Von Michael R. Fausel, Rechtsanwalt und Dr. Christian Bitsch, Rechtsanwalt, Beiten Burkhardt, Frankfurt am Main
Über Jahrzehnte hinweg galt das Dogma, dass für einen Arbeitnehmer mit einem Arbeitsverhältnis in Deutschland stets deutsches Arbeitsrecht zur Anwendung kommt. Doch seit den achtziger Jahren gilt auf der Grundlage des Übereinkommens von Rom („Übereinkommen von Rom über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht von 1980“), dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung des Rechts eines anderen Europäischen Mitgliedsstaats vereinbaren können. Hierzu bedarf es allerdings einer ausdrücklichen Vereinbarung. Solange diese Rechtswahl den Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig schlechter stellt, ist sie unproblematisch möglich.
Schwierigkeiten entstehen aber dann, wenn die Parteien keine Vereinbarung über das anzuwendende Recht getroffen haben. Für diesen Fall sieht Art. 6 Abs. 2 des Übereinkommens vor, dass grundsätzlich das Recht des Staates anzuwenden ist, in dem der Arbeitnehmer „in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit“ verrichtet. Abweichend hiervon kann jedoch im Rahmen einer Gesamtabwägung der sonstigen Umstände das Recht eines anderen Landes zur Geltung kommen, wenn das Arbeitsverhältnis oder der Arbeitsvertrag die größere Sachnähe und damit die stärkeren Anknüpfungspunkte dorthin aufweist. Die Frage, ab wann diese stärkeren Verbindungen zu einem anderen Land bestehen, war lange umstritten. In seinem Urteil vom 12.09.2013 hat sich der EuGH (Rs. C-64/12) nun damit auseinandergesetzt und grundlegende Aussagen zur Anwendbarkeit ausländischer Rechtsordnungen getroffen.
Sachverhalt
Die Klägerin war bei einer in Deutschland ansässigen Drogeriemarktkette tätig. Im Januar 1994 wechselte sie als Geschäftsführerin zu einer Schwestergesellschaft mit Sitz in den Niederlanden. Nachdem sie dort zwölf Jahre tätig war, entfiel ihr Arbeitsplatz. Die Arbeitgeberin versetzte sie daraufhin wieder nach Deutschland. Hiergegen wendete sich die Mitarbeiterin mit einer Klage vor einem niederländischen Gericht. Dort sowie in der Folgeinstanz war ihre Klage erfolgreich.
Für das hiernach von der Arbeitgeberin angerufene Kassationsgericht (Hoge Raad) war die Frage entscheidend, ob im vorliegenden Fall niederländisches oder deutsches Recht anzuwenden sei, da im Arbeitsvertrag keine eindeutige Rechtswahl vorgenommen worden war. Die Vorinstanzen gingen aufgrund des langjährigen gewöhnlichen Tätigkeitsorts jeweils von der Anwendung niederländischen Rechts aus. Nach Ansicht des Hoge Raad bestanden aber starke vertragliche und tatsächliche Verbindungen nach Deutschland. Daher sei Art. 6 Abs. 2 des Übereinkommens von Rom tangiert. Daraufhin legte er Hoge Raad die Frage vor, „ob Artikel 6 Abs. 2 des Übereinkommens von Rom dahingehend auszulegen ist, dass auch dann, wenn ein Arbeitnehmer die Arbeit in Erfüllung des Arbeitsvertrags nicht nur gewöhnlich, sondern auch dauerhaft und ununterbrochen in ein- und demselben Staat verrichtet, ausnahmslos das Recht dieses Landes anzuwenden ist, auch wenn alle übrigen Umstände auf eine engere Verbindung des Arbeitsvertrags zu einem anderen Land hindeuten“.
Die Entscheidung des EuGH
Der EuGH hat klargestellt, dass nach EU-Recht (Art. 6 des Übereinkommens von Rom) grundsätzlich dem gewöhnlichen Tätigkeitsort die entscheidende Bedeutung zukommt. Dies waren im vorliegenden Fall die Niederlande, so dass grundsätzlich niederländisches Recht zur Anwendung kommt.
Der EuGH ging jedoch noch einen Schritt weiter und stellte fest, dass aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes eine Abweichung von der Anwendung des Rechts des Tätigkeitsorts in den Fällen möglich sei, in denen im Rahmen einer Gesamtschau eine Mehrzahl von Anknüpfungspunkten im Arbeitsvertrag auf ein anderes Land hindeute. Ob diese Regelungen für den konkreten Arbeitnehmer ein zusätzliches Schutzniveau darstellen, sei hierbei unerheblich. Als maßgebliche Anknüpfungspunkte hat der EuGH darauf abgestellt, an welches Land der Arbeitnehmer Steuern und Sozialversicherungsbeiträge entrichtet und in welches nationale Renten-, Gesundheits- und Erwerbsunfähigkeitssystem er eingegliedert ist. Des Weiteren seien die mit der Bestimmung des Gehalts sowie der (zwingenden) Arbeitsbedingungen verbundenen nationalen Regelungen im Rahmen einer Gesamtabwägung zu beachten.
Die Bewertung des Urteils
Das Gericht konkretisiert die Auslegungsmerkmale von Art. 6 Abs. 2 des Übereinkommens von Rom, was im Grundsatz begrüßenswert ist.
Problematisch an der EuGH-Entscheidung ist aber, dass die Auswahl der Kriterien zugleich die Rechtsunsicherheit auf Seiten der Arbeitgeber steigert. Dies folgt insbesondere aus der Anknüpfung an das nationale Sozialversicherungssystem sowie das Steuerrecht. Das Steuer- und Sozialversicherungsrecht gehen nämlich – wie der zugrundeliegende Sachverhalt beispielhaft zeigt – von gegenläufigen Grundsätzen aus. Das Sozialversicherungsrecht fordert gerade den Vorrang der Anwendung des Rechts des Tätigkeitsstaats [vgl. Art. 11 VO (EG) 883/04]. Die Anwendung einer anderen nationalen Sozialrechtsordnung kann lediglich unter festen Voraussetzungen und mit dem Willen des Arbeitnehmers geschehen [Art. 12 VO (EG) 883/04]. Im Regelfall folgt daher das anwendbare Sozialrecht dem Recht des Tätigkeitsorts und kann daher gerade nicht als Anknüpfungspunkt herangezogen werden. Ebenso verhält es sich mit dem deutschen Steuerrecht. Auch dieses setzt hauptsächlich am Tätigkeitsstaat an. Ein steuerlicher Wechsel in einen anderen Staat kann lediglich aufgrund eines hiervon abweichenden Wohnsitzes und damit einer Handlung, die ausschließlich vom Arbeitnehmer ausgeht, erfolgen.
Sollte der EuGH auch in zukünftigen Entscheidungen vor allem auf diese beiden Merkmale abstellen, so würde dies die Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung bedeuten, nach der auf ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich ein und dasselbe nationale Recht dauerhaft zur Anwendung kommen soll. Dieser Grundsatz diente vor allem der Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und war ein wichtiger Baustein für die rechtssichere Behandlung von Arbeitsverhältnissen. Über den Umweg des Steuer- und Sozialversicherungsrechts soll nun eine Abweichung von diesen Grundsätzen möglich sein, was in der Praxis zunehmend zu rechtlichen Schwierigkeiten führen dürfte.
Praxistipp
Wie zuvor dargelegt, werden die Merkmale des Arbeitsverhältnisses durch den EuGH zwar weiter konkretisiert, jedoch bedeutet die noch stärkere Abkehr vom Tätigkeitsstaatsprinzip, dass eine erhöhte Rechtsunsicherheit in Bezug auf das jeweils anzuwendende Arbeitsrecht eintritt. Insbesondere im Steuer- und Sozialversicherungsrecht [siehe etwa Art. 13, 16 VO (EG) 883/04] kann bereits der autonome Wohnortwechsel eines Mitarbeiters über die Grenze eines Mitgliedsstaates hinweg einen Übertritt in ein anderes Sozial- und Steuersystem bedeuten und damit aufgrund der veränderten Anknüpfungspunkte ein neues auf das Arbeitsverhältnis anwendbares Recht mit sich bringen.
Der damit einhergehenden Rechtsunsicherheit sollte in der Praxis dadurch begegnet werden, dass das jeweils anzuwendende Recht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wird und auf diese Weise Auslegungsschwierigkeiten aufgelöst werden. Dann kann man die Überschrift dieses Beitrags dahingehend modifizieren, dass der Leitsatz „gewählte Länder, gewählte Sitten“ für das jeweilige Arbeitsverhältnis wieder dauerhaft und stringent zur Geltung kommt.
Kontakt: Michael.fausel@bblaw.com und Christian.bitsch@bblaw.com