Schwere Adipositas als Benachteiligungsgrund – AGG-Ansprüche für Arbeitnehmer?
Von Dr. Barbara Geck und Dr. André Zimmermann, LL.M.

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Adipositas gilt als eine der häufigsten Zivilisationskrankheiten – Tendenz steigend. Dass Übergewicht neben seiner medizinischen Bedeutung auch arbeitsrechtlich relevant sein kann, belegen aktuelle Fälle, die sowohl nationale Gerichte als auch den EuGH beschäftigen. Im Fokus steht derzeit die Frage, ob Übergewicht ein Diskriminierungsmerkmal darstellt, das ein Verbot der Benachteiligung betroffener Arbeitnehmer begründet.

Präadipöses Übergewicht kein Diskriminierungsgrund

Im Falle einer Klägerin, 1,70 groß, 83 kg schwer, Kleidergröße 42, die unterhalb des Bereichs krankhaften Übergewichts lag (Body-Maß-Index – BMI: 28,7), hatte dies jüngst das Arbeitsgericht Darmstadt (Urteil vom 12.06.2014) abgelehnt. Der Verein „Borreliose und FSME Bund Deutschland“ konnte die Bewerbung auf eine Stelle als Geschäftsführerin mit der Begründung ablehnen, die Leibesfülle der Klägerin würde die vom Verein veröffentlichten Empfehlungen für Ernährung und Sport konterkarieren. Ein Diskriminierungsgrund im Sinne des § 1 AGG lag nach Ansicht des Arbeitsgerichts nicht vor. Insbesondere stelle das Übergewicht der Bewerberin keine Behinderung dar.
Dass dies zumindest in bestimmten, schweren Fällen krankhaften Übergewichts anders zu beurteilen sein kann, deutet sich auf europäischer Ebene an.

Adipositas Grad III als Behinderung im Sinne der EU- Richtlinie 2000/78

So betrifft ein derzeit vor dem EuGH anhängiges Verfahren (Rechtssache C‑354/13) die Frage, ob nach Unionsrecht ein eigenständiges Verbot der Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt wegen Adipositas besteht oder ob Adipositas als Behinderung einzustufen und deswegen eine Benachteiligung Betroffener verboten ist. Vorgelegt hat die Frage ein dänisches Gericht auf die Klage eines schwer adipösen (BMI: 54) Tagesvaters, dessen Arbeitsverhältnis von der Gemeinde nach langjähriger Tätigkeit wegen sinkender Kinderzahlen gekündigt worden war. Er machte geltend, dass seine Entlassung auf einer rechtswidrigen Diskriminierung wegen seines Gewichts beruhe. Warum die Wahl aus allen bei der Gemeinde beschäftigten Tageseltern gerade auf den Kläger gefallen war, erörterte die Gemeinde in der schriftlichen Kündigung nicht. Die Krankheit des Klägers war aber Thema in einem zuvor durchgeführten Anhörungsverfahren.
In den seit 17.07.2014 vorliegenden Schlussanträgen in der Sache führt der zuständige Generalanwalt aus, dass Adipositas unionsrechtlich zwar kein eigenständiges Diskriminierungsmerkmal sei, in bestimmten Fällen aber als Behinderung qualifiziert werden könne und somit ein Diskriminierungsverbot auslöse.

Als Behinderung im Sinne der Richtlinie 2000/78 sind nach der vom EuGH verwendeten Definition nämlich Einschränkungen zu verstehen, die sich insbesondere aus langfristigen physischen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigungen ergeben, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe einer Person am Berufsleben gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern hindern können. Abzustellen sei hierbei auf Einschränkungen im Berufsleben im Allgemeinen. Auf die Fähigkeit des Betroffenen, eine bestimmte Tätigkeit auszuüben, komme es für die Annahme einer Behinderung nicht an. Auch könnten unter die Definition grundsätzlich Krankheiten wie Adipositas fallen, sofern sie ärztlich diagnostiziert worden seien und die durch die Krankheit bedingten Einschränkungen der vollen und gleichberechtigten Teilhabe am Berufsleben von langer Dauer seien.

Adipositas existiert in drei Schweregraden. Nach Ansicht des Generalanwalts kommt eine Einschränkung durch die Erkrankung im Sinne obiger Definition ausschließlich durch eine schwere, extreme oder morbide Form von Adipositas im Sinne des Grads III in Betracht. Nur diese Ausprägung sei geeignet, zu Einschränkungen der Mobilität, Belastbarkeit und Stimmung zu führen, die die Kriterien für das Vorliegen einer Behinderung erfüllen. Das Urteil des EuGH wird in den kommenden Monaten erwartet.

Bewertung

Generell vertritt der EuGH einen weiten Begriff der Behinderung, der auch in jüngeren Urteilen des BAG auftaucht. So hat der Sechste Senat vor kurzem betont, dass grundsätzlich auch eine symptomlos verlaufende HIV-Infektion als Behinderung im Sinne des § 1 AGG einzustufen sein kann (Urteil vom 19.12.2013 – Az. 6 AZR 190/12). Gleiches gilt für weitverbreitete Zivilisationskrankheiten wie Diabetes mellitus oder Rheuma, sofern sie zu Beeinträchtigungen führen. Es entspräche demnach prinzipiell der Linie der Gerichte, auch schwere Formen von Adipositas als Behinderung zu werten.

Ob die Richter den Schlussanträgen des Generalanwalts letztlich folgen, bleibt dennoch abzuwarten. Sollte dem so sein, hätte das auch auf nationaler Ebene Konsequenzen.
Bislang haben deutsche Gerichte krankhaftes Übergewicht erst dann als Behinderung eingestuft, wenn Folgeerkrankungen aufgetreten sind, die zu Einschränkungen des Arbeitnehmers geführt haben. Der Generalanwalt knüpft das Vorliegen einer Behinderung hingegen lediglich an den Schweregrad der Adipositas und das Vorliegen der Definitionsmerkmale. Damit reicht entsprechendes Übergewicht schon als solches aus, um eine Behinderung nach § 1 AGG zu begründen. Auch eine konkrete Beeinträchtigung der beruflichen Tätigkeit ist demnach nicht erforderlich. Allerdings ist der vorgeschlagene Grenzwert recht hoch angesetzt: Während Übergewicht generell schon ab einem BMI von 30 als krankhaft gilt, liegt der nach Ansicht des Generalanwalts erforderliche Schweregrad III erst ab einem BMI von 40 vor. Der Kreis derjenigen, die sich dann tatsächlich auf eine Behinderung berufen könnten, wäre damit klein: In Deutschland leiden nur etwa 1,5% der krankhaft Übergewichtigen an dieser schweren Form von Adipositas.

Praxisfolgen

Dennoch sind die Folgen erheblich: Die Benachteiligung wegen einer Behinderung im Sinne des § 1 AGG löst Entschädigungs- und Schadenersatzansprüche nach § 15 AGG aus. Auch kündigungsrechtlich kann eine Behinderung nach § 1 AGG zu berücksichtigen sein. Eine Nichtbeachtung kann die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben.

Für die Praxis gilt einmal mehr, die Benachteiligung bestimmter Mitarbeitergruppen zu vermeiden. Grundsätzlich verbietet sich damit auch jegliche Anknüpfung an das Gewicht – im Bewerbungsverfahren, im betrieblichen Alltag und bei Kündigungen. Etwas anderes kann im Einzelfall nur gelten, wenn arbeitstechnische oder medizinische Erwägungen einer Beschäftigung nachweislich entgegenstehen (so etwa ArbG Marburg, Urteil vom 13.02.1998 – Az. 2 Ca 482/97) oder bei der Bewertung des Risikos einer vorzeitigen Dienstunfähigkeit bei der Übernahme in ein Beamtenverhältnis (vgl. etwa VG Gelsenkirchen, Urteil vom 25.06.2008 – Az. 1 K 3143/06; VG Hannover, Urteil vom 19.11.2009 – Az. 13 A 6085/08). Auch unterhalb der Grenze von Adipositas und unabhängig von AGG-Ansprüchen kann sich der Arbeitgeber zumindest Entschädigungsansprüchen wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung ausgesetzt sehen. Dass in Fällen der Benachteiligung stark adipöser Mitarbeiter und Bewerber künftig Ansprüche aus dem AGG hinzutreten, ist nicht unwahrscheinlich.

barbara.geck@eu.kwm.com
andre.zimmermann@eu.kwm.com

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