Überwachung durch den Arbeitgeber – die europäische Sicht

EGMR entscheidet über die Verwertbarkeit von Daten, die der Arbeitgeber im Wege der Überwachung eines Arbeitnehmers erlangt hat

Von Stephanie Simokat

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Einleitung

Anfang des Jahres musste sich der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) mit einem Urteil des ­rumänischen Berufungsgerichts in Bukarest beschäftigen. Das nationale Gericht hatte entschieden, dass die Überwachung eines Arbeitnehmers durch seinen Arbeitgeber und eine sich daran anschließende Kündigung wegen nicht unerheblicher privater Nutzung des dienstlichen PCs trotz bestehender Untersagung rechtmäßig seien.

Der EGMR hatte sich mit der Frage der Rechtmäßigkeit der Überwachung sowie mit der Frage der Verwertbarkeit der Daten im Prozess zu beschäftigen. Um dies vorwegzunehmen: Der EGMR entschied, dass das Urteil des Berufungsgerichts Bukarest nicht zu beanstanden sei. Damit wurde die Kündigung ebenso für wirksam erachtet. Das Urteil erregte großes Aufsehen. So hieß es in den Medien teilweise sinngemäß: „Arbeitgeber dürfen ihre Arbeitnehmer nun voraussetzungslos überwachen“. So stellt sich die Rechtslage in Deutschland mitnichten dar. Bezüglich der Frage der Überwachung der Arbeitnehmer und der Verwertbarkeit der durch die Überwachung erlangten Daten im Prozess ändert sich durch das Urteil des EGMR in Deutschland nichts.

Sachverhalt

In der Sache „Barbulescu vs. Rumänien“ wurde um die Rechtmäßigkeit eines Urteils des nationalen Berufungsgerichts in Bukarest gestritten. Hintergrund war die Frage der Rechtmäßigkeit einer Kündigung.

Der Kläger war als Vertriebsingenieur seit 2004 bei dem Arbeitgeber beschäftigt, der zur Kommunikation mit Kunden für den Vertrieb einen Instant-Messenger-Dienst eingerichtet hatte. Laut einer Richtlinie war bei dem Arbeitgeber die private Nutzung von PCs, Kopierern, Telefonen und Faxgeräten untersagt.

Die Kündigung hatte der Arbeitgeber ausgesprochen, da der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit am Dienst-PC den Dienst-Account eines Messenger-Dienstes zu privaten Zwecken genutzt und damit gegen betriebsinterne Vorgaben verstoßen hatte. Über neun Tage hinweg wurde der Messenger des Klägers überwacht. Das Ergebnis der Überwachung wurde in einem 45-seitigen Chatprotokoll dokumentiert. Aus dieser Dokumentation ergab sich eine private Nutzung in nicht unerheblichem Umfang. Dies bestritt der Kläger. Das nationale Gericht erklärte die Kündigung für wirksam. Daraufhin wendete sich der Kläger an den EGMR. Der Kläger vertrat die Auffassung, dass das Urteil des Berufungsgerichts in Bukarest und seine Kündigung gegen Art. 8 Abs. 1 EMRK verstießen. Danach hat jeder – unter anderem – das Recht auf Achtung des Privatlebens.

Das nationale Urteil wurde durch den EGMR bestätigt.

Rechtliche Einordnung

Vorliegend konzentrieren wir uns auf die Frage der rechtlichen Beurteilung im Fall der untersagten privaten Nutzung des dienstlichen PCs.

Hat der Arbeitgeber die Privatnutzung der dienstlichen Betriebsmittel untersagt, ist es ihm nach deutschem Recht gestattet, stichprobenartig die Einhaltung der Nutzungsuntersagung zu kontrollieren. Dies ist ­datenschutzrechtlich zulässig, da aufgrund der untersagten Privatnutzung nicht damit gerechnet werden muss, auf private Inhalte zu stoßen. Problematisch ist jedoch, dass es dann zu Schwierigkeiten kommt, wenn der Arbeitgeber tatsächlich auf private Inhalte stößt. Diese darf er nämlich grundsätzlich nicht zur Kenntnis nehmen. Wie die gestattete stichprobenartige Unter­suchung mit dem Verbot der Kenntnisnahme des privaten Inhalts in Einklang zu bringen ist, muss hier nicht erörtert werden, da vorliegend nicht der Inhalt der privaten Nutzung problematisch ist, sondern lediglich die Kenntnis der privaten Nutzung als solcher kündigungsrelevant ist.

Zu trennen von der gestatteten Überprüfung des Nutzungsverhaltens ist die Frage nach der Verwertbarkeit der Daten, die im Wege der Überwachung erlangt wurden, im Prozess. Bei dieser Frage stoßen Grundprinzipien des deutschen Rechts aufeinander. Einerseits müssen die Gerichte grundsätzlich sämtliche Beweismittel, die ihnen von den Parteien angeboten werden, verwerten. Andererseits kann die Verwertung jedoch aufgrund des Bestehens eines Beweisverwertungsverbots verwehrt sein. Die Frage, wann ein solches Beweisverwertungsverbot zu bejahen ist, wird mit zunehmender Regelmäßigkeit in der deutschen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung erörtert. Festzuhalten ist in diesem sehr spannenden Kontext, dass zwischen der Frage der Rechtmäßig- oder Rechtswidrigkeit der Erlangung eines Beweismittels und der Frage nach dessen Verwertbarkeit zu trennen ist.

In dem vom EGMR zu entscheidenden Fall ging es um die Frage der Vereinbarkeit des Urteils sowie, dahinterstehend, der Kündigung mit der EMRK. Auch für die deutsche Rechtslage ist dieses Urteil grundsätzlich maßgebend, da die EMRK in Deutschland, einem Mitgliedstaat der Europäischen Union, den Rang eines einfachen Bundesgesetzes hat, so dass sie ebenso bei der Urteilsfindung der deutschen Gerichte berücksichtigt werden muss. Die Urteile des EGMR dienen dabei als Auslegungshilfe.

Sicht des EGMR

Der EGMR entschied, dass das Urteil des rumänischen Gerichts nicht zu beanstanden sei. Die Kündigung des Arbeitgebers war daher nach Auffassung des EGMR wirksam. Die durch das Berufungsgericht in Bukarest vorgenommene Abwägung der widerstreitenden Interessen war nach Ansicht des EGMR nicht zu beanstanden. Zwar sei der Schutzbereich des Art. 8 EMRK eröffnet, obwohl es sich um einen privaten Arbeitgeber handelte, allerdings liege kein nicht zu rechtfertigender Eingriff vor. Aufgrund der untersagten Privatnutzung durfte der Arbeitgeber grundsätzlich davon ausgehen, allein auf kundenbezogene Kommunikation zu stoßen. Die Kenntnis der privaten Inhalte als solcher wurde nicht zum Gegenstand der Kündigung gemacht, sondern lediglich der Umstand, dass der dienstliche PC entgegen der betrieblichen Regelung privat genutzt wurde. Ebenfalls standen der Verwertung der Chatprotokolle im Prozess überwiegende Interessen des Klägers nicht entgegen. Auch die Protokolle wurden nur insoweit genutzt, als es für das Gericht erforderlich war, um den Verstoß gegen das Verbot der Privatnutzung zu belegen.

Insgesamt erachtete der EGMR den Eingriff in das durch Art. 8 EMRK geschützte Recht auf Privatsphäre als gerechtfertigt, da die Rechte des Arbeitgebers in diesem Fall schutzwürdiger seien.

Fazit

Das Urteil des EGMR führt nicht zu einer Kehrtwende bezüglich der Bewertung von Arbeitnehmerüberwachung und der Frage nach der Verwertbarkeit in der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit. Die Grundsätze, die der EGMR angewendet hat, waren bereits zuvor auch in den Urteilen der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit zu finden. Es wird dabei bleiben, dass jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen ist. In jedem Sachverhalt werden die widerstreitenden Interessen und Rechte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeneinander abzuwägen sein. Erfreulich ist, dass die Verwertbarkeit von Daten, die im Rahmen der Überwachung der Arbeitnehmer gewonnen werden, nicht grundsätzlich ausgeschlossen wurde. Das Urteil führt jedoch bei der Frage der Verwertbarkeit von Daten, die rechtswidrig erlangt werden, nicht weiter. Es bezieht sich alleine auf die Frage der Verwertbarkeit erlangter Daten, wenn die private Nutzung des dienstlichen PCs zuvor verboten war. Festzuhalten ist, dass das Urteil des EGMR an der deutschen Rechtslage nichts ändert.

simokat@fringspartners.de

Hinweis der Redaktion:
Mit anderen rechtlichen Schwerpunkten der EGMR-­Entscheidung hat sich auch Dr. Jan Tibor Lelley auseinandergesetzt. Siehe dazu HIER. (tw)