Vorsichtige Andeutungen, keine klaren Aussagen

BAG lehnt Fragerecht des Arbeitgebers nach Gewerkschaftszugehörigkeit in Arbeitskampfsituation ab – Lösungsansätze für die Praxis
Von Dr. Anke Freckmann und Sabine Wahl

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Seit das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seiner Entscheidung vom Juli 2010 die Tarifeinheit aufgegeben hat, ist das bis dahin ausbalancierte Tarifsystem ins Wanken geraten. Derzeit ist nicht absehbar, ob und wann der Regierungsentwurf eines Tarifeinheitsgesetzes verabschiedet wird, mit dem die Regierung eine alternative Form der Tarifeinheit zu Gunsten der am stärksten in einem Betrieb vertretenen Gewerkschaft vorantreibt. Vorläufig ist es damit Aufgabe der Gerichte, neue Lösungen zu finden, um wieder eine Balance im stark veränderten Tarifrecht herzustellen.

So hatte das BAG jüngst Gelegenheit, sich neu und grundlegend mit dem Fragerecht des Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit auseinanderzusetzen. Dies ist eines der Themen, die durch die aktuell geltende Tarifpluralität neue Bedeutung erlangt haben.

Bislang gab es nur eine Entscheidung des BAG aus dem Jahre 2003, bei der ein Fragerecht des Arbeitnehmers nach der Verbandszugehörigkeit seines Arbeitgebers zur Entscheidung stand. Ein solches hat das BAG seinerzeit bejaht. Hingegen hat es in der gleichen Entscheidung ein Fragerecht des Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit abgelehnt. Begründet hat es dies nicht; zudem kam es im konkreten Fall auf ein Fragerecht des Arbeitgebers gar nicht an (BAG, Urteil vom 19.03.2003 – Az. 4 AZR 271/02, NZA 2003, 1221).

Aktuell: BAG schließt Fragerecht nicht mehr generell aus

In seiner jüngsten Entscheidung schließt das BAG ein Fragerecht des Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit nicht mehr generell aus (Urteil vom 18.11.2014 – Az. 1 AZR 257/13). Das ist neu.

Das beklagte Unternehmen führte Verhandlungen mit zwei Gewerkschaften und kam zu einer Tarifeinigung mit der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di). Hingegen erklärte die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) die Verhandlungen kurz darauf für gescheitert. Das Unternehmen forderte alle Mit­arbeiter auf, binnen zweier Wochen ein Antwortformular auszufüllen und (unter Namensangabe) mitzuteilen, ob sie Mitglieder der GDL seien. Bei Nichtbeantwortung könne die Tarifeinigung mit ver.di gegenüber dem Mitarbeiter nicht umgesetzt werden, da GDL-Mitglieder auf diese keinen Anspruch hätten. Gegen dieses Vorgehen hat die GDL Klage eingereicht, da es eine Verletzung der Koalitionsfreiheit darstelle. Sie beantragte, die Beklagte solle dazu verurteilt werden, es zu unterlassen, die in ihrem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer nach ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit zu befragen.

Das BAG stellt in der Tat fest, dass die konkrete Fragebogenaktion einen Verstoß gegen die kollektive Koalitionsfreiheit der GDL bewirkte. Eine Gewerkschaft dürfe dem Arbeitgeber in konkreten Verhandlungssituationen Angaben über ihren Organisationsgrad im Unternehmen vorenthalten. Im Ergebnis wiesen die Erfurter Richter den Unterlassungsantrag der Gewerkschaft aber ab, ohne jedoch genauere Aussagen dazu zu treffen, wann ein Fragerecht besteht. Ihrer Ansicht nach schließt der Antrag auch Fallgestaltungen ein, bei denen keine Erstbegehungs- oder Wiederholungsgefahr besteht. Diese sei nur in Bezug auf eine Abfrage der Tarifzugehörigkeit im Zusammenhang mit Tarifvertragsverhandlungen und bevorstehenden Arbeitskampfmaßnahmen anzunehmen. Inzwischen hatte das Unternehmen aber mit der GDL ebenfalls eine Tarifeinigung erreicht.

Das BAG lässt ausdrücklich offen, ob und unter welchen Umständen der Arbeitgeber im tarifpluralen Betrieb nach der Gewerkschaftszugehörigkeit fragen darf. Auch seiner Argumentation bezüglich der Hilfsanträge lässt sich zu den Voraussetzungen eines Fragerechts nichts entnehmen. Es klingt aber an, dass es sich der neuen Tragweite der Fragestellung sehr wohl bewusst ist, auch wenn es nicht inhaltlich zum Fragerecht des Arbeitgebers konkret Stellung genommen hat.

Interpretationsspielraum für die Beratungspraxis: Wann kann fragen erlaubt sein?

Einstweilen sind für die Praxis eigenständig geeignete Lösungen zu finden. Folgende Überlegungen können hierbei eine hilfreiche Richtschnur sein: Der Ausgleich zwischen dem Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers und dem Offenlegungsinteresse des Arbeitgebers ist unterschiedlich zu beurteilen, je nachdem wann die Frage gestellt wird.

  • Vor der Einstellung sollte weiterhin ein Fragerecht nach der Gewerkschaftszugehörigkeit zum Schutz der verfassungsrechtlichen Rechte aus Art. 9 Abs. 3 GG abgelehnt werden.
  • Für eine Offenbarungspflicht nach der Einstellung sprechen jedoch die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Sicherstellung der korrekten Tarifvertragsanwendung sowie die zu Gunsten des Arbeitnehmers wirkenden Schutzvorschriften. So sollten das Benachteiligungsverbot (§ 612a BGB) bzw. die Mitnahme der tariflichen Rechte beim Betriebsübergang (§ 613a Abs. 1 Satz 3 BGB) sicherstellen, dass Arbeitnehmer wegen Mitgliedschaft in oder Beitritt zu einer Gewerkschaft nicht mit negativen Folgen seitens des Arbeitgebers zu rechnen haben.

 

Des Weiteren dürfte der Eingriff in die Rechte der Arbeitnehmer nur dann als zumutbar einzuordnen sein, wenn eine konkrete Sachlage die Kenntnis der Tarifzugehörigkeit unabdingbar macht. Dem Urteil lässt sich nicht entnehmen, in welchen konkreten Fällen das BAG ein Fragerecht nach der Gewerkschaftszugehörigkeit zugesteht; insbesondere lässt es den Fall des sogenannten tarifpluralen Betriebs ausdrücklich offen. Mögliche Fallgestaltungen für ein Fragerecht nach der Gewerkschaftszugehörigkeit im laufenden Arbeitsverhältnis sind:

  • Soweit beiderseitige zwingende Tarifbindung Tatbestandsvoraussetzung ist, beispielsweise bezogen auf § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB im Rahmen eines Betriebsübergangs;
  • Wenn Tarifverträge nur gegenüber gewerkschaftlich gebundenen Mitarbeitern gelten und nicht per Bezugnahmeklausel auf die übrige Belegschaft erstreckt werden. Dabei ist noch unklar, ob der Arbeitgeber diese Situation vorrangig durch eine Bezugnahmeklausel lösen muss und ein Fragerecht nur im tarifpluralen Betrieb in Betracht kommt;
  • Gegebenenfalls auch bei Differenzierungsklauseln, die Vorteile nur zu Gunsten von Gewerkschaftsmitgliedern vorsehen (so sie denn im Einzelfall wirksam sind).
  • In Zukunft könnte – wenn der Referentenentwurf zum Tarifeinheitsgesetz Gesetz wird – die Gewerkschaftszugehörigkeit zudem Bedeutung erlangen, wenn in tarifpluralen Betrieben die mehrheitlich vertretene Gewerkschaft zu ermitteln ist. Deren Tarifabschlüsse würden nach dem Entwurf allein Geltung beanspruchen. Für Minderheitsgewerkschaften sieht dieser nur ein Nachzeichnungsrecht vor (vgl. § 4a Abs. 4 TVG-Entwurf). Insofern gilt jedoch die Einschränkung, dass eine Abfrage in einer konkreten Arbeitskampfsituation vom BAG in der aktuellen Entscheidung abgelehnt wird.

Fazit

Der zur Entscheidung stehende Fall hätte dem BAG die Möglichkeit gegeben, konkrete Grundsätze für die Beurteilung eines Fragerechts des Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit aufzustellen. Diese Gelegenheit hat das Gericht nicht genutzt. Es macht nur vorsichtige Andeutungen in Richtung einer Öffnung der Rechtsprechung.

Es sollte ein für die Praxis gangbarer Weg zur Abklärung der Gewerkschaftszugehörigkeit für die oben dargestellten Fallgruppen gefunden werden, wo ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Klärung bestehen kann. Die Zeichen der Zeit stehen hier auf Veränderung. Unabhängig davon, ob es bei der aktuell geltenden Tarifpluralität bleibt oder die Tarifeinheit per Gesetz wieder eingeführt wird, sind Gesetzgeber und Rechtsprechung berufen, Klarheit zu schaffen. Gesetzgeberisch könnte etwa erwogen werden, ein organisiertes Verfahren zur Abfrage der Gewerkschaftszugehörigkeit durch den Arbeitgeber oder die Tarifparteien gemeinsam einzuführen. Die im Entwurf des Tarifeinheitsgesetzes vorgesehene Einschaltung eines Notars zur Bestimmung und anonymisierten Bescheinigung der Mitgliederzahlen führt zu der Frage, wie der Notar die Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter prüfen soll, und überzeugt – wie schon von verschiedener Seite angemerkt – noch nicht wirklich.

Solange gesetzgeberische Lösungen nicht bestehen, wird es Aufgabe der Gerichte sein, Voraussetzungen, Grenzen und Modalitäten des Fragerechts des Arbeit­gebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit näher auszugestalten. Begrüßenswert wäre es, wenn diese sich dem stellen und der Praxis bei nächster Gelegenheit konkrete Anhaltspunkte liefern, wann, von wem und wie eine Befragung zulässig ist. Die Praxis hat derzeit mit der Unsicherheit umzugehen. Doch die Entscheidung zeigt, dass die Thematik die Unternehmen beschäftigt und vermutlich bald mit weiteren Verfahren zu rechnen ist.

anke.freckmann[at]osborneclarke.com
sabine.wahl[at]osborneclarke.com