In der derzeitigen wirtschaftlichen Lage sind viele Unternehmen gezwungen, sich mit dem Thema Restrukturierung zu befassen. Restrukturierungen sind nicht nur mit Herausforderungen hinsichtlich der Frage, welche Maßnahmen wie helfen können, sondern gerade bei größeren Unternehmen oder komplexen Unternehmensstrukturen auch mit der Suche nach dem richtigen Ansprechpartner für die betriebliche Mitbestimmung verbunden. Je nach Zuschnitt des Unternehmens und der geplanten Maßnahme können die verschiedenen Organe des Betriebsverfassungsrechts, namentlich der Betriebsrat, der Gesamtbetriebsrat oder der Konzernbetriebsrat – unter Umständen sogar der europäische Betriebsrat – in Betracht kommen.
Die Wahl des richtigen Ansprechpartners ist von erheblicher Bedeutung für den Arbeitgeber. Wird mit dem falschen Gremium eine Vereinbarung geschlossen, hat dies weitreichende Folgen, wie beispielsweise, dass kein wirksamer Interessenausgleich und/oder Sozialplan abgeschlossen worden ist. Zudem stellen die unwirksamen Verhandlungen einen vermeidbaren Kostenfaktor dar.
Was passiert bei der Wahl des falschen Ansprechpartners?
Das Risiko, den falschen Ansprechpartner oder Verhandlungspartner auszuwählen, liegt beim Arbeitgeber. Er trägt die Initiativlast und hat dabei auch das zuständige Gremium zu prüfen (BAG, Urteil vom 24.01.1996 – 1 AZ R 542/95). Kann der Arbeitgeber im Zweifel nicht den zuständigen Ansprechpartner herausfinden, muss dieser die Arbeitnehmervertretungen zur Klärung der Zuständigkeit auffordern. Gegebenenfalls können Delegationsbeschlüsse helfen, um eine abschließende Zuständigkeit zu schaffen. Häufig stellt sich im Rahmen der Maßnahmenplanung auch das Bedürfnis nach anderen Arbeitnehmervertretungsstrukturen, um die Interessenwahrnehmung zu erleichtern. Die Zulässigkeit einer – vielfach bei Gewerkschaftsbeteiligungen geforderten – §-3-BetrVG-Vereinbarung muss jedoch im Einzelfall genau geprüft werden.
Werden Vereinbarungen mit dem falschen Gremium geschlossen, entfalten diese keine Wirkung für die Maßnahme und der Arbeitgeber wird so gestellt, als gäbe es etwa keinen Interessenausgleich und/oder Sozialplan. Dies kann auch dazu führen, dass das zuständige Gremium die Unterlassung der Maßnahme verlangt. Es folgt eine Verzögerung des geplanten Prozesses.
Welche Verhandlungspartner gibt es?
Die Organe des Betriebsverfassungsrechts – Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat sowie auch der europäische Betriebsrat – stehen grundsätzlich gleichberechtigt nebeneinander; jedes Gremium hat seine eigenen Kompetenzen. Der Arbeitgeber hat kein Wahlrecht bei der Auswahl des Gremiums. Bestehen in einem Unternehmen mindestens zwei Betriebsräte, ist die Errichtung eines Gesamtbetriebsrats zwingend. Abweichend dazu gilt für den Konzernbetriebsrat: Es ist möglich, ihn zu bilden, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Aber eine gesetzliche Pflicht besteht nicht.
Betriebsrat
Die Regelungszuständigkeit des Betriebsrats richtet sich nach der allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Kompetenzzuweisung. Demnach ist für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten in erster Linie der durch die Arbeitnehmer unmittelbar durch Wahl legitimierte, örtliche Betriebsrat zuständig.
Gesamtbetriebsrat
Nach § 50 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat zuständig für Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen. Zudem darf die Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Eine betriebsübergreifende Regelung muss zwingend erforderlich sein.
Konzernbetriebsrat
Der Konzernbetriebsrat ist nach § 58 BetrVG zuständig, wenn die geplante Maßnahme den gesamten Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betrifft und die Angelegenheiten nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. Auch die originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats erfordert das zwingende Erfordernis einer konzerneinheitlichen Regelung.
Europäischer Betriebsrat
Im Fall einer grenzübergreifenden Restrukturierung kann auch der europäische Betriebsrat gemäß § 32, 33 EBRG zu unterrichten und anzuhören sein. Anders als bei den nationalen Organen ist eine echte Mitbestimmung hingegen nicht vorgesehen. Er findet nur bei gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen Anwendung.
Differenzierung nach dem Beteiligungsrecht
Die Zuständigkeit hängt nicht nur von den betroffenen Betrieben ab, sondern auch von dem Inhalt und der Reichweite der jeweiligen Maßnahme. Im Folgenden werden einzelne Maßnahmen, die typischerweise im Rahmen von Restrukturierungen eine Rolle spielen, beispielhaft herausgegriffen:
Interessenausgleich und Sozialplan
Der Gesetzgeber sieht in § 112 BetrVG vor, dass mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich sowie ein Sozialplan ausgehandelt werden müssen, sofern eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG gegeben ist.
Grundsätzlich ist der örtliche Betriebsrat des von der Betriebsänderung betroffenen Betriebs für Interessenausgleich und Sozialplan zuständig. Im konkreten Einzelfall ist bei der Bestimmung, welches Organ der Betriebsverfassung der richtige Ansprechpartner ist, zu prüfen, in welchen Betrieben eine Betriebsänderung stattfindet: Ist etwa nur ein Betrieb betroffen (örtlicher Betriebsrat) oder sind mehrere Betriebe innerhalb eines Unternehmens (Gesamtbetriebsrat) oder sogar mehrere Unternehmen im gesamten Konzern (Konzernbetriebsrat) berührt.
Wird die Zuständigkeit des Konzern- oder Gesamtbetriebsrats für den Interessenausgleich bejaht, ist dieser nicht automatisch auch für den Sozialplan zuständig. Insoweit ist zu prüfen, ob die Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer zwingend betriebsübergreifend geregelt werden müssen. Ist das nicht der Fall, kann es zu einer sogenannten Zuständigkeitsspaltung kommen (BAG, Beschluss vom 23.10.2002 – 7 ABR 55/01).
Freiwilligenprogramm, Retention-Bonus, Klageverzichtsprämie
Freiwilligenprogramme, Retention-Boni und Klageverzichtsprämien stellen zentrale Instrumente dar, um im Rahmen von Restrukturierungen mit Personalabbau sozialverträgliche Lösungen und Anreizsysteme zu schaffen. Zuständig zum Abschluss jener Vereinbarungen sind regelmäßig die sachnahen Vertreter der bezugsberechtigten Arbeitnehmer. Im Sinne des Sachzusammenhangs ist zudem häufig der Verhandlungspartner für den Sozialplan der richtigen Ansprechpartner, wenn es um den Ausgleich von wirtschaftlichen Nachteilen geht. Damit ist in der Regel von einer Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats auszugehen.
Massenentlassungsanzeige
Ist eine Massenentlassungsanzeige erforderlich, muss der Arbeitgeber das richtige Gremium gemäß § 17 Abs. 2 KSchG konsultieren. Richtiger Ansprechpartner ist in der Regel der örtliche Betriebsrat. Allerdings kann etwa der für einen Interessenausgleich zuständige Gesamtbetriebsrat auch für das Beteiligungsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG zuständig sein, wenn der Personalabbau auf einem unternehmenseinheitlichen Konzept beruht. (vgl. BAG, 13.02.2020 – 6 AZR 146/19).
Mitbestimmungsrechte nach § 99 BetrVG und § 102 BetrVG
Das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG bei Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung, wie auch das Anhörungsrecht nach § 102 BetrVG zur Kündigung, kann nur durch den jeweiligen örtlichen Betriebsrat ausgeübt werden. Nur der örtliche Betriebsrat kann für die betrieblichen Umstände bei personellen Einzelmaßnahmen Rückmeldung geben. Dieser Umstand ist besonders bei der zeitlichen Planung zu berücksichtigen: Bei der Umsetzung konzernweiter Maßnahmen wird der örtliche Betriebsrat beispielsweise zunächst vom Konzernbetriebsrat informiert, der ihm die Umstände der Maßnahme erläutert.
Sonderkonstellationen: Sprungdelegation vs. Durchgangsdelegation vom Betriebsrat zum Konzernbetriebsrat
In der Praxis der Mitbestimmung kommt es immer wieder zu komplexen Zuständigkeitsfragen zwischen verschiedenen Arbeitnehmervertretungen. Eine Möglichkeit, klare Zuständigkeiten zu schaffen, ist die Anwendung von Delegationsmodellen. Dabei wird die Zuständigkeit unter den verschiedenen Gremien weitergegeben. Der Betriebsrat kann nach § 50 Abs. 2 BetrVG mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Der Gesamtbetriebsrat kann ebenso eine Angelegenheit auf den Konzernbetriebsrat übertragen (§ 58 Abs. 2 BetrVG). Erfolgt diese Delegation von der Ebene des Betriebsrats, über den Gesamtbetriebsrat bis zum Konzernbetriebsrat, spricht man von einer Durchgangsdelegation. Damit eine Delegation von Aufgaben wirksam ist, müssen zwei zentrale Bedingungen erfüllt sein: Erstens bedarf es eines formalen Übertragungsakts. Für den Beschluss ist die Schriftform vorgesehen. Zweitens muss die betreffende Angelegenheit überhaupt delegierbar sein – also inhaltlich geeignet, von einem anderen Gremium übernommen zu werden. Dennoch bleibt eine Unsicherheit: Der Betriebsrat und selbst der Gesamtbetriebsrat können ihre Beauftragung jederzeit eigenmächtig schriftlich widerrufen. Dies begegnet gerade dann Bedenken, wenn der einst originär zuständige Betriebsrat die Delegation an den Konzernbetriebsrat gerade bezweckt hat. Insoweit müsste der örtliche Betriebsrat in seiner Ermächtigung an den Gesamtbetriebsrat auch gleichzeitig ausdrücklich klarstellen, ob er seine Zustimmung zur Delegation des Gesamtbetriebsrats an den Konzernbetriebsrat erteilt. Gleiches gilt für die Delegation nur des Verhandlungsmandats oder die gleichzeitige Übertragung eines Abschlussmandats (§ 50 Abs. 2 Satz 2 und § 58 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Das gesetzliche Konzept der Durchgangsdelegation ist daher vorwiegend administrativ aufwendig und zum Teil wenig praxistauglich.
Soweit der Betriebsrat die Aufgaben eines Gesamtbetriebsrats wahrnimmt, kann er den Konzernbetriebsrat auch direkt beauftragen, in Form einer sogenannten Sprungdelegation. Die Sprungdelegation scheint aber angesichts der vorstehenden Erläuterungen auch außerhalb dieser gesetzlichen Sonderkonstellation sinnvoll, insbesondere wenn es um die Delegation der Zuständigkeit zur Verhandlung und zum Abschuss eines Interessenausgleichs bei konzernweiten Maßnahmen auf den Konzernbetriebsrat geht. Da die Hoheit über die originäre Zuständigkeit beim lokalen Betriebsrat selbst liegt, sollte dieser auch frei darüber verfügen können. Für eine breitere Anwendung der Sprungdelegation spricht auch, dass diese zumindest möglich sein sollte, wenn die originären Kompetenzen des Gesamtbetriebsrats durch die Delegation nicht berührt werden, so dass dessen Zustimmung und Mitwirkung entbehrlich ist.
Dabei stellt sich die Frage, welches Modell effizienter ist. Die Sprungdelegation bietet den Vorteil kurzer Entscheidungswege und klarer Verantwortlichkeiten, birgt jedoch das Risiko, dass lokale Besonderheiten nicht ausreichend berücksichtigt werden. Die Durchgangsdelegation ist hingegen demokratischer und transparenter, kann aber zu Verzögerungen führen, wenn mehrere Gremien beteiligt sind. Für Arbeitgeber ist es entscheidend, frühzeitig zu klären, welches Gremium zuständig ist und ob eine wirksame Delegation vorliegt. Dabei sind Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat potentielle Ansprechpartner, je nach Reichweite und Inhalt der geplanten Maßnahme. Delegationsbeschlüsse müssen dokumentiert und nachvollziehbar sein, da sie die Grundlage für die Verhandlungsführung bilden. Es empfiehlt sich eine enge Abstimmung mit den Arbeitnehmervertretungen, um Missverständnisse zu vermeiden und die Effizienz der Prozesse zu sichern. Praxisbeispiele zeigen, dass insbesondere bei konzernweiten Restrukturierungen die Sprungdelegation häufig gewählt wird, während bei standortbezogenen Maßnahmen die Durchgangsdelegation besser geeignet ist. Beide Modelle haben ihre Berechtigung – entscheidend ist, dass sie bewusst und rechtssicher eingesetzt werden.
Der Arbeitgeber sollte die Delegation prüfen, da diese dazu führen kann, dass gegebenenfalls mit einem falschen Gremium eine Vereinbarung getroffen worden ist.
Fazit
Die Wahl des richtigen Ansprechpartners ist entscheidend für eine rechtssichere und effiziente Umsetzung einer Restrukturierung. Arbeitgeber sollten frühzeitig prüfen, welche Gremien betroffen sind und ob Delegationsbeschlüsse notwendig sind. Eine klare Projektstruktur, transparente Kommunikation und die Einbindung der Arbeitnehmervertretungen auf Augenhöhe sind zentrale Erfolgsfaktoren. Besonders hilfreich sind abgestimmte Zeitpläne, zentrale Ansprechpartner in der Personalabteilung und eine saubere Dokumentation aller Schritte. Wer Zuständigkeiten nicht nur formal, sondern strategisch klärt, vermeidet Verzögerungen und schafft Vertrauen.
