungen zu einem zusätzlichen Urlaubsentgelt, die im Abschnitt „Sonderzahlungen“ getroffen werden (vgl. BAG-Urteil vom 17.01.2006 – Az. 9 AZR 41/05).
Fazit
Im Ergebnis ist daher Vorsicht bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf Tarifverträge walten zu lassen. Nimmt man dynamisch auf diese Bezug, sollte der Arbeitgeber, der diesen Willen auch in den Arbeitsverträgen geäußert hat, die tariflichen Veränderungen jeweils entsprechend ebenfalls umsetzen. Ansonsten können ihm – wie das gerade entschiedene Verfahren zeigt – Nachzahlungen drohen. Will er dies nicht, bietet sich die statische Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag an oder gegebenenfalls nur die Teilbezugnahme auf einen bestimmten Regelungskomplex.
Kontakt: anke.freckmann@osborneclarke.de