Vorstandsvergütung in Europa

Wo die größten Gehaltspakete geschnürt werden / Zunehmende Transparenz in den Vergütungsstrukturen
Von Stephanie Schmelter

Beitrag als Download (PDF)

Egal, ob kleines Päckchen oder großes Paket – der Überraschungseffekt ist dahin, denn die Vorstandsvergütung wird in Europa zunehmend transparenter. Auch die Einflussmöglichkeiten der Aktionäre auf die CEO-Vergütung steigen. Doch nach wie vor gestalten sich die Vergütungshöhen und -strukturen unter Europas Topunternehmen sehr unterschiedlich.

Eine entscheidende Entwicklung zu den Themen Transparenz und Einfluss der Aktionäre wird die Verabschiedung der überarbeiteten Shareholder Rights Directive anstoßen. Der Entwurf sieht Neuregelungen für EU-rechtlich verbindliche Vorgaben vor, welche die Abstimmung der Hauptversammlung über die Vergütungspolitik sowie über einen detaillierten Vergütungsbericht betreffen. Die Vorgaben der Richtlinie würden – so umgesetzt – deutsche börsennotierte Gesellschaften vor neue Herausforderungen stellen, da sie deutlich über die aktuellen Anforderungen hinausgehen. Viele Details werden jedoch kontrovers diskutiert: bindendes oder nicht bindendes Votum zur Vergütungspolitik, Ausweis zur Vertikalität, Darstellung im Vergütungsbericht sowie mögliche Konsequenzen eines negativen Votums. Mit einer Verabschiedung ist frühestens im ersten Halbjahr 2016 zu rechnen. Als Umsetzungsfrist zur lokalen Implementierung ist ein Zeitraum von 18 Monaten vorgesehen, das heißt, die Regelungen kämen allerfrühestens für die Hauptversammlungen im Jahr 2017, realistischerweise eher 2018 in Betracht.

Vergütungshöhen in Europa variieren deutlich

Das dritte Jahr in Folge hat Towers Watson eine Studie zu Höhe, Struktur und Ausgestaltung der Gesamtdirektvergütung der Vorstandsvorsitzenden der 100 größten Unternehmen Europas durchgeführt. Auch in diesem Jahr zählen hierzu 16 der 30 DAX-Unternehmen. Die Eurotop-100-Studie analysiert die Gesamtdirektvergütung derjenigen Vorstandsvorsitzenden für das Jahr 2014, die ganzjährig im Amt waren. Die Gesamtdirektvergütung umfasst das Grundgehalt, die für das Jahr 2014 ausbezahlte kurzfristige variable Vergütung, die 2014 aufgeschobene variable Vergütung (Deferrals) sowie die 2014 gewährte langfristige variable Vergütung.

Die statistischen Auswertungen je Land zeigen deutliche landesspezifische Unterschiede. Deutschland liegt in diesem Jahr mit einer Gesamtdirektvergütung von im Median 5,8 Millionen Euro auf dem vierten Rang. Über die letzten drei Jahre lagen in der Median-Auswertung die Schweiz, Spanien und Großbritannien regelmäßig – und in zwei Jahren auch Deutschland – unter den vier topplatzierten Ländern. Schaut man sich allerdings die Einzelwerte an, so liegen mit Gesamtdirektvergütungen von jeweils über 10 Millionen Euro ein deutsches Unternehmen (Volkswagen), zwei britische (Reckitt Benckiser und WPP), ein belgisches (AB Inbev) und ein Schweizer Unternehmen (Novartis) an der europäischen Spitze.

Zum Vergleich: Die Gesamtdirektvergütungshöhe der Vorstandsvorsitzenden des DAX 30 lag 2014 im Median bei 5 Millionen Euro. Allerdings ist auch hier die Differenz zwischen dem Spitzenverdiener und der niedrigsten Gesamtdirektvergütungshöhe eines Vorstandsvorsitzenden mit etwa 13,5 Millionen Euro recht groß.

Höhere Vergütungsniveaus gehen mit höherem Risiko einher

In den vier Ländern mit den höchsten Gesamtdirektvergütungswerten herrschen risikoreichere Vergütungsstrukturen als in Skandinavien oder Italien. Unter den europäischen Topunternehmen in Deutschland und Großbritannien liegt der Anteil der fixen Grundvergütung unter 30% der Gesamtdirektvergütung. Stattdessen liegt der Fokus auf der langfristig variablen Vergütung, so dass in Großbritannien beispielsweise 50% der Gesamtdirektvergütung langfristig ausgerichtet sind. Zum Vergleich: In Skandinavien sind 64% der Gesamtdirektvergütung fix und nur 13% langfristig variabel ausgestaltet.

Auch in Deutschland schlägt sich die Wirkung der regulatorischen Anforderungen nieder. In DAX-Unternehmen liegen der Anteil der Grundvergütung bei 26%, die kurzfristige variable Vergütung bei 38%, die aufgeschobene variable Vergütung (Deferral) bei 11% und die langfristige variable Vergütung in Form von Long-Term-Incentives bei 25% der Gesamtdirektvergütung.

Kurzfristige variable Vergütung wird individueller und nachhaltiger

Die wesentliche Basis zur Ermittlung der Bonusauszahlungen für Vorstände bildet die finanzielle Performance der Konzerne. Sowohl unter den Topunternehmen Europas als auch im DAX bestimmen an dieser Stelle Gewinngrößen die Marktpraxis. Sowohl im Eurotop als auch im DAX werden sie von etwa zwei Dritteln der Unternehmen verwendet. Ein wesentlicher Trend ist die Berücksichtigung von individuellen Komponenten sowie die Nutzung von nichtfinanziellen Zielen. Hinter den nichtfinanziellen Zielen verbergen sich Themen wie das Engagement der Mitarbeiter, Kundenzufriedenheit, Compliance, Reputation sowie wesentliche aus der Strategie abgeleitete Maßnahmen. 55% der Eurotop-Unternehmen verwenden bereits individuelle und fast 80% nichtfinanzielle Ziele. Die Aufsichtsräte haben damit die Möglichkeit, Themen zu berücksichtigen, die für den nachhaltigen Unternehmenserfolg entscheidend sind, sich aber nicht direkt in finanziellen Kennzahlen abbilden. Die Betrachtung unterstützt die ganzheitliche Beurteilung der Qualität der finanziellen Performance und führt zu nachhaltigeren Vergütungsentscheidungen.

Deutschland mit besonderer LTI-Praxis

Das Vergütungsinstrument, das in seiner Ausgestaltung am stärksten durch lokale regulatorische und steuerrechtliche Gegebenheiten beeinflusst wird, sind „Long-Term-Incentive“-Pläne, kurz LTI. Unter den europäischen Unternehmen sind Performance-Share-Pläne mit deutlichem Abstand die am häufigsten verwendeten Plantypen.

Deutschland stellt eine Besonderheit in der LTI-Marktpraxis dar. Nur hier sind „Long-Term-Cash“-Pläne der meistgenutzte Plantyp: Über die Hälfte der DAX-Unternehmen hat im vergangenen Jahr ihren Vorständen „Long-Term-Cash“-Pläne gewährt. Kein anderes Land nutzt dieses Instrument so häufig. Auch die von der Hälfte der DAX-Unternehmen verwendeten Performance-Share-Pläne werden in Deutschland meist in bar (Performance Units) und nicht in Aktien bedient.

Fazit

Vergütungen werden zukünftig noch transparenter. Damit steigt der Druck auf die Vergütungsstrukturen und die Ausgestaltung der variablen Vergütungssysteme. Trotz des Drangs zur stärkeren Vereinheitlichung bleiben deutliche landesspezifische Unterschiede in Europa erkennbar. So bleibt die Unternehmensgröße neben branchenspezifischen Unterschieden der wesentliche Treiber für die Vergütungshöhe. Der Trend zu mehr Langfristigkeit hat auch weiterhin Bestand, indem der Anteil der langfristigen Vergütungsbestandteile erhöht, die Dauer der Instrumente ausgeweitet wird und die Anzahl an LTI-Plänen in Unternehmen zunimmt.

stephanie.schmelter@towerswatson.com