Von Dr. Ralf Busch, Rechtsanwalt/Partner, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Heussen Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, München und Philip Herbst, Rechtsanwalt, Heussen Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, München
In einer noch nicht veröffentlichten Entscheidung, es liegt bislang nur die Pressemitteilung vor, hat das BAG zu der Frage Stellung genommen, ob die Bestimmtheit einer Kündigungserklärung abhängig ist von der Angabe des Beendigungsdatums des Arbeitsverhältnisses (Urteil vom 20.06.2013 – Az. 6 AZR 805/11). Grundsätzlich muss eine Kündigung bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Hierfür genügt es nach der Entscheidung des BAG, wenn die Kündigung einen Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen enthält und der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer das Ende seines Arbeitsverhältnisses ermitteln kann.
Der Sachverhalt
Mit Schreiben vom 03.05.2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Der Beklagte führt im Kündigungsschreiben im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung. Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Das LAG hat angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt und daher rechtsunwirksam. Gegen die Entscheidung legte der Beklagte Revision ein.
Anforderungen an die Bestimmtheit
Die Kündigung muss als Gestaltungsrecht so hinreichend bestimmt und deutlich sein, dass der Arbeitnehmer aus dieser zweifelsfrei erkennen kann, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Hierzu gehört nicht nur der Ausdruck des Beendigungswillens, der nicht zwangsläufig von der Verwendung des Wortes „Kündigung“ abhängt, sondern nach der Rechtsprechung des BAG auch die Angabe des Zeitpunkts, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Da die geltenden Kündigungsfristen nicht immer einfach zu ermitteln sind und nicht selten ein gewisser Zeitdruck zum Ende des Monats besteht, sind Formulierungen wie „kündigen wir zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ verbreitet.
Der vom BAG zu entscheidende Rechtsstreit zeigt das Risiko derartiger Vereinfachungen auf. Es besteht die Gefahr, dass die Kündigung als unbestimmt und damit unwirksam angesehen wird. Das Arbeitsverhältnis ist nicht beendet, mit der Folge, dass mitunter erhebliche Gehaltsnachzahlungsansprüche in Betracht kommen und eine erneute Kündigung unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist erforderlich ist.
In zweiter Instanz hat das LAG Hamm der Klage stattgegeben und die Bestimmtheit der Kündigungserklärung bei Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ verneint. Es hat sich hierbei an der Rechtsprechung des 5. Senats des BAG orientiert, wonach es nicht Aufgabe des Arbeitnehmers sein kann zu rätseln, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber kündigen möchte. Dem Urteil des LAG Hamm ist das BAG nicht gefolgt. Voraussetzung für die Bestimmtheit der Kündigung ist nach dem Urteil des BAG, dass der Arbeitnehmer unschwer ermitteln kann, wann sein Arbeitsverhältnis endet. Dem lässt sich entnehmen, dass das BAG im Hinblick auf die Bestimmtheit einer Kündigung nicht davon ausgeht, dass die Angabe eines Beendigungsdatums zwingend erforderlich ist. Damit widerspricht das BAG nicht der grundsätzlichen Erwägung des LAG Hamm und des 5. Senats, wonach es nicht Aufgabe des Arbeitnehmers ist, über das Beendigungsdatum zu rätseln. Es stellt vielmehr fest, dass es dem Arbeitnehmer grundsätzlich zumutbar ist, das Beendigungsdatum selbst zu ermitteln, sofern dies unschwer möglich ist. Wann jedoch im Einzelfall eine Ermittlung des Beendigungsdatums unschwer feststellbar ist, ergibt sich aus der Pressemitteilung des BAG nicht. Dies soll bei Bezugnahme auf die gesetzliche Kündigungsfrist grundsätzlich der Fall sein. Schwierigkeiten bei der Ermittlung des „nächstzulässigen Zeitpunkts“ sind in zweierlei Hinsicht denkbar. Zum einen können Unklarheiten bei der Betriebszugehörigkeit bestehen, und zum anderen kann die anwendbare Kündigungsfrist unbekannt sein. Letzteres kommt insbesondere dann in Betracht, wenn neben der gesetzlichen Kündigungsfrist auch eine vertraglich vereinbarte und/oder eine tarifliche Kündigungsfrist im Raum stehen. Für diese Fallgruppe schafft das BAG nun Klarheit, wenn es einen Hinweis auf die anwendbare Kündigungsfrist für die Bestimmtheit ausreichen lässt. Für ersteren Fall wird sich aus dem Urteil des BAG kein Patentrezept entnehmen lassen, da eine unschwere Ermittlung bei unklarem Eintrittsdatum in der Regel unmöglich sein wird. Insbesondere hilft hierüber kein Verweis auf die maßgebliche Kündigungsfrist hinweg.
Falsche Kündigungsfrist
Die Rechtsprechung hat sich verschiedentlich mit der Möglichkeit der Umdeutung einer außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung gemäß § 140 BGB sowie mit dem Umgang mit einer unzutreffenden zu kurz bemessenen Kündigungsfrist befasst. Die nunmehr vom BAG getroffene Entscheidung kann, vorbehaltlich der Urteilsgründe, insbesondere Einfluss auf den letzteren in der Praxis häufig vorkommenden Fall haben. Von Bedeutung ist die Frage, ob eine mit falscher Kündigungsfrist ausgesprochene Kündigung als eine Kündigung zum nächstzulässigen Zeitpunkt ausgelegt werden kann. Dies hat der
2. Senat des BAG als Regelfall jedenfalls dann bejaht, wenn der Arbeitgeber etwa durch die Angabe eines falschen Beendigungsdatums anzeigt, dass er sich grundsätzlich an eine Kündigungsfrist halten möchte. Bedenken hat der 5. Senat angedeutet, ohne dabei jedoch in offenen Widerspruch zum 2. Senat zu treten. Dennoch lässt sich der Entscheidung des 5. Senats entnehmen, dass dieser davon ausgeht, dass eine Auslegung nicht ohne weiteres möglich ist. Vielmehr sei eine Auslegung dann nicht möglich, wenn der Arbeitgeber, wie es der Regelfall sein dürfte, einen bestimmten Beendigungstermin in der Kündigung angebe (BAG 01.09.2010 – Az. 5 AZR 700/05). Ob die vorliegende Entscheidung Anhaltspunkte für den in der Praxis ebenfalls bedeutsamen Fall gibt, bleibt abzuwarten.
Praxisbezug
Der Arbeitgeber ist gut beraten, bei der Formulierung der Kündigungserklärung Sorgfalt walten zu lassen. Das Urteil kann nicht als Freibrief für die Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ verstanden werden. Das macht das BAG mit der weiteren, noch weitgehend unbestimmten und vom Einzelfall abhängigen Voraussetzung klar, dass eine unschwere Ermittlung des Beendigungsdatums möglich sein muss. Das Risiko, dass im Einzelfall eine unschwere Ermittlung des Beendigungsdatums nicht möglich ist, liegt nach wie vor bei dem Kündigenden. Um eine hinreichend bestimmte Kündigungserklärung abzugeben, empfiehlt sich daher stets ein Kündigungsdatum, kombiniert mit dem Zusatz „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“, aufzunehmen. Mit dieser Vorgehensweise stellt der Arbeitgeber zum einen sicher, dass die Erklärung dem Bestimmtheitsgrundsatz genügt. Gleichzeitig tut er zum anderen explizit seinen Willen kund, jedenfalls zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigen zu wollen.
Für den Arbeitnehmer gilt weiterhin: Auch bei Klagen, die sich ausschließlich auf die mangelnde Bestimmtheit wegen unklaren Beendigungsdatums beziehen, ist die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG einzuhalten.
Kontakt: ralf.busch@heussen-law.de und philip.herbst@heussen-law.de