Neues zur Besteuerung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen

Start-ups brauchen motivierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen – und Mitarbeiter motiviert man unter anderem mit finanziellen Anreizen. So kann man stark vereinfacht erklären, warum bessere steuerliche Rahmenbedingungen für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen Deutschland als Standort für Start-ups attraktiver machen. Das wiederum ist positiv für Deutschland als Wirtschaftsstandort insgesamt.

Die bisherigen steuerlichen Rahmenbedingungen für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen wurden teils stark kritisiert und als bestenfalls unzureichend erachtet. Das Bundesministerium der Finanzen und das Bundesministerium der Justiz haben sich der Thematik im Referentenentwurf des klangvollen „Zukunftsfinanzierungsgesetzes“ (ZuFinG) erneut angenommen.

Die wesentlichen vorgesehenen Änderungen sollen nachfolgend dargestellt und die Frage beantwortet werden, ob damit eine entscheidende Verbesserung geglückt ist.

Wodurch zeichnen sich Mitarbeiterkapitalbeteiligungen aus?

Mitarbeiterkapitalbeteiligungen zeichnen sich dadurch aus, dass sich der betreffende Mitarbeiter direkt am Kapital des Arbeitgebers beteiligt und so unmittelbar am Erfolg (und ggf. Verlust) teilhat. Sie können in verschiedenster Form ausgestaltet werden. Denkbar ist je nach Rechtsform die Ausgabe von GmbH-Anteilen oder Aktien sowie die Einräumung von Genussrechten oder Genussscheinen. Vielen sind die sogenannten Employee Stock Option Plans (ESOPs) geläufig, also Programme, bei denen Mitarbeiter vergünstigt Aktien des Arbeitgebers erwerben können. Teils wird diese Abkürzung auch synonym für den recht sperrigen Begriff der Mitarbeiterkapitalbeteiligung genutzt.

Zur Bedeutung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen

Mitarbeiter über Kapitalbeteiligungen am Erfolg des Unternehmens partizipieren zu lassen ist insbesondere für Start-ups und Wachstumsunternehmen eine Möglichkeit, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu incentivieren. Sie sind zudem besonders auf hochmotivierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen angewiesen und haben in der Regel einen größeren Bedarf an flexiblen und dynamischen Vergütungsmodellen, weil gerade in der Anfangsphase möglichst wenig Liquidität in Gehälter fließen soll. Dementsprechend sind Mitarbeiterkapitalbeteiligungen bei Start-ups deutlich häufiger anzutreffen und entsprechend die Relevanz für diese größer.

Zielsetzung des Referentenentwurfs

Der Referentenentwurf des ZuFinG zielt in erster Linie auf Start-ups und junge Unternehmen ab.

Die geplanten Änderungen sind aber grundsätzlich für Unternehmen aller Größen und Branchen interessant, sofern diese die Voraussetzungen der avisierten Neuregelung erfüllen. Die Änderungen können beispielsweise grundsätzlich auch bei der Erschließung neuer Geschäftsfelder zum Tragen kommen, wenn ein etabliertes Unternehmen hierfür eine Tochtergesellschaft neu gründet.

Besteuerung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen

Wie bereits dargestellt, sind Mitarbeiterkapitalbeteiligungen Programme, bei denen Mitarbeitern vergünstigt eine Beteiligung am Unternehmen eingeräumt wird. Der geldwerte Vorteil aus der verbilligten Überlassung unterliegt der Lohnsteuer und ist grundsätzlich bei Einräumung der Beteiligung zu besteuern, obwohl dem Mitarbeiter (zunächst) noch keine Einnahmen zufließen.

Das stellt den Mitarbeiter vor das Problem des sogenannten Dry Income. Das heißt, dass er Einkommen versteuern muss, das er tatsächlich noch gar nicht hat.

Um die sofortige Besteuerung zu verhindern, hat der Gesetzgeber 2021 § 19a EStG neu geschaffen. Dieser sieht grundsätzlich einen Aufschub der Besteuerung des geldwerten Vorteils durch den Mitarbeiter um bis zu zwölf Jahre vor. Mitarbeiterkapitalbeteiligungen sollten so attraktiver werden. Die Regelung richtet sich hinsichtlich ihres Anwendungsbereichs hauptsächlich an Start-ups und junge Unternehmen.

Die derzeitige Fassung von § 19a EStG weist aber einige Schwachstellen auf, so dass er in der Unternehmensrealität derzeit praktisch keine Bedeutung hat. Mit dem ZuFinG, das zum 01.01.2024 in Kraft treten soll, beabsichtigt man dahingehend nun eine Änderung.

Ausweitung des Anwendungsbereichs auf „Grown-ups“, „Late-Stage-“ und Wachstumsunternehmen

Einer der Hauptproblem- und -kritikpunkte der derzeitigen Regelung ist der Anwendungsbereich der Vorschrift, der aufgrund der dort vorgesehenen Schwellenwerte viele Zukunfts- und Wachstumsunternehmen außen vor lässt. Bislang können nur Arbeitnehmer von Unternehmen, die im aktuellen oder vorhergehenden Kalenderjahr unter die Kriterien für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) fallen (maximal 250 Mitarbeiter, 50 Millionen Euro Umsatz und 43 Millionen Euro Bilanzsumme), von der steuerlichen Begünstigung nach § 19a EStG profitieren. Es dürfen außerdem maximal zwölf Jahre seit der Gründung des Unternehmens vergangen sein.

Der Referentenentwurf sieht eine Verdoppelung der KMU-Kriterien vor, und auch Unternehmen, die bis zu 20 Jahre alt sind, sollen erfasst werden. Die Regelung soll künftig zudem auch dann anwendbar sein, wenn das betreffende Unternehmen jedenfalls in einem der vergangenen sechs Jahre die neuen Schwellenwerte nicht überschritten hat. Gemäß dem Entwurf der Neuregelung werden überdies Beteiligungen an Unternehmen steuerlich begünstigt sein, die mit dem Arbeitgeberunternehmen verbunden sind. Das eröffnet auch etablierten Unternehmen mit innovativen Tochterunternehmen neue Möglichkeiten.

Erhöhung des Steuerfreibetrags

Der jährliche Steuerfreibetrag für den Erwerb von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen soll von 1.440 Euro auf 5.000 Euro angehoben werden.

Lösung für das „Dry Income“-Problem

Das grundsätzlich bei Mitarbeiterkapitalbeteiligungen zu lösende Problem ist das des bereits erwähnten Dry Income, also die Versteuerung eines geldwerten Vorteils ohne Geldfluss. Denn erst bei Anteilsveräußerung fließen dem Mitarbeiter tatsächlich Einnahmen zu.

§ 19a EStG sieht bislang zwar eine Besteuerung erst nach zwölf Jahren vor, daneben aber auch einige problematische Ersatzrealisationstatbestände, die ebenfalls die Besteuerung auslösen. Insbesondere der Arbeitgeberwechsel oder eine Kündigung des Arbeitnehmers führen zur sofortigen Besteuerung. Gerade das kommt in der Realität aus unterschiedlichen Gründen aber sehr häufig vor und lässt sich zudem kaum planen beziehungsweise verschärft damit das Problem mangelnder Liquidität.

Die „Longstop“-Besteuerung soll nach dem Referentenentwurf nunmehr erst nach 20 Jahren erfolgen. Darüber hinaus sollen ein Arbeitgeberwechsel bzw. das Ausscheiden des Mitarbeiters oder der Ablauf der Frist von 20 Jahren künftig dann keine sofortige Besteuerung beim Arbeitnehmer mehr auslösen, wenn der Arbeitgeber unwiderruflich die Lohnsteuerhaftung für den Fall der tatsächlichen Anteilsveräußerung übernimmt.

Pauschalbesteuerung von 25%

Der Entwurf sieht außerdem die Möglichkeit der Pauschalbesteuerung des geldwerten Vorteils in Höhe von 25% (zuzüglich Solidaritätszuschlag, soweit anwendbar) vor. Dies würde zu einer grundsätzlich einheitlichen Besteuerung der Einräumung und der späteren Veräußerung der Beteiligung führen und ist dem Lohnsteuersatz von bis zu 45% gegenüber deutlich attraktiver.

Zusammenfassung und Ausblick

Der Referentenentwurf sieht eine deutliche Verbesserung der steuerlichen Rahmenbedingungen für Mitarbeiterkapitalbeteiligungen vor und wäre ein wichtiger Schritt, Innovationen und Investitionen in Deutschland zu fördern.

Ob der Referentenentwurf aber unverändert Gesetz wird, bleibt noch abzuwarten.

a.depenbrock@gvw.com

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Kein Rückgewähranspruch im eröffneten Verfahren, wenn die Rückführung bereits vorab erfolgte

Insolvenzverwalter können durch das Anfechtungsrecht einen Rückgewähranspruch auf Zahlungen eines Schuldners, die im Vorfeld einer Insolvenz erfolgten, geltend machen. Sie können entsprechend Geld von einem Gläubiger zurückfordern, da andernfalls eine Ungleichbehandlung der anderen Gläubiger zu befürchten ist. Doch erfolgt eine rechtmäßige Befriedigung dieses Anspruchs bereits vorab, erlischt er im eröffneten Verfahren. Dazu muss die vorweggenommene Befriedigung die objektive Vermögenslage wiederherstellen, wie der Bundesgerichtshof (BGH) kürzlich entschied.

Was ist eine Insolvenzanfechtung?

Die Insolvenzanfechtung bietet einem Insolvenzverwalter ein Instrument, um Zahlungen, die ein Gläubiger von einem mittlerweile insolventen Unternehmen erhalten hat, zurückzufordern. Das juristische Instrument dient dazu, die Bevorzugung einzelner Gläubiger zu verhindern beziehungsweise rückgängig zu machen. Kurz bevor ein Insolvenzverfahren unvermeidlich wird, versuchen unter Druck stehende Schuldner oft, bestimmte Gläubiger vorrangig zu bezahlen. Dadurch schmälern sich die spätere Insolvenzmasse und somit die Mittel, mit denen die Gesamtheit der Gläubiger befriedigt werden kann. Um hier eine Benachteiligung zu verhindern, muss der Insolvenzverwalter bestimmte Zahlungen anfechten.

Die Ausgangslage – Sachwalter fordert Steuerzahlungen zurück

Im betrachteten Fall geht es um ein Unternehmen, das 2017 eine Insolvenz in Eigenverwaltung beantragt hatte. Das zuständige Insolvenzgericht gab dieser statt, ordnete die vorläufige Eigenverwaltung an und bestellte einen vorläufigen Sachwalter. Letzterer ist hier auch der Kläger.

Das kriselnde Unternehmen leistete im Antragsverfahren an das Land – unter dem Vorbehalt einer späteren Insolvenzanfechtung – acht Steuerzahlungen in Höhe von mehr als 700.000 Euro.

Nach Eröffnung der Insolvenz wurde dann tatsächlich ein Anfechtungsanspruch erhoben. Daraufhin zahlte das Land weit über 500.000 Euro zurück – aber nicht die gesamte Summe. Es hatte nur einen Teilbetrag überwiesen, da bereits im Antragsverfahren eine Rückzahlung an das Schuldnerunternehmen erfolgt war. Hiermit war ein Steuererstattungsanspruch erfüllt worden, der aus einer Überzahlung aus drei der angefochtenen Steuerzahlungen des Unternehmens resultierte. Das Land war der Auffassung, dass es mit dieser Rückzahlung bereits den entsprechenden Teil der Ansprüche des insolventen Unternehmens befriedigt hätte. Der Sachwalter sah dies nicht so und klagte auf gänzliche Rückerstattung der über 700.000 angefochtenen Euro.

Die erste Instanz, das Landgericht, hatte die Klage mangels objektiver Gläubigerbenachteiligung abgewiesen. Das Berufungsgericht verurteilte das Land jedoch antragsgemäß. Zuletzt kam es zur Revision am BGH. Hierbei ist das Berufungsurteil aufgehoben und die Entscheidung des Landgerichts wiederhergestellt worden.

Wie hatte der Bundesgerichtshof argumentiert?

Nach Auffassung des BGH scheitere der Rückgewähranspruch an einer fehlenden Gläubigerbenachteiligung gemäß § 129 InsO. In der Rückzahlung des Landes während der vorläufigen Insolvenz sei bereits eine vorweggenommene Befriedigung des Rückgewähranspruchs zu sehen. Die vorinsolvenzliche Rückführung des anfechtbaren Werts könne den Anfechtungsanspruch, der in der Regel erst mit Eröffnung des Verfahrens entsteht, verhindern. In diesem Fall werde eine einmal eingetretene Gläubigerbenachteiligung rückgängig gemacht. Nimmt der Empfänger einer anfechtbaren Leistung deren Rückführung vorweg, soll er nicht doppelt zur Rückgewähr verpflichtet sein – auch wenn der Rückgewähranspruch erst mit Eröffnung des Verfahrens entsteht.

Entscheidend sei, diejenige Vermögenslage zu schaffen, die nach der Insolvenzanfechtung nach Verfahrenseröffnung geschaffen werden müsse. Ob der Anfechtungsgegner dabei von der Anfechtbarkeit wisse, sei nicht relevant. Mit der Befriedigung vorab dürfe allerdings keine sonstige, andere Forderung des Schuldners beglichen werden, die im eröffneten Verfahren einen eigenen Vermögenswert darstellt. Es darf sich also nicht um eine Forderung handeln, die neben dem Rückgewähranspruch durchgesetzt werden könnte.

Die objektive Vermögenslage zählt

Der BGH erklärte zudem, dass es unerheblich sei, dass der Leistungsempfänger mit der Rückgewähr eigentlich einen anderen Anspruch des Schuldners tilgen wollte, der auf dieselbe Leistung gerichtet war. Was zählt, sei die objektive Vermögenslage, die durch die Tilgung entsteht. Ein und dieselbe Leistung könne nur einmal zurückverlangt werden. Das gelte, wenn beide Ansprüche aus dem gleichen Lebenssachverhalt stammten und sich auf ein und dieselbe Leistung bezögen. Es bestehe hier materielle und rechtliche Deckungsgleichheit zwischen den Ansprüchen.

Im vorliegenden Fall ergab sich der erfüllte Erstattungsanspruch aus einer Überzahlung, die durch drei der angefochtenen acht Steuerzahlungen an das Land entstanden war. Der Rückgewähranspruch aus der Insolvenzordnung und der Erstattungsanspruch aus der Abgabenordnung seien hier deckungsgleich gewesen. Sie hätten im eröffneten Verfahren nicht gemeinsam durchgesetzt werden können. Dadurch war mit der Zahlung die Vermögenslage hergestellt worden, die nach der Insolvenzordnung im eröffneten Verfahren hergestellt werden muss.

Nicht jede Vorabbefriedigung ist auch eine Rückgewähr

Die Entscheidung des BGH ist nachvollziehbar und praxisnah. Denn Anfechtungs- und Erstattungsanspruch resultierten aus ein und demselben Sachverhalt. Es gab keinen sonstigen rechtlichen Anspruch des Schuldners, der mit der vorweggenommenen Zahlung hätte erfüllt werden können. Die Insolvenzanfechtung soll die Insolvenzmasse stärken und die Bevorteilung eines Teils der Gläubiger und die Benachteiligung eines anderen Teils verhindern. Ist diese Aufgabe objektiv erfüllt, sollte auch eine zusätzliche Rückforderung verhindert werden.

Anders liegt der Fall, wenn eine Rückzahlung auf eine anfechtbare Überweisung in bar erfolgt. Durch den deutlich schlechteren Gläubigerzugriff und die erhöhte Verschleierungsgefahr reicht sie nicht aus, um den Rückgewähranspruch zu befriedigen. Dies hatte ein weiteres Urteil des BGH aus dem Jahr 2019 gezeigt. Hier hatte eine Tochtergesellschaft eine anfechtbare Einlageverpflichtung gezahlt. Der erhaltene Betrag wurde ihr von der Mutter jedoch sofort wieder zugewandt, um eine eigene Verpflichtung gegenüber dem Tochterunternehmen zu befriedigen. Der Insolvenzverwalter sah darin keine vorweggenommene Befriedigung des Rückgewähranspruchs und keine Beseitigung der Gläubigerbenachteiligung. Der BGH gab ihm recht und verpflichtete die Muttergesellschaft zur erneuten Zahlung des anfechtbaren Betrages nach der Insolvenzeröffnung.

freudenberg@tiefenbacher.de

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Jetzt hat es die Rechtsanwälte erwischt

Der (simple) Fall: Ein Rechtsanwalt wird unter anderem zu einem Jahr Haft auf Bewährung und zu einer Geldstrafe verurteilt, weil er „scheinselbständige“ Anwälte beschäftigt und sich so wegen Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt gemäß § 266a StGB strafbar gemacht hat. Der 1. Strafsenat des Bundesgerichtshofs (BGH) bestätigt am 08.03.2023 (1 StR 188/22) die Verurteilung dem Grunde nach.

Das ist ein Weckruf für alle, die noch nicht hellwach sind, wenn es um Scheinselbständigkeit geht. Das Urteil ist nicht überraschend, ruft jedoch in Erinnerung, dass die anwaltliche Beratungspraxis, aber auch alle Institutionen und Unternehmen, die freie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen beschäftigen wollen, dem Klassiker „Scheinselbständigkeit“ die gebührende Aufmerksamkeit schenken müssen.

Ein Rückblick

Zum Schlagwort ist der Begriff „Scheinselbständigkeit“ durch das erste Kabinett Schröder geworden. Nachdem die SPD-Fraktion 1996 mit ihrem Gesetzentwurf „zur Bekämpfung der Scheinselbständigkeit“ (BT-Drs. 13/6549) gescheitert war, kehrte der Text knapp zwei Jahre später als Gesetz zu „Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte“ (BGBl. 1998 Teil I, S. 3843) zurück und löste heftige öffentliche Reaktionen aus.

Unter dem Druck des Arbeitsmarkts missbrauchten Arbeitgeber das vermeintlich selbständige Arbeiten, um Arbeitnehmerrechte, aber auch die wegen des Arbeitgeberanteils als zu teuer empfundene gesetzliche Sozialversicherungspflicht zu umgehen. Diese Beschäftigten seien in Wahrheit abhängig, also Arbeitnehmer.

Im Mittelpunkt der Reform stand folglich der Arbeitnehmerschutz, nicht die Strafverfolgung. Vorgesehen wurde eine Änderung des Herzstücks der Abgrenzung von selbständiger und unselbständiger Arbeit: § 7 SGB IV erhielt eine Fassung, nach der effektiv eine abhängige Beschäftigung vermutet wurde, wenn jemand für einen einzigen Auftraggeber tätig war.

Das Gesetz und seine „Vermutungsregel“ lösten einen Sturm der Entrüstung aus und ist ein knappes Jahr später ersetzt worden – durch ein etwas euphemistisches „Gesetz zur Förderung der Selbständigkeit“ (BGBl. 2000, Teil I, S. 2), das schon fünf Vermutungsregeln enthielt.

Mittlerweile kommt § 7 SGB IV wieder ohne Vermutungsregeln aus. Beitragspflichtig ist danach „abhängige Beschäftigung“, „insbesondere“ in einem Arbeitsverhältnis. Die einzigen Kriterien, die das Gesetz nennt, sind eine „Weisungsgebundenheit“ und eine „Eingliederung“ in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers. Wie das im Einzelfall aber festzustellen ist, bleibt den Gerichten überlassen.

Szenenwechsel

Die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt haben sich gegenüber 1998 geändert: Arbeitnehmer geben tendenziell den Ton an.

Nirgends ist das deutlicher geworden als in den Entscheidungen des Bundessozialgerichts (BSG) zu den sogenannten Honorarärzten. Am 04.06.2019 (siehe etwa Urteil vom 04.06.2019, B 12 R 11/18 R) hatte das BSG die Möglichkeit, im Rahmen eines Krankenhausbetriebs als externer Arzt (in der Praxis oft als Honorar- oder Konsiliararzt bezeichnet) selbständig tätig zu sein, faktisch abgeschafft.

Danach ist der Kern von § 7 SGB IV heute (jedenfalls bei qualifizierten Arbeitnehmern) vor allem die „Eingliederung“ in den Betrieb. In den Urteilen vom 04.06.2019 ging das BSG neue Wege, um eine Eingliederung festzustellen: Die Tätigkeit in einem Krankenhaus sei von derart vielen rechtlichen Regeln und so arbeitsteilig geprägt, dass sie faktisch nur mit einem hohen Grad an Arbeitsteilung vorstellbar sei. „Arbeitsteiligkeit“ und „Rechtsrahmen“ sind daher zu Schlüsselbegriffen für die „Eingliederung“ geworden.

Zwei erstaunliche Aspekte hatte das BSG zudem angesprochen, die ein Spiegel der Zeit sind:

Es spiele keine Rolle, dass die Not der Krankenhäuser als Arbeitgeber (!) wegen des Fachkräftemangels so groß sei. Sie hatten angeführt, ohne Honorarärzte die Versorgung nicht sicherstellen zu können – denn dieser Personenkreis weigere sich, ein Anstellungsverhältnis zu begründen (BSG, a.a.O., Rdnr. 38). Anders als 1998 diktieren auf einmal die Arbeitnehmer: „Auf Rechnung oder gar nicht!“ Es spiele weiter keine Rolle, dass die Arbeitsgerichte „Honorarärzte“ überwiegend nicht als Arbeitnehmer ansähen – die Sozialversicherung verfolge andere Zwecke als das Arbeitsrecht, ein „Gleichklang“ sei trotz der begrifflichen Überschneidung nicht gegeben (BSG, a.a.O., Rdnr. 19).

Der Showdown

Bis zu den Honorarärzten stand bei einer falschen Einstufung als selbständige Tätigkeit primär die finanzielle Folge im Mittelpunkt: Der Arbeitgeber zahlt Sozialversicherungsbeiträge nach, und zwar auch den Arbeitnehmeranteil – für vier Jahre, bei vorsätzlicher Beitragsvorenthaltung für 30 Jahre. Nur zur Erinnerung: Den Beitragsabzug kann man nur bei den drei nächsten Abrechnungen im laufenden Arbeitsverhältnis beim Arbeitnehmer nachholen (§ 28g Satz 3 SGB IV). Weitergehende vertragliche Regelungen sind wegen Gesetzesverstoßes nichtig.

Das Urteil des BGH vom 08.03.2023 führt die erheblichen Strafsanktionen gemäß § 266a StGB vor Augen. Ein Jahr Freiheits- und daneben eine Geldstrafe für den Kanzleiinhaber zeigen deutlich, dass die „Scheinselbständigkeit“ keine Bagatelle ist. § 266a StGB knüpft an den Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung an. Er ist Teil des dem Arbeitnehmer zustehenden Entgelts, muss aber zwingend nicht an ihn, sondern an die Einzugsstelle der Sozialversicherung gezahlt werden. Bei (bedingt vorsätzlicher) Falscheinstufung eines Vertrags als „selbständig“ ist die Strafbarkeit wegen „Veruntreuung“ dieses Anteils dann ein Automatismus.

Im Fall selbst waren zwölf Anwälte unter einer Büroadresse und mit einem einheitlichen Außenauftritt beschäftigt. Eine Einstellung eigenen Personals sowie die Bearbeitung anderer Mandate durch die vermeintlich selbständigen Anwälte bedurften der Zustimmung des Kanzleiinhabers. Die Anwälte mussten in der Kanzlei sein, Abwesenheiten notieren und ihren Urlaub mit dem Kanzleiinhaber abstimmen. Ihre volle Arbeitskraft mussten sie gegen Zahlung eines nicht am erwirtschafteten Umsatz orientierten Jahreshonorars erbringen.

Der Blick in die Gründe der Entscheidung lohnt sich, weil sie nahezu lehrbuchhaft die Kriterien aufzeigen, die für ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis stehen und Auswirkung auf die Beratungspraxis haben müssen: Bereits die Vertragsgestaltung spreche für eine abhängige Beschäftigung. Die Gesamtbewertung der „gelebten Praxis“ unterstreiche dies. Die Anwälte seien in den Kanzleibetrieb eingegliedert, und ihre Weisungsgebundenheit gehe auch unter Berücksichtigung der Eigenart der Anwaltstätigkeit über das sich aus Sachgegebenheiten und -zwängen ergebende Maß hinaus. Der BGH lässt es zudem in wenigen Worten ausreichen, dass vor allem kein erkennbares unternehmerisches Risiko von den angestellten Anwälten getragen worden sei und diese faktisch ein festes Jahresgehalt bezogen hätten.

Es gibt in der Praxis auch keinen „Vertrauensvorschuss“ zugunsten qualifizierter Berufe. Es mag sein, dass über Jahrzehnte § 266a StGB vor allem in Insolvenzsituationen oder in für Schwarzarbeit anfälligen Branchen wie zum Beispiel dem Baugewerbe eine Rolle gespielt hat. Heute sind richtigerweise aber die „White Collars“, die „Anzugträger“, einschließlich der freien Berufe, ebenso gefährdet.

Nach den Honorararztentscheidungen (a.a.O.) und diesem Strafurteil steht auch der für § 266a StGB erforderliche Vorsatz weitgehend fest. Dieser kann, was gerne übersehen wird und vermutlich die typische Fallgestaltung ist, auch ein bedingter sein. Im Prinzip wissen die Arbeitgeber um das Risiko. Bestenfalls lassen sie den Vertrag anwaltlich „prüfen“ – nur um ihn dann doch abzuschließen, manchmal, weil sie nicht anders können (siehe die Krankenhäuser). Die Kontrollüberlegung, dass es kaum eine Tätigkeit geben dürfte, die nicht so arbeitsteilig ist, dass eine Eingliederung naheliegt, fällt in der Praxis regelmäßig unter den Tisch. Anwaltlich ist dann ein klarer Warnhinweis geboten: Wer bei dieser Rechtsprechung noch auf die Sozialversicherungsfreiheit vertraut, der handelt bedingt vorsätzlich.

Neben der Gestaltung des Vertrags mit für einen selbständig Tätigen typischen Inhalten und deren tatsächlicher Handhabung kann der Erwerbsstatus im Verfahren nach § 7a SGB IV festgestellt werden. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass sich die Bindungswirkung der Feststellung allein auf den Erwerbsstatus bezieht. Ob daraus eine Sozialversicherungsfreiheit folgt oder der selbständig Tätige der Sozialversicherungspflicht (teilweise) unterliegt, muss genau geprüft werden.

Gegenmaßnahmen?

Kann man die „Freien“ retten? Man kann.

Nach § 7 SGB IV ist sozialversicherungspflichtig, wer „abhängig“ beschäftigt ist, „insbesondere“ in einem Arbeitsverhältnis. Arbeitnehmer sind also immer sozialversicherungspflichtig, aber „insbesondere“ bedeutet, dass auch Nichtarbeitnehmer der Sozialversicherungspflicht unterliegen können. Das Gesetz kennt auch freie Mitarbeiter, die zwar sozialversicherungspflichtig sind, aber nicht dem Arbeitsrecht unterliegen. Man kann also „Freie“ beschäftigen, sollte sie dann aber zur Sozialversicherung anmelden. Das klingt banal, hätte aber dem Anwalt im Fall der BGH-Entscheidung eine Freiheits- und etwaige Geldstrafe erspart. Es ist bei genauer Betrachtung oft gar nicht so kostspielig – schon gar nicht in einem Arbeitnehmermarkt, der per se für höhere Einkommen sorgt. Nur könnte es sein, die Sachverhaltsschilderung des BGH deutet es an, dass so mancher die Weisungsbefugnis des Arbeitsverhältnisses gar zu gerne in Anspruch nehmen will – dann sollte er jedoch ein Arbeitsverhältnis begründen. Ob bei Feststellung des selbständigen Erwerbsstatus nach § 7a SGB IV keine Sozialversicherungspflicht besteht, auch nicht gemäß § 2 Satz 1 Nr. 9 SGB VI im Hinblick auf die Rentenversicherungspflicht, muss im Einzelfall beurteilt werden.

Die anwaltliche Beratung sollte sich klar orientieren – wirklich freie Mitarbeiter ohne Sozialversicherungspflicht sind so selten wie ein tasmanischer Tiger. Man schließt bis heute nicht aus, dass es noch welche gibt, aber der letzte ist 1936 gesehen worden.

wolf.reuter@advant-beiten.com

sebastian.kroll@advant-beiten.com

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Was es dabei zu beachten gilt

Grundsätzlich ist die sogenannte Viertagewoche in der Arbeitswelt kein neues Phänomen. Sie wird bereits seit einigen Jahren in der Öffentlichkeit thematisiert und – bisweilen intensiv – diskutiert. Gemeint sind damit in der Regel Konzepte, denen zufolge bei gleichbleibender Wochenarbeitszeit und damit auch gleichbleibendem Monatslohn nur noch an vier Tagen pro Woche gearbeitet wird. Denkbar ist aber auch eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit, entweder mit entsprechender Entgeltreduzierung (wobei dies nichts anderes als die jetzt schon mögliche Teilzeitbeschäftigung darstellt) oder ohne.

Bisherige Erfahrungswerte

Durch ein sechsmonatiges Modellprojekt in Großbritannien ist das Thema der Viertagewoche aktuell wieder in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. Auch die IG Metall kündigte jüngst an, in der kommenden Tarifrunde für die Stahlbranche eine Viertagewoche zu fordern. In beiden Fällen jeweils wird unter der Viertagewoche ein Modell verstanden, bei dem die Wochenarbeitszeit entsprechend einer Reduzierung auf vier Arbeitstage sinkt, der Lohn aber auf dem Niveau einer Fünftagewoche verbleibt. Feldstudien in Island und Spanien aus den Jahren 2015 bis 2021 haben diesbezüglich schon gezeigt, dass vor allem eine Reduzierung der Arbeitstage und des Arbeitsvolumens zu Effizienzsteigerungen und mehr Wohlbefinden der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beitragen kann.

Kein Anspruch der Arbeitnehmer auf Viertagewoche

Arbeitgeber, die derzeit über die Einführung einer Viertagewoche nachdenken, müssen bei der Umsetzung aus arbeitsrechtlicher Sicht allerdings einige Vorgaben beachten.

Die Einführung der Viertagewoche – soweit sie ohne gleichzeitige Reduzierung der Arbeitszeit erfolgen soll – steht zunächst einmal grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers. Vorbehaltlich abweichender Regelungen im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber daher im Rahmen seines Direktionsrechts einseitig die Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit auf vier Arbeitstage in der Woche bei gleichbleibendem Arbeitsentgelt anordnen, ohne dass ein Anspruch der Arbeitnehmer hierauf besteht. Haben die Parteien bereits im Arbeitsvertrag eine andere Verteilung vereinbart (zum Beispiel „an fünf Werktagen in der Woche von Montag bis Freitag“), kann eine Umstellung auf eine Viertagewoche nur im Wege einer einvernehmlichen Änderungsvereinbarung erfolgen. Auch Regelungen in einer Betriebsvereinbarung oder in einem anwendbaren Tarifvertrag können Bestimmungen über die maßgeblichen Wochenarbeitstage enthalten, die vorrangig zu beachten sind.

Wenn die Umverteilung der Arbeitszeit auf vier Tage mit einer Reduzierung des Arbeitsvolumens einhergehen soll, kann dies in der Regel nur durch eine Änderungsvereinbarung abgebildet werden. Denn eine einseitige Anordnung wäre nicht mehr vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Entscheidend für die Akzeptanz einer solchen Vereinbarung dürfte jedoch die Fortzahlung des bisherigen (vollen) Arbeitsentgelts sein. Vor der Umsetzung eines solchen Konzepts sollte allerdings kritisch geprüft werden, ob und inwieweit dies gegebenenfalls zu einer Ungleichbehandlung im Rahmen bestehender Vergütungsstrukturen (etwa im Hinblick auf bereits bestehende Vereinbarungen mit Teilzeitkräften) führen oder mitbestimmungsrelevant sein könnte. Gelingt eine einvernehmliche Lösung hingegen nicht und kommt auch eine einseitige Anordnung der Viertagewoche nicht in Betracht, kann der Ausspruch einer Änderungskündigung in Erwägung gezogen werden. Es dürfte allerdings fraglich sein, ob eine solche Kündigung tatsächlich durch das Vorliegen betrieblicher Gründe gerechtfertigt ist.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, hat der Betriebsrat bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Das Mitbestimmungsrecht umfasst auch die Frage, an wie vielen Tagen in der Woche gearbeitet werden soll. Bei der kollektiven Einführung der Viertagewoche ist daher zwingend der Betriebsrat zu beteiligen. Können sich die Betriebsparteien nicht einigen, muss gegebenenfalls die Einigungsstelle angerufen werden. Zudem kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG in Betracht kommen, insbesondere bei Überstunden oder einer lediglich vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Zumindest dürfte die Umstellung auf vier Arbeitstage pro Woche – auch bei gleichzeitiger Verkürzung der Arbeitszeit – keine mitbestimmungspflichtige Versetzung im Sinne des § 99 BetrVG darstellen.

Zwingende Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes

Auch die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind im Rahmen der Ausgestaltung einer Viertagewoche zu beachten. Dies gilt vor allem für die tägliche Höchstarbeitszeit. So darf die werktägliche Arbeitszeit der Beschäftigten acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann jedoch auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Abweichungen sind nur in den gesetzlich geregelten Ausnahmefällen und damit nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass das Arbeitszeitgesetz grundsätzlich von einer Sechstagewoche, also insgesamt von bis zu 48 Wochenarbeitsstunden, ausgeht. Wird die Arbeitszeit auf weniger als auf sechs Werktage pro Woche verteilt, kann folglich mehr als acht, höchstens aber bis zu zehn Stunden pro Werktag gearbeitet werden. Es wäre bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von zum Beispiel 40 Stunden demnach möglich, eine Viertagewoche ohne Arbeitszeitreduzierung einzuführen und gleichwohl die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Die 40 Stunden könnten insoweit auf vier Arbeitstage mit jeweils maximal zehn Stunden pro Werktag verteilt werden. Auch hier gelten jedoch gesetzliche Einschränkungen, etwa für werdende und stillende Mütter oder auch für Jugendliche, für die die strengeren Regelungen des Mutterschutzgesetzes beziehungsweise des Jugendarbeitsschutzgesetzes gelten.

Eine solche Ausgestaltung erhöht allerdings das Risiko, dass zumindest in Einzelfällen die werktägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten wird. Zudem könnten an den vier Arbeitstagen keine Überstunden bzw. keine Mehrarbeit angeordnet werden, da anderenfalls die werktägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten würde. Sofern nicht aufgrund von Tarifverträgen oder Rechtsverordnungen von der gesetzlichen Höchstarbeitszeit abgewichen werden darf, kann dies mit erheblichen Beeinträchtigungen des Betriebsablaufs oder jedenfalls mit Flexibilitätseinbußen – sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite – verbunden sein. Mit Blick auf die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben sollten Arbeitgeber zudem prüfen, ob bei ihnen bestehende Gleitzeitmodelle auch bei einer Viertagewoche noch umsetzbar wären.

Aus den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes folgt zudem, dass eine Viertagewoche nicht ohne gleichzeitige Verkürzung der Arbeitszeit umgesetzt werden kann, wenn bereits eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden vorgesehen ist. Denn in diesem Fall kann die wöchentliche Arbeitszeit nicht auf vier Arbeitstage verteilt werden, ohne dass an mindestens einem Tag die zulässige Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten wird.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebene ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit einhalten. Bei einem Arbeitsende um 19 Uhr darf die Arbeit am folgenden Tag also frühestens um 6 Uhr wieder aufgenommen werden. Kürzere Ruhezeiten sind nur in engem Rahmen in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen möglich. Für bestimmte Personengruppen, zum Beispiel für Jugendliche nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz, gelten noch strengere Anforderungen an die Ruhezeit.
Bei der Einführung einer Viertagewoche sind auch die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestruhezeiten zu beachten. Deren Dauer kann sich insgesamt erhöhen, wenn Arbeitnehmer aufgrund der Viertagewoche an einzelnen Arbeitstagen mehr als neun Stunden arbeiten müssen. In diesem Fall muss die Arbeitszeit durch Ruhepausen von insgesamt mindestens 45 Minuten unterbrochen werden.

Rückkehr zur Fünftagewoche

Für die Beendigung der Viertagewoche gelten dem Grunde nach die gleichen Grundsätze wie für die Einführung der Viertagewoche. Ist die Beendigung der Viertagewoche nicht vom Direktionsrecht gedeckt, kann sie daher nur einvernehmlich oder im Wege einer Änderungskündigung erfolgen.

Ausblick

Die Viertagewoche dürfte auch weiterhin ein vielgefragtes Thema bleiben. In Zeiten des Fachkräftemangels kann das Angebot an zeitlicher Flexibilität die Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen maßgeblich beeinflussen. Dennoch müssen Arbeitgeber im Blick behalten, dass bei der praktischen Umsetzung insbesondere aufgrund der starren Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes einige Herausforderungen vorab zu bewältigen sind.

daniela.rindone@cms-hs.com

martin.breuer@cms-hs.com

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Die Rolle der Rechtsabteilung im Wandel

Es ist kein Geheimnis, dass wir in wirtschaftlich schwierigen Zeiten leben. Unabhängig von Branche und Standort lautet das Motto überall „Doing more with less“.

Deutschland bildet dabei keine Ausnahme. „Wir sind gegenwärtig in einer großen Zeit des Umbruchs“, verkündete Bundeskanzler Olaf Scholz im Frühjahr nach einer Kabinettsversammlung auf Schloss Meseberg. Die Invasion in die Ukraine hat die Abhängigkeit Deutschlands von russischer Energie stark beeinflusst und Investitionen sowie Ausgaben eingeschränkt, da die Stromkosten in die Höhe schnellen und die Inflation auf den höchsten Stand seit 73 Jahren gestiegen ist. Deutschland steht vor großen Herausforderungen, wie der Stabilisierung der inländischen Energieversorgung, der Gestaltung einer zukunftsorientierten Außenpolitik und der Förderung des gesellschaftlichen Zusammenhalts in Kriegszeiten. Diese Turbulenzen sind, so Scholz, „das neue Deutschland-Tempo“ und machen sich in allen Bereichen des Geschäftslebens bemerkbar – einschließlich der Rechtsabteilungen der Unternehmen.

Der „2023 Enterprise Legal Reputation Report“ (ELR, siehe hier) – eine länderübergreifende Studie im Auftrag von Onit, die im Jahresvergleich Veränderungen in der Wahrnehmung von 4.000 Unternehmensmitarbeitern und 500 Unternehmensjuristen aus Deutschland, Frankreich, Großbritannien und den USA hinsichtlich ihrer Interaktionen untereinander untersucht – berichtet von einer steigenden Nachfrage nach mehr Schnelligkeit, Flexibilität und Effizienz aufgrund des verstärkten Drucks, dem Unternehmen in dieser unsicheren makroökonomischen Zeit ausgesetzt sind.

Obwohl ein Großteil der befragten deutschen Angestellten (77%) die Rechtsabteilung als vertrauenswürdige Schutzinstanz des Unternehmens wahrnimmt, sind weniger als ein Viertel (24%) der Meinung, dass die Rechtsabteilung ein guter Geschäftspartner ist. Außerdem betrachtet nur jeder dritte Mitarbeiter (35%) in Deutschland die Rechtsabteilung als effizient, was im Vergleich zum Vorjahresbericht (siehe hier) einen Rückgang um 15% bedeutet. Dies wird häufig darauf zurückgeführt, dass die Rechtsabteilung als bürokratisch wahrgenommen wird (von 36% der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen so angegeben), sowie auf den Eindruck, dass sie die Mitarbeiter ausbremse (32%) und dass es ihr an Transparenz und Reaktionsfähigkeit mangele (30%). Aus den gleichen Gründen räumen fast alle Juristen – erstaunliche 94% – ein, dass sie sich dessen bewusst sind, dass ihre Abteilung zumindest gelegentlich von internen Mandanten umgangen wird.

Der ELR-Report zeigt deutlich, dass sich die Rechtsabteilung an einem wichtigen Scheidepunkt befindet. Ihre Rolle beschränkt sich nicht nur auf die der beratenden juristischen Instanz, sondern sie kann sich auch positiv und proaktiv in das Unternehmen einbringen. Das kann in Form einer Erhöhung der Wertschöpfung, einer Steigerung der operativen Effizienz sowie durch die Förderung einer positiven Unternehmenskultur – selbst in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten – geschehen.

Das PPT-Modell im Rechtswesen: Die Wechselwirkung von Menschen, Prozessen und Technologie

In den vergangenen Jahren haben Unternehmen vermehrt ein lang etabliertes Geschäftsmodell übernommen, das die Verbindung von Menschen, Prozessen und Technologie (bekannt als „People, Process und Technology“- bzw. PPT-Framework) zum Ziel hat. Das PPT-Framework ist entwickelt worden, um die Wechselwirkung zwischen diesen drei Elementen und ihre gemeinsame Rolle bei der Optimierung von Geschäftsabläufen zu verstehen, und hat zahlreiche Disziplinen revolutioniert. Menschen spielen eine wichtige Rolle, indem sie Fachwissen bereitstellen, während Prozesse dafür sorgen, dass die Arbeit zielgerichtet und skalierbar durchgeführt wird. Technologie unterstützt wiederum Menschen dabei, Prozesse zu optimieren und voranzutreiben.

Während alle drei Faktoren für das Wachstum und den Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung sind, zeigt der ELR-Bericht auf, dass die Qualität der Interaktionen zwischen internen Mandanten und der Rechtsabteilung in jeder Funktion seit dem vergangenen Jahr erheblich gesunken ist. Insbesondere die umsatzwirksamen Abteilungen wie Vertrieb und Marketing sind davon betroffen: In Deutschland sind deutliche Rückgänge von 29% und 35% in der Qualität der Zusammenarbeit zwischen der Rechtsabteilung und dem Vertrieb beziehungsweise Marketing festgestellt worden. Zusätzlich berichten acht von zehn (82%) Inhouse-Juristen von einer Verschlechterung der Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens. Fast die Hälfte (46%) der Befragten ist der Meinung, dass ihre internen Mandanten die Prozesse der Rechtsabteilung als übermäßig kompliziert empfinden.

Die Rechtsabteilung hat das Potential, in vielerlei Hinsicht zum Wachstum des Unternehmens beizutragen. Durch die Implementierung des PPT-Frameworks bieten sich den Inhouse-Rechtsabteilungen Möglichkeiten, ihre Kollaboration zu verbessern, ihre Wertschätzung zu steigern und ihr Image von einer reinen Backoffice-Funktion zu einem sichtbaren und effizienten Treiber des Geschäftserfolgs umzugestalten. Die Antwort auf die Frage, wie dies erreicht werden kann, liegt im dritten Element des PPT-Frameworks: der Technologie.

Die Synergie zwischen Menschen und Prozessen – ein Case für die Legal-Tech-Transformation

Technologie ist mehr als nur eine Sammlung komplexer und spannender Werkzeuge. Sie fungiert als Katalysator für Fortschritt, indem sie die Zusammenarbeit und Modernisierung fördert.

Unternehmen, die in moderne und auf Automatisierung, künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen gestützte Technologien investieren und diese auch optimal nutzen, haben sich als überlegen erwiesen, insbesondere in wirtschaftlich turbulenten Zeiten. Tatsächlich ist die Automatisierung von Arbeitsabläufen laut dem ELR-Bericht die oberste Priorität deutscher Rechtsabteilungen für das Jahr 2023.

Die neuesten Innovationen im Bereich Enterprise-Legal-Management (ELM) bieten umfassende, konfigurierbare und bewährte End-to-End-Lösungen für das professionelle Legal-Management. Diese Innovationen gehen über isolierte Anwendungen für das Legal-Matter-Management oder Legal-Spend-Management hinaus. Mit einer ELM-Plattform haben Unternehmen eine zentrale Datenquelle, eine „Single Source of Truth“, heruntergebrochen bis auf Matter- und Dokumentenebene. Dadurch ergeben sich zahlreiche Vorteile, wie etwa Zeitersparnis, Fehler- und Risikoreduzierung und optimierte, flexible interne Arbeitsabläufe. Die Plattform beseitigt die Notwendigkeit, Daten aus verschiedenen Systemen zusammenzuführen, ermöglicht eine nahtlose Integration mit vorhandener Unternehmenssoftware und unterstützt die grenzübergreifende Zusammenarbeit in verschiedenen Sprachen. Zudem bietet sie spezifische Währungs-, Regulierungs- und Steuerfunktionen, die den Anforderungen des europäischen Marktes gerecht werden.

Die Legal-Spend-Management-Funktionalitäten einer ELM-Plattform bieten der Rechtsabteilung außerdem einen zentralisierten und sicheren Zugriff auf alle Kanzleirechnungsdaten. Durch die Verwendung juristischer Kodierungsstandards können detaillierte Informationen über Timekeeper und abgerechnete Tätigkeiten erfasst werden. Dadurch lassen sich nicht nur sofortige Kosteneinsparungen identifizieren, es werden auch datengestützte Erkenntnisse gewonnen und leistungsstarke Analysen für Kennzahlen erstellt, die die Entscheidungsfindung für künftige Strategien verbessern. Angesichts der Tatsache, dass nur 39% der befragten deutschen Unternehmensjuristen angeben, den Wert oder den Return on Investment (ROI) externer Rechtsberatung effektiv messen zu können, ist es an der Zeit, solche Technologien einzusetzen und Prozesse zu optimieren.

Doch während Deutschland im vergangenen Jahr den größten Anstieg und Zuwachs im Technologiebudget erwartete, gab es in diesem Jahr einen drastischen Rückgang: Nur zwei von fünf (44%) der juristischen Befragten glauben, dass die Budgets steigen werden – ein Rückgang um 40 Prozentpunkte seit dem ELR-Bericht von 2022. Die Ergebnisse zeigen, dass drei von zehn (30%) Rechtsabteilungen den Eindruck haben, einen aussichtslosen Kampf zu führen, die einen Mangel an Unterstützung durch die Führungsebene belegen.

Angesichts der gegenwärtigen Wirtschaftslage, in der der Fokus auf Gewinnmaximierung liegt, ist es nachvollziehbar, dass die Budgets für Technologien, die möglicherweise nur als „nice to have“ erscheinen, gesunken sind. Aber in einem globalen Umfeld, das von schwankenden Zinssätzen, inflatorischen Risiken und geopolitischen Konflikten geprägt ist, kann die digitale Transformation Türen zu einer steigenden Effizienz öffnen, die für eine schnellere Umsatzerzielung erforderlich ist – sowohl für Rechtsabteilungen als auch für das gesamte Unternehmen.

Die Rechtsabteilung als Businessdriver

In einer Welt, in der digitale Innovationen rapide zunehmen, gewinnt paradoxerweise die zwischenmenschliche Beziehung immer mehr an Bedeutung, insbesondere als Möglichkeit zur Anpassung an Krisen und zur Entwicklung von Resilienz. Und es ist das PPT-Framework – optimale Interaktion zwischen Menschen, Effizienzsteigerung in Prozessen und Integration moderner Technologie –, das erfolgreiche Rechtsabteilungen von übergangenen „Backoffice-Abteilungen“ unterscheiden wird.

Einige Unternehmensrechtsabteilungen haben sich diese ganzheitliche Vision bereits zu eigen gemacht und behaupten sich erfolgreich in dieser wirtschaftlich herausfordernden Lage. Viele andere hingegen tun dies nicht. Dies könnte auf Widerstand gegenüber Veränderungen, auf mangelndes Bewusstsein für die Notwendigkeit oder auf Behinderungen durch bürokratische Strukturen, Führungsteams oder durch die Unternehmenskultur zurückzuführen sein.

Jedoch ist es eigentlich ganz einfach: Die Rechtsabteilung hat die Möglichkeit, die Initiative zu übernehmen und sich über ihre beratende Funktion hinaus zu einem treibenden Faktor für die Wertschöpfung und zu einem strategischen Partner für das Unternehmen zu entwickeln. Die Zukunft der Rechtsabteilungen hängt von ihrer Bereitschaft ab, sichtbarer, interaktiver und effizienter zu werden und sich zu einem Businesspartner für die Zukunft zu entwickeln.

sabine.petter@onit.com

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Hinweis der Redaktion:
Onit ist einer der führenden Anbieter von prozessbasierten Lösungen für Enterprise-Legal-Management (ELM) und Contract-Lifecycle-Management (CLM) für den Rechtsmarkt. In Europa bedient Onit | BusyLamp die Bedürfnisse von Rechtsabteilungen mit einer auf den europäischen Markt zugeschnittenen Legal-Operations-Plattform. (tw)

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Aus der Praxis für die Praxis

Alle derzeit erkennbaren Trends, die die Compliancepraxis beschäftigen, hat unser Autor für Sie zusammengefasst. Es sind:

(1) Digitalisierung

Digitalisierung ist und bleibt ein Megatrend. Auch im Compliancebereich lassen sich viele Workflows durch Automatisierung und digitale Innovationen vereinfachen. Diese junge Disziplin hat allerdings noch viel Nachholpotential, wie die Studie „The Future of Compliance“ (siehe hier) von Deloitte und der Quadriga Hochschule zeigt. Danach nutzten vor der COVID-Pandemie fast ein Viertel der befragten deutschen Unternehmen keinerlei IT-Tools für ihre Compliancearbeit, weitere 39% setzten lediglich ein oder zwei Lösungen ein.

Allerdings ist die Bedeutung der Digitalisierung, das zeigt die Studie ebenfalls, auch den Compliance- und Ethikexperten bewusst und damit der Trend für die Zukunft eindeutig: 71% der Befragten gehen davon aus, dass die Anzahl an Software-Lösungen weiter zunehmen wird.

Die COVID-Pandemie hat diesen Trend massiv befeuert. Unternehmen mussten sich zwangsläufig auf die vielfältigen Möglichkeiten einlassen, die ihnen der virtuelle Raum für ihre Kommunikation bietet. Während des Lockdowns war es schließlich die einzige Möglichkeit, den Kontakt zu den Stakeholdern und den eigenen Beschäftigten, die remote arbeiteten, aufrecht zu erhalten.
Aber auch in vielen anderen Bereichen werden die Complianceerantwortlichen über kurz oder lang nicht um digitale Tools herumkommen. Das beginnt bereits bei den Meldekanälen, die das deutsche Hinweisgeberschutzgesetz (siehe hier) ab Anfang Juli bzw. Dezember 2023 vorschreibt. Digitale Lösungen haben sich hier als Best Practice etabliert und bieten die einzige Möglichkeit, eine sichere und DSGVO-konforme Kommunikation mit Personen, die auf Missstände hinweisen, sicherzustellen. Hier ist eine deutliche Zunahme der Meldungen auch durch das wachsende Vertrauen der Hinweisgebenden zu erwarten. Bereits jetzt ist eine deutliche Steigerung der eingeführten Meldekanäle zu verzeichnen.

Die meisten Unternehmen können sich in der Praxis nicht mehr vorstellen, Themen wie Insiderlisten, Geschäftspartnerprüfungen, Risikoanalysen und das Richtlinienmanagement ohne die Unterstützung von Software durchzuführen.

(2) Hinweisgeberschutz

Der Compliancemarkt in den USA ist sehr viel größer und stärker reglementiert als der in Europa. Der Trend zu einer zunehmenden Regulierung setzt sich jetzt aber auch in Europa durch, beispielsweise mit der EU-Whistleblowing-Richtlinie, die mittlerweile in den meisten EU-Staaten umgesetzt worden ist.

Allein in Deutschland betrifft das neue Gesetz insgesamt rund 70.000 Unternehmen. Im ersten Schritt fallen rund 17.000 Unternehmen ab 250 Beschäftigten unter das Gesetz. Für diese besteht damit dringender Handlungsbedarf, denn sie haben nur noch bis zum 2. Juli 2023 Zeit, um unter anderem einen Meldekanal einzurichten. Denn dann tritt das Gesetz, das im Mai vom Bundesrat verabschiedet wurde, in Kraft. Die Unternehmen ab 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern haben eine Übergangsfrist bis Dezember 2023.

Als Best Practice für einen internen Meldekanal haben sich digitale Hinweisgebersysteme etabliert, da nur diese alle Anforderungen an eine sichere, anonyme und DSGVO-konforme Kommunikation erfüllen. Hinweisgebende können barrierefrei 24/7 in jeder gewünschten Sprache eine Meldung schriftlich oder mündlich per Sprachnachricht abgeben.

Die Umsetzung des Gesetzes, die sich lange verzögert hat, wird also für deutlich mehr Integrität in der Wirtschaft sorgen, denn Unternehmen, aber auch Behörden und Kommunen können damit Schwachstellen und Fehlverhalten früher erkennen und ihre Risiken somit besser managen.

(3) Lieferkettencompliance

Die Welle der Complianceregulierungen für Unternehmen hört nicht auf, denn seit dem 01.01.2023 müssen sich Unternehmen ab 3.000 Mitarbeitenden mit dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG; hier) auseinandersetzen. Der Begriff der Lieferkette bezieht sich hier auf alle Produkte und Dienstleistungen eines Unternehmens und umfasst alle Schritte im In- und Ausland, die zur Herstellung der Produkte oder der Erbringung der Dienstleistung notwendig sind. Die im Gesetz definierten Sorgfaltspflichten beziehen sich sowohl auf die Geschäftstätigkeiten der betroffenen Unternehmen als auch auf die ihrer Lieferanten. Ziel des Gesetzes ist, Unternehmen dazu zu bringen, im Rahmen ihrer Möglichkeiten darauf hinzuwirken, dass Menschenrechte und Umweltstandards eingehalten werden – sowohl innerhalb als auch jenseits der eigenen Werkstore.

Zu den Sorgfaltspflichten, die das Gesetz einfordert, gehören neben der Risikoanalyse auch die Planung und Etablierung von Maßnahmen, mit denen auf Risiken reagiert wird, sowie eine lückenlose und transparente Dokumentation und Berichterstattung. Diese umfangreichen Herausforderungen sind ohne ein Compliance-Management-System kaum zu meistern. Dazu gehört ein digitales Hinweisgebersystem, mit dem die Anforderungen des Beschwerdeverfahrens erfüllt werden können. Außerdem bieten sich Tools für die Risikoanalyse an. Dazu gehört die Geschäftspartnerprüfung samt Auswertung. Diese Workflows lassen sich ebenso effizient abbilden wie die Zuweisung der Zuständigkeiten oder das Dokumentations- und Löschkonzept, bei dem die speziellen Aufbewahrungspflichten des LkSG beachtet werden müssen. Aber auch die Präventionsmaßnahmen lassen sich digital managen. So kann beispielsweise überprüft und dokumentiert werden, welcher Zulieferer wann den auf das LkSG angepassten Lieferantenverhaltenskodex akzeptiert hat. Hier ist es empfehlenswert, sich bereits frühzeitig mit der Auswahl der Tools zu beschäftigen, um deren Besonderheiten bereits bei der Konzeptionierung der Complianceprozesse berücksichtigen zu können.

(4) Artificial Intelligence

Kaum eine Compliancekkonferenz vergeht in diesen Tagen, ohne dass zumindest einmal das Schlagwort Artificial Intelligence fällt und natürlich kommt auch die Frage auf, ob „Künstliche Intelligenz“ (KI) Fluch oder Segen ist. Dabei geht es dann häufig um Datensicherheit und Datenschutz und die Frage, welche personenbezogenen Daten für welche Zwecke verwendet werden dürfen.

Aber neben den rechtlichen Aspekten ergeben sich durch KI auch neue ethische Fragestellungen, seitdem KI durch Initiativen wie Microsoft Copilot oder den Textroboter ChatGPT im Mainstream angekommen sind. Letzterer kann beispielsweise den Sprachstil von Personen oder Gruppen kopieren, deshalb warnte hier jüngst auch Europol vor Missbrauch wie Betrug oder Falschinformation.

Derzeit ist es noch so, dass in den wenigsten Unternehmen Künstliche Intelligenz für Complianceaufgaben eingesetzt wird, vor allem aufgrund großer Bedenken beim Datenschutz. Allein im Zusammenhang mit KI verhängten Regulierungsbehörden Bußgelder von über 80 Millionen Euro auf Basis der DSGVO. Da jedoch kein Weg an dem Einsatz KI-basierter Tools vorbeiführen wird, werden sich Unternehmen verstärkt damit auseinandersetzen müssen, den Einsatz von KI in ihren Unternehmen DSGVO-konform zu gestalten. Italien hatte ChatGPT sogar kurzfristig zur Nutzung gesperrt. Complianceverantwortliche werden beim Einsatz von KI und der Einhaltung der DSGVO zukünftig eine sehr zentrale Rolle spielen, wenn sie nicht so sogar die wichtige Schnittstelle zwischen der im eigenen Unternehmen entwickelten oder genutzten Technologie und deren Auswirkungen auf die Nutzer bilden.

Auch in anderen Bereichen werden sich die KI-Technologien schnell weiterentwickeln und die Complianceabteilungen in vielen Bereichen unterstützen, wie zum Beispiel bei der Analyse und Filtrierung von Compliancedaten. So lässt sich viel Zeit sparen, denn das Lesen von Rechtsvorschriften und Verordnungen ist aufwändig. KI kann ebenfalls bei der Aktualisierung von bestehenden Richtlinien unterstützen und über Updates informieren. Auch bei der Betrugsprävention wird KI schon vielerorts eingesetzt, etwa im Bankenbereich.

Es empfiehlt sich auf jeden Fall eine Auseinandersetzung mit diesem Thema, um neueste Entwicklungen frühestmöglich evaluieren zu können. Zu den wichtigsten Aspekten von KI in der Compliance gehören sicherlich Transparenz und die Nachvollziehbarkeit der Technologie.

(5) Nachhaltigkeit und ESG (Environmental, Social und Governance)

Die Zeichen stehen auf Nachhaltigkeit, denn wir haben jahrelang Schulden an der Umwelt aufgebaut, die wir nun abbauen beziehungsweise neue Prozesse schaffen müssen, um diese massiven Schulden nicht noch weiter zu vergrößern. Für Unternehmen wird es daher immer wichtiger, neben dem geschäftlichen Erfolg auch gesellschaftlich und ökologisch Verantwortung zu übernehmen. Dabei geht es nicht nur darum, die Voraussetzungen für die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), die in der Europäischen Union ab dem Berichtsjahr 2024 die Veröffentlichung von nicht-finanziellen Nachhaltigkeitskennzahlen vorschreibt, zu schaffen.

Nach derzeitigen Schätzungen sind dann rund 15.000 Unternehmen allein in Deutschland verpflichtet, einen Nachhaltigkeitsbericht in ihren Lagebericht zu integrieren. Unabhängig von den rechtlichen Vorgaben, erwarten aber auch immer mehr Unternehmen nachhaltiges und transparentes Wirtschaften von ihren Geschäftspartnern und Kunden.

Nachhaltigkeit wird damit zu einem echten Wettbewerbsfaktor. Auch wenn es um das Recruiting geht, also den Wettbewerb um Fachkräfte. Die soziale Verantwortung in der Bevölkerung ist stark gestiegen. Deshalb erwarten auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber ein hohes Bewusstsein für diese Themen. Aus diesem Grund ist es für Unternehmen so wichtig, sich hier optimal zu positionieren und klar zu kommunizieren, wie man seiner unternehmerischen, gesellschaftlichen und ökologischen Verantwortung gerecht wird. Das ESG-Reporting ist sehr komplex, doch auch die Prozesse für das Sammeln der Daten lassen sich automatisieren. Ohne unterstützende Software ist dies eine Mammutaufgabe, die fast nicht zu stemmen ist. Mit einer zentralen Nachhaltigkeitsplattform profitieren Unternehmen nicht nur vom Know-how des Dienstleisters hinsichtlich Berechnungsmodellen und Offenlegungspflichten, sondern auch von Synergieeffekten, denn die Daten können auch für andere Themen, beispielsweise die unterschiedlichen ESG-Ratings, aufbereitet werden.

marcus.sultzer@eqs.com  

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Ein Modell zur datengestützten Effektivitätssteigerung der Compliance

Sie wollen Ihr Complianceprogramm digitalisieren, haben dafür bisher aber noch kein übergreifendes Konzept gefunden? Die Digitalisierung der Compliance ist derzeit eine zentrale Anforderung an Complianceverantwortliche und eines der wichtigsten Diskussionsthemen in Branchenkreisen und der Fachpresse. Getrieben wird der Trend von technischen Entwicklungen in Künstlicher Intelligenz (AI), Datenanalysen und Prozessautomatisierung. Gleichzeitig gibt es zum Beispiel durch die Security and Exchange Commission (SEC) oder das Department of Justice (DOJ) in den USA deutliche Erwartungen zur Nutzung von Datenanalysen und digitalen Methoden in Compliancesystemen.

Dennoch besteht eine große Unsicherheit bezüglich der genauen Bedeutung des Konzepts „Digitalisierung der Compliance“, das meist sehr verschieden verstanden wird. Häufig werden im Diskurs die folgenden Bereiche konzeptuell vermischt:

– Digitalisierung zur Effizienzsteigerung von bestehenden Complianceprozessen, zum Beispiel durch die Nutzung digitaler Tools zur Befragung im Rahmen von Compliance-Risiko-Assessments oder Robotic Process Automation

– Erweiterung des Compliancerisikoportfolios um neu entstehende oder in ihrer Bedeutung zunehmende Risiken aus der Digitalisierung des Unternehmens als Ganzem, etwa die Einbeziehung von Cyberrisiken oder AI

– Digitalisierung zur Steigerung der Effektivität (oder Wirksamkeit) der Compliancemaßnahmen, etwa durch datengestützte Compliancekontrollen und live in laufende Unternehmensprozesse integrierte dauerhafte Kontrollen

Die möglichen Einsatzgebiete digitaler und datengestützter Methoden erstrecken sich dabei über alle drei Säulen eines Compliancesystems, von Prevent über Detect bis zu Respond, sowie über alle üblichen Compliancemaßnahmen. Die Erwartungen an die Digitalisierung sind dabei im Allgemeinen, wie bei fast allen Innovations- und Modernisierungsthemen in den Bereichen AI, Automatisierung etc., hoch bis unerreichbar hoch. Gleichzeitig ist in vielen Unternehmen Compliance bisher noch wenig digitalisiert, obwohl sie dadurch messbarer und kontrollierbarer wird, da sich das Compliancesystem dann neben den bereits üblichen qualitativen Aussagen und Einschätzungen auch auf andere vorhandene Unternehmensdaten stützen und diese Datenbestände für die Compliancefunktion nutzbar machen kann.

Vor dem Hintergrund dieses Diskurses schlagen wir ein Stufenmodell für die Nutzung von Daten und digitalen Methoden im Rahmen einer datengestützten Complianceorganisation vor. In diesem Artikel werden wir die Bestandteile dieses Modells beschreiben und anhand von Beispielen dessen Umsetzung exemplarisch darstellen.

Die drei Stufen der datengestützten Compliance

Das Modell unterteilt die unterschiedlichen Compliancemaßnahmen zur Effizienz- und Effektivitätssteigerung in drei Stufen.

1. Stufe: manuelle und individuelle Maßnahmen

Die erste Stufe ist die manuelle Stufe, in der Compliancesysteme oftmals ihren Anfang haben. Beispiel hierfür ist das manuelle Verfassen und individuelle Kommunizieren von Richtlinien durch E-Mails oder Schulungen. Eine Kontrolle der Einhaltung erfolgt dann oftmals anhand von Stichproben oder im schlimmsten Fall gar nicht. Eine neue Richtlinie beispielsweise zur Unterbindung von Geschäftsaktivitäten mit sanktionierten Unternehmen ist (vergleichsweise) schnell geschrieben und über etablierte Informationskanäle an alle relevanten Mitarbeitenden kommuniziert. Die Kontrolle der Einhaltung ist deutlich schwieriger und häufig sehr aufwendig.

Über manuelle Maßnahmen lassen sich prinzipiell alle Compliancerisiken berücksichtigen, die Wirksamkeit dieser Maßnahmen ist allerdings begrenzt. Bei einer Effektivitätsmessung durch die interne Revision zeigt sich dann eventuell, dass trotz Richtlinien doch noch Lieferanten aus problematischen Regionen neu angelegt und beauftragt werden. Datenanalysen erfolgen auf dieser Stufe kaum.

2. Stufe: digital unterstützt/(teil)automatisiert

Auf dieser Stufe werden bestehende Compliancemaßnahmen durch digitale Tools unterstützt. Ein Workflowsystem zur Freigabe der Einladung eines Referenten bei einem Kongressauftritt stellt beispielsweise sicher, dass alle relevanten Abteilungen eingebunden werden.

Ein Chatbot, trainiert auf alle Unternehmensrichtlinien, kann rund um die Uhr schnell Auskunft über relevante Passagen zur Zulässigkeit von Spesenabrechnungen geben, ohne dass Mitarbeitende sich mit der Anfrage auseinandersetzen müssen. Datenanalysen kommen auf dieser Stufe meist innerhalb der verwendeten Lösungen, zum Beispiel beim Training des Sprachmodells eines Chatbots, zum Einsatz.

Was all diese Beispiele verbindet, ist, dass hier im Wesentlichen eine der zuvor beschriebenen manuellen Maßnahmen durch die Verwendung eines digitalen Systems effizienter durchgeführt wird. Die Verbesserung der Effektivität der jeweiligen Maßnahmen erfolgt dabei in erster Linie durch die Vermeidung ungewollter Fehler. Eine Kontrolle, zum Beispiel ob ein Referent eine politisch exponierte Person in einem Land mit hohem Korruptionsindex ist, findet auf dieser Stufe typischerweise noch nicht statt.

3. Stufe: datengestützte Effektivierung der Maßnahmen

Auf der dritten Stufe werden Datenanalysen verwendet, um zusätzlich zur Effizienz auch die Effektivität von Compliancemaßnahmen weiter zu steigern.

Im einfachsten Fall können Datenanalysen verwendet werden, um Complianceprozesse um weitere Risikoindikatoren zu erweitern und Maßnahmen besser an die identifizierten Risiken anzupassen. So kann beispielsweise eine einfache Erhebung der Geschäftstätigkeit mit Lieferanten in Ländern mit erhöhtem Korruptionsindex Aufschluss darüber geben, in welchen Landesgesellschaften das Risiko für aktive Korruption besonders erhöht ist. Mit den oben genannten Maßnahmen können diese Gesellschaften dann etwa im Rahmen eines erweiterten Compliance-Risk-Assessments zielgerichteter betrachtet werden.

Des Weiteren können bestehende Datenbestände im Unternehmen für Complianceprozesse zur Erkennung von Risiken und zur Adaption von Kontrollen genutzt werden. So können Risikoindikatoren für problematische Verhaltensweisen in einzelnen Gesellschaften auf Basis der im Unternehmen vorliegenden Daten identifiziert werden. Beispielsweise kann durch die Auswertung von Expense Claims eine auffällige Häufung von Einladungen oder von Kontakten mit bestimmten Kundenvertretern oder Amtsträgern identifiziert werden. Diese können dann für eine risikospezifische Adaption der Zielgruppe und Umfang einer Befragung im Rahmen eines Risk-Assessments verwendet werden.

Bereits an diesen Beispielen wird deutlich, dass die Complianceprozesse durch die Maßnahmen dieser Stufe spezifischer werden und Risiken zielgerichtet berücksichtigen können. Es wird also insbesondere die Wirksamkeit des Complianceprogramms erhöht. Die Effizienz der Maßnahmen steigt im Vergleich zu einer nicht datengestützten, manuellen oder einer digital unterstützen Maßnahme.

Noch deutlicher erkennbar ist die Effektivitätssteigerung bei der Durchführung datengestützter Compliancekontrollen. Die Möglichkeiten hierfür sind vielfältig und in verschiedenen Ausbaustufen und Komplexitätsgraden möglich. Auf der einfachsten Stufe können Risikoindikatoren wiederholt datenanalytisch erhoben werden, um zu erkennen, ob sich Compliancerisiken rückläufig entwickeln. Ist die Entwicklung von Geschäftstätigkeiten mit Lieferanten aus Ländern mit erhöhtem Korruptionsindex im Vergleich zum Gesamtgeschäft rückläufig, kann auf die Wirksamkeit der durgeführten Maßnahmen und das Residualrisiko geschlossen werden.

Ein besonderer Vorteil der Maßnahmen dieser Stufe ist, dass eine Messung der Verbesserung der Compliance unmittelbar möglich ist. Das sieht man bereits an diesem einfachen Beispiel, da durch eine wiederholte quantitative Bewertung der Risiken wie beispielsweise Korruption die Entwicklung des Risikos messbar wird.

Um die Kontrolle der Unternehmens-Compliance möglichst effektiv zu gestalten, sollte sie direkt in den Prozess integriert werden. So können beispielsweise eingehende Rechnungen von Lieferanten, bei denen die Bankverbindung in einem Offshore-Land liegt und zuvor noch nicht verwendet worden ist, noch vor der finalen Zahlungsfreigabe einer zentralen Stelle zur erneuten Überprüfung vorgelegt werden.

Der Weg zu einer effektiven, datengestützten Compliance

Zur Erreichung einer messbaren Effektivitätssteigerung des Complianceprogramms empfiehlt sich eine risikoorientierte Vorgehensweise. Bei einzelnen Risiken kann eine gut organisierte Maßnahme auf der ersten Stufe vollkommen ausreichen, wenn dies mit dem Risikoprofil des Unternehmens kompatibel ist. Bei aufwendigeren Maßnahmen sollten vermehrt Systeme der zweiten Stufe zur Effizienzsteigerung genutzt werden. Bei größeren Risiken wird die Effektivität der Maßnahme durch Analysen und Systeme der dritten Stufe gesteigert. Beim Erarbeiten einer Gesamtstrategie zur Digitalisierung der Compliance gilt es daher, zunächst die wesentlichsten Handlungsbereiche zu identifizieren, in denen datengestützte Methoden den größten Einfluss haben (zum Beispiel durch Anlegen einer „Digital Compliance Heatmap“). Im Idealfall geschieht dies abgestimmt mit einer gegebenenfalls existierenden unternehmensübergreifenden Gesamtstrategie zur Digitalisierung und Nutzung von Unternehmensdaten.

Obwohl es bereits einige Anbieter von „Standardsoftware“ im Bereich Compliance gibt, befassen sich diese Lösungen fast immer nur mit einzelnen Aspekten eines Complianceprogramms. Es gibt bisher keine Software, die alle Com-pliancemaßnahmen eines Unternehmens stufenübergreifend abdeckt. Die Einführung datengestützter Methoden erfordert daher die Integration mehrerer Komponenten in ein Gesamtsystem. Diese können aus verschiedenen Softwarelösungen und Analysemethoden bestehen. Nur eine angepasste, integrierte Lösung kann die gewünschten Digitalisierungsdividenden wirklich erbringen.

de.ey.com/eyforensics—-

Hinweis der Redaktion: Die Autoren bedanken sich bei ihrem Kollegen Markus Jüttner für den Diskurs zur Digitalisierung der Compliance, der die Entstehung dieses Artikels maßgeblich begleitet hat. (tw)

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Anforderungen an Wirtschaftsakteure bei der Vermarktung relevanter Rohstoffe und Erzeugnisse

Am 19.04.2023 hat das Europäische Parlament einen Verordnungsvorschlag der Europäischen Kommission zur Verhinderung von Entwaldung angenommen, der Unternehmen weitere Compliancepflichten in ihrer Lieferkette aufgibt (Verordnung (EU) Nr. 995/2010 – COM (2021) 706 final). Die Regelungen der Verordnung sehen strenge Sorgfaltsanforderungen für die Vermarktung von bestimmten Rohstoffen und Produkten auf dem europäischen Binnenmarkt vor.

Die Einhaltung der Sorgfaltspflichten soll auch behördlich kontrolliert werden und die Missachtung der Pflichten soll nicht folgenlos bleiben: Die Verordnung sieht vor, dass im Fall von Verstößen mit abschreckenden Sanktionen zu rechnen ist. Es sollen unter anderem Geldbußen von bis zu 4% des Jahresumsatzes möglich sein.

Hintergrund

Mit den umfangreichen Pflichten verfolgt die EU das Ziel, Entwaldung und Waldschädigung zu verhindern und die Biodiversität zu erhalten. Durch die Schaffung nachhaltiger Lieferketten soll ein wesentlicher Beitrag zum Klimaschutz geleistet werden.

Die EU erklärte zum Hintergrund des Gesetzgebungsverfahrens folgendes:

Entwaldung und Waldschädigung zählen zu den Hauptursachen des Klimawandels. Mehr als 20% der anthropogenen Treibhausgasemissionen stammen weltweit aus der Land- oder Forstwirtschaft. Dabei sind mehr als 10% hiervon auf die Vernichtung von Wäldern zurückzuführen. Schätzungen der Vereinten Nationen zufolge wurden weltweit allein in den letzten 30 Jahren mehr als 420 Millionen Hektar Wald abgeholzt – dies entspricht einer Fläche größer als die EU.

Grund für Entwaldung und Waldschädigung ist vor allem die Nutzung landwirtschaftlicher Flächen für die Erzeugung von Rohstoffen wie etwa Rindern, Holz, Palmöl, Soja oder Kaffee. Als maßgeblicher Verbraucher von solchen Rohstoffen initiierte die EU deshalb ein Gesetzgebungsvorhaben, um den Verbrauch von Rohstoffen und Erzeugnissen zu minimieren, die mit Entwaldung und Waldschädigung in Zusammenhang stehen. Dagegen soll die Nachfrage von entwaldungsfreien Rohstoffen gefördert werden.

Stand des Gesetzgebungsverfahrens

Bereits im November 2021 legte die Europäische Kommission einen ersten Verordnungsvorschlag vor (COM (2021) 706). Nach einigen signifikanten Änderungen erzielten der Rat der Europäischen Union und das Europäische Parlament im Dezember 2022 eine vorläufige Einigung über den Entwurf. Am 19.04.2023 ist der Verordnungsentwurf vom Europäischen Parlament in einer ersten Lesung angenommen worden. Nunmehr finden Beratungen im Rat der Europäischen Union statt. Dieser muss die Verordnung noch förmlich annehmen. Mit einem Inkrafttreten ist in den nächsten Monaten, jedenfalls aber noch dieses Jahr zu rechnen.

Das Instrument der Verordnung ist gewählt worden, um eine vollumfängliche Harmonisierung sicherzustellen, denn nach Inkrafttreten gilt die Verordnung unmittelbar in allen Mitgliedstaaten der EU. Hierdurch kann eine schnelle und einheitliche Umsetzung der Ziele gewährleistet werden.

Anwendungsbereich

Betroffen sind Unternehmen, die bestimmte Rohstoffe oder Produkte, die die relevanten Rohstoffe enthalten, oder aus diesen hergestellt werden, in der EU in den Verkehr bringen oder aus der EU ausführen.

Die betroffenen Rohstoffe sind vor allem Rindfleisch, Kakao, Kaffee, Palmöl, Soja, Holz und Kautschuk. Unter die betroffenen Folgeerzeugnisse fallen insbesondere Schokolade, Möbel, Leder, Holzkohle und Druckerzeugnisse. In den Anwendungsbereich fallen demnach Unternehmen unterschiedlicher Branchen.

Zu berücksichtigen ist, dass sowohl die Rohstoffe als auch die Erzeugnisse regelmäßig überprüft und aktualisiert werden sollen. Vor diesem Hintergrund ist regelmäßig zu kontrollieren, ob Unternehmen in den Anwendungsbereich der Verordnung fallen.

Wesentliche Regelungen der Verordnung

Nach der Verordnung wird das Inverkehrbringen oder die Ausfuhr der relevanten Rohstoffe und Erzeugnisse an drei Bedingungen geknüpft:

• Die Rohstoffe und Erzeugnisse müssen entwaldungsfrei hergestellt werden,
• sie müssen unter Achtung der einschlägigen Rechtsvorschriften des Erzeugerlands produziert worden sein und
• das Unternehmen muss eine „Sorgfaltserklärung“ abgeben, mit der die Entwaldungsfreiheit und Legalität bestätigt wird.

Entwaldungsfreiheit
Die Voraussetzung der Entwaldungsfreiheit ist an einen Stichtag geknüpft. Rohstoffe und Erzeugnisse sind nach der Definition der Verordnung entwaldungsfrei, wenn sie auf Flächen erzeugt worden sind, die nach dem 31.12.2020 nicht entwaldet worden sind und auf denen es seit diesem Stichtag auch nicht zu Waldschädigungen gekommen ist. Diese Voraussetzung verkörpert das Kernziel der europäischen Gesetzesinitiative.

Legalität
Darüber hinaus bezweckt die Verpflichtung zur legalen Herstellung insbesondere die Achtung der Menschenrechte und die Rechte indigener Völker. Erfasst werden aber auch Vorschriften zur Biodiversität sowie Steuer- und Antikorruptionsvorschriften.

Sorgfaltsprüfung und -erklärung
Die dritte Voraussetzung ist die Abgabe einer Sorgfaltserklärung hinsichtlich der Rohstoffe und Erzeugnisse. Durch diese Verpflichtung werden die Compliance-Anforderungen an die betroffenen Unternehmen konkretisiert.

Die Erstellung der Sorgfaltserklärung hat drei Schritte: Erstens müssen Informationen gesammelt werden, zweitens müssen die Risiken bewertet werden und drittens müssen Maßnahmen für die Risikominderung erklärt werden.

Zunächst sind die Unternehmen verpflichtet, die für die Sorgfaltserklärung erforderlichen Informationen und Daten hinsichtlich der Rohstoffe und Erzeugnisse zu sammeln. Zu den Daten zählen zum Beispiel die Koordinaten zur Geolokalisierung. Hierdurch soll eine Rückverfolgbarkeit für höhere Transparenz ermöglicht werden.

In einem weiteren Schritt ist dann eine Risikobewertung hinsichtlich der Entwaldungsfreiheit und Legalität vorzunehmen. Nur sofern die Rohstoffe oder Erzeugnisse die Anforderungen der Verordnung erfüllen, kann die Sorgfaltserklärung abgegeben werden. Die Risikoanalyse soll durch ein Benchmarking-System für Erzeugerländer vereinfacht werden. Hierfür wird die EU-Kommission alle Staaten weltweit in eine Risikokategorie (gering, normal, hoch) betreffend Entwaldung und Waldschädigung einstufen. Für Unternehmen, die Rohstoffe oder Erzeugnisse aus Erzeugerländern mit niedrigem Entwaldungsrisiko beziehen, bestehen dann vereinfachte Sorgfaltspflichten.

In einem dritten Schritt müssen die Unternehmen darlegen, wie sie Risiken mindern und bewältigen. Solche Maßnahmen können zum Beispiel Lieferkettenkodizes sein.

Die Sorgfaltsanforderungen treffen alle Unternehmen in der Lieferkette. Die Informationen sind deshalb allen nachfolgenden Unternehmen zugänglich zu machen. Ausnahmeregelungen gelten jedoch für kleine und mittlere Unternehmen, die auf die durchgeführten Due-Diligence-Prüfungen von Lieferanten verweisen dürfen. Kleinstunternehmen können auch die Übermittlung der Sorgfaltserklärung einem nachgeordneten Unternehmen auferlegen.

Erst nach Abgabe der Sorgfaltserklärung dürfen die relevanten Rohstoffe und Erzeugnisse in der EU in Verkehr gebracht oder ausgeführt werden. Dies soll von den jeweiligen Behörden der Mitgliedstaaten kontrolliert werden.

Sanktionsrisiken
Die Mitgliedstaaten werden durch die Verordnung verpflichtet, für Verstöße gegen die Sorgfaltspflichten Sanktionen festzulegen. Als Mindestanforderungen nennt die Verordnung insbesondere Geldstrafen in Höhe von bis zu 4% des Jahresumsatzes, die Einziehung der relevanten Rohstoffe und Erzeugnisse, die Einziehung der Einnahmen und den vorübergehenden Ausschluss von Verfahren zur Vergabe öffentlicher Aufträge. Es besteht damit ein erhebliches Sanktionsrisiko bei Verstößen gegen die Verordnung.

Fazit und Ausblick

Nach Inkrafttreten der Verordnung haben die betroffenen Unternehmen 18 Monate Zeit, die Vorschriften umzusetzen. Für Kleinstunternehmen gilt eine verlängerte Frist von 24 Monaten. Für die Compliance-Praxis bedeutet dies, dass die neuen Sorgfaltspflichten in das Compliance-Management-System einzuarbeiten sind. Um sicherzustellen, dass ein ununterbrochener Handel möglich bleibt und Sanktionen vermieden werden, sind die erforderlichen Sorgfaltsprüfungen ordnungsgemäß durchzuführen und die Sorgfaltserklärungen zeitnah vorzubereiten und abzugeben.

Die Verordnung verpflichtet Unternehmen zu einer strengeren Überwachung ihrer Zulieferer, wodurch die Lieferketten noch transparenter gemacht werden. Im Hinblick darauf, dass die EU weltweit der zweitgrößte Verursacher von Entwaldung ist, stellt das Vorhaben einen sinnvollen Beitrag zum Klimaschutz dar. Allerdings begegnet der Verordnung auch Kritik: Die umfassenden Dokumentationspflichten werden als Handelsbarrieren gesehen, die vor allem Kleinbauern träfen. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob die Verordnung ihr ambitioniertes Ziel erreichen kann.

c.rosinus@rosinus-partner.com

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Neue Herausforderungen für Unternehmen in zunehmenden regulatorischen Spannungsfeldern

Die Sorgfalt in der Lieferkette gewinnt für Unternehmen zunehmend an Bedeutung, insbesondere wegen der Zunahme von Regulierung, dem wachsenden Fokus auf ESG (in Bezug auf die gesamte Lieferkette) und nicht zuletzt die durch Coronakrise und Ukrainekrieg offenbar gewordenen Schwachstellen in globalen Lieferketten. Seit dem 01.01.2023 gilt in Deutschland das sogenannte Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz („LkSG“). Es soll Unternehmen verpflichten, ethische und ökologische Standards entlang ihrer globalen Lieferketten einzuhalten – ein wichtiger Schritt hin zu ethischen und nachhaltigen Geschäftspraktiken. Parallel hat das EU-Parlament am 01.06.2023 mehrheitlich für ein EU-Lieferkettengesetz gestimmt, das inhaltlich teilweise strengere Regelungen als das deutsche Pendant vorsieht und in naher Zukunft einen zusätzlichen regulatorischen Rahmen bilden wird. Gleichzeitig treten jedoch Schwierigkeiten bei der praktischen Umsetzung auf. Eine enge Zusammenarbeit entlang der Lieferkette sowie der notwendige Austausch von Informationen zwischen Unternehmen birgt ein kartellrechtliches Risiko. Bei der Umsetzung des LkSG müssen Unternehmen deshalb auch die weiterhin geltenden kartellrechtlichen Grenzen beachten.

Das verlangt der Gesetzgeber nach dem LkSG

Das LkSG verpflichtet Unternehmen, die in Deutschland einen Haupt- oder Zweitsitz haben und mehr als 3.000 (ab Januar 2024 mehr als 1.000) Arbeitnehmer beschäftigen, zur Einhaltung bestimmter Sorgfaltspflichten hinsichtlich ihrer weltweiten Lieferketten.

Insbesondere wird ihnen nach § 3 Abs. 1 LkSG aufgegeben:

• ein Risikomanagementsystem einzurichten (§ 4 Abs. 1 LkSG),
• regelmäßig Risikoanalysen durchzuführen (§ 5 LkSG),
• Präventionsmaßnahmen (§ 6 LkSG) sowie
• Abhilfemaßnahmen zu ergreifen (§ 7 LkSG) und/oder ­Risiken zu mindern,
• die Prozesse zu dokumentieren und Bericht zu erstatten (§10 LkSG)

Der Begriff der Lieferkette umfasst dabei die gesamte Lieferkette eines Unternehmens, also alle Aktivitäten innerhalb und außerhalb Deutschlands, die zur Herstellung von Waren oder zur Erbringung von Dienstleistungen erforderlich sind. Zudem werden alle Arten von Lieferketten umfasst.

Durchgesetzt und kontrolliert wird das LkSG durch das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle („BAFA“). Unternehmen müssen jährlich Bericht über die Erfüllung ihrer Sorgfaltspflichten erstatten. Bei Missachtung der im LkSG geregelten Pflichten drohen den Unternehmen unter anderem Geldbußen von bis zu 2% des durchschnittlichen Jahresumsatzes.

Kartellrechtliche Relevanz

Die von den betroffenen Unternehmen zu treffenden Maßnahmen zur Erfüllung der Sorgfaltspflichten nach dem LkSG müssen aber im Einklang mit dem Kartellrecht stehen, einen wie auch immer gearteten Vorrang genießt das LkSG nicht. Dabei sind die Vorschriften zum Verbot wettbewerbsbeschränkender Vereinbarungen oder abgestimmter Verhaltensweisen (Art. 101 AEUV, § 1 GWB) sowie über das Verbot des Missbrauchs einer marktbeherrschenden Stellung (Art. 102 AEUV, §§ 18, 19 GWB) relevant. Das LkSG betrifft insbesondere die kartellrechtliche Praxis zum Informationsaustausch, wonach der Austausch von wettbewerblich sensiblen Informationen mit Wettbewerbern zu einer wettbewerbsbeschränkenden Verhaltensweise führen und damit gegen das Kartellverbot verstoßen kann. Eine Ausnahme vom Kartellverbot, wie etwa das Konzernprivileg, das den Informationsaustausch zwischen Unternehmen innerhalb desselben Konzerns freistellt, sieht das LkSG nicht vor, sodass die kartellrechtlichen Vorschriften uneingeschränkt Anwendung finden. Im Folgenden werden einige potentielle Spannungsfelder zwischen LkSG und Kartellrecht dargestellt.

Risikoanalyse
Die Gefahr eines kartellrechtlich relevanten Informationsaustauschs stellt sich insbesondere bezüglich der vom LkSG geforderten Themen Risikomanagement und Risikoanalyse. Ziel der Risikoanalyse ist die Gewinnung von Erkenntnissen über menschenrechtliche und ökologische Risiken in der eigenen Geschäftstätigkeit sowie in der Lieferkette. Spezifische Vorgaben hinsichtlich dieser Analyse enthält das LkSG nicht, jedoch beinhaltet die Handreichung des BAFA Anhaltspunkte zur Umsetzung.

Um die erforderliche Risikoanalyse durchführen zu können, müssen die verpflichteten Unternehmen entlang der Lieferkette bestimmte Informationen abfragen. Dafür werden etwa Angaben über die Arbeitsbedingungen von Mitarbeitern oder über die Einhaltung ökologischer Standards ausgetauscht. Solche Daten sind in der Regel kartellrechtlich unbedenklich, da sie üblicherweise keine wettbewerbsrelevanten Parameter enthalten, die den Parteien eine Abstimmung ihres Verhaltens im Wettbewerb erlauben. Mit der wachsenden Bedeutung von Nachhaltigkeit kann sich dies künftig aber auch ändern.

Im reinen Vertikalverhältnis, wenn also Nachfrager und Anbieter keine Wettbewerber und auf unterschiedlichen Marktstufen tätig sind, ist der Austausch solcher Informationen grundsätzlich kartellrechtlich unproblematisch. Wird darüber hinaus jedoch Einsicht in strategische Informationen wie Preise, Kosten, Mengen, Gehälter oder Innovationen der Unternehmen gewährt, kann die Schwelle zum kartellrechtswidrigen Informationsaustausch schnell überschritten sein. Das gilt vor allem, wenn entlang der Lieferkette auch horizontale Beziehungen bestehen und die Unternehmen (potentielle) Wettbewerber sind. Insbesondere bei vertikal integrierten Konzernen kommt es nicht selten vor, dass einerseits vertikale Beziehungen zum Geschäftspartner bestehen, andererseits aber weitere Konzernunternehmen Wettbewerber desselben Geschäftspartners sind. Hier ist Vorsicht geboten, welche Informationen wie abgefragt werden. Dabei kann bereits die einmalige und einseitige Weitergabe wettbewerblich sensibler Informationen einen (bußgeldbewährten) Kartellverstoß auslösen.

Bei der Risikoanalyse sollten Unternehmen den Austausch deshalb zunächst ausschließlich auf Informationen beschränken, die nach dem LkSG für die Einhaltung der Pflichten erforderlich sind. Überschießenden Informationsaustausch gilt es zu verhindern. Es kann zudem hilfreich sein, zusätzliche Maßnahmen zur Risikominimierung zu ergreifen. So kann die Risikoanalyse im Einzelfall etwa durch ein eingesetztes Clean Team, Rechtsabteilungen oder externe Berater durchgeführt werden, um kartellrechtlich relevanten Austausch zu vermeiden. Dies gilt umso mehr, wenn zur Prüfung selbst Einsicht in Unternehmensdokumente des Zulieferers genommen wird. Sensible Informationen sollten vor Weitergabe aggregiert oder durch geeignete Ringfencing-Maßnahmen für operative Mitarbeiter geschützt werden.

Prävention
Nach § 6 Abs. 1 LkSG hat das Unternehmen Präventionsmaßnahmen zu ergreifen, wenn durch die Analyse Risiken identifiziert werden. Darunter fallen insbesondere die Abgabe einer Grundsatzerklärung über die eigene Menschenrechtsstrategie und die Umsetzung dieser in den eigenen Geschäftsbereichen sowie denen des unmittelbaren Zulieferers. Die Umsetzung soll hierbei durch Schulungen und Kontrollen der jeweils relevanten Geschäftsbereiche und des jeweiligen unmittelbaren Zulieferers erfolgen.

Auch bei Durchführung dieser Schulungen oder Kontrollen besteht das Risiko, dass neben den notwendigen Informationen auch wettbewerblich sensible Informationen ausgetauscht werden. Insoweit gelten die zur Risikoanalyse gemachten Ausführungen entsprechend. Insbesondere ist auch hier die Durchführung der Schulungen und Kontrollen zum Beispiel durch (externe) Dritte oder unter Einhaltung von Ringfencing-Maßnahmen ratsam.

Abhilfemaßnahmen
Steht eine Verletzung menschenrechtlicher oder umweltbezogener Pflichten im eigenen Geschäftsbereich oder beim unmittelbaren Zulieferer fest, hat das Unternehmen gemäß § 7 Abs. 1 LkSG angemessene Abhilfemaßnahmen zu ergreifen. Darunter fallen insbesondere die gemeinsame Erarbeitung und Umsetzung von Maßnahmen zur Beendigung der verletzenden Maßnahme. Ist eine sofortige Beendigung der Verletzung nicht in absehbarer Zeit möglich, muss ein Konzept zur Beendigung oder Minimierung der Verletzung erstellt und umgesetzt werden – gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen. Bei schwerwiegenden Verstößen ist auch der Abbruch der Geschäftsbeziehungen vorgesehen.

Nach § 7 Abs. 2 S. 3 Nr. 2 LkSG kann auch gemeinsam mit anderen Unternehmen im Rahmen von Brancheninitiativen und -standards ein Konzept zur Beendigung des Sorgfaltspflichtverstoßes eines Geschäftspartners entwickelt werden. Da hier unter Umständen zum Beispiel mit weiteren Abnehmern des Geschäftspartners (und damit gegebenenfalls Wettbewerbern des abfragenden Unternehmens) zusammengearbeitet wird, ist besondere Vorsicht geboten, um Verstöße gegen das Kartellverbot zu vermeiden. Immerhin besteht hier die Gefahr, dass dies im schlimmsten Fall als Koordination zweier Wettbewerber gegenüber einem gemeinsamen Geschäftspartner betrachtet werden kann. Das Gesetz sieht eine solche Zusammenarbeit jedoch ausdrücklich als Abhilfemaßnahme vor. Insoweit muss diese grundsätzlich nach Art. 101 Abs. 3 AEUV, § 2 GWB freistellungsfähig sein, um das gesetzliche Ziel zu erreichen, die Einflussnahme auf den Verursacher zu erhöhen. Dennoch sollte jeglicher Austausch in der Zusammenarbeit auf die Abhilfemaßnahme beschränkt sein und überschießender Austausch vermieden werden.

Der Abbruch einer Geschäftsbeziehung nach § 7 Abs. 3 LkSG kann gegen Art. 102 AEUV, §§ 18,19 GWB verstoßen, wenn das Unternehmen marktbeherrschend ist. Ein solcher ist im Regelfall missbräuchlich, sofern es keine rechtfertigenden Gründe für den Abbruch gibt. Vor dem Abbruch von Geschäftsbeziehungen sollte das Unternehmen deshalb eine Interessenabwägung vornehmen. Daraus muss hervorgehen, dass das Interesse an der Beendigung der Geschäftsbeziehung dem desjenigen Unternehmens überwiegt, welches die Sorgfaltspflichten im Sinne des LkSG verletzt hat. Nur so kann die Beendigung der Geschäftsbeziehungen ihrer Stellung als ultima ratio gerecht werden. Im Fall einer schwerwiegenden und wiederholten Verletzung der Sorgfaltspflichten des LkSG dürfte aber auch für ein marktbeherrschendes Unternehmen der Abbruch gerechtfertigt sein (gegebenenfalls mit einer gewissen Übergangszeit).

Berichtspflichten
Nach § 10 Abs. 2 LkSG haben Unternehmen jährlich einen Bericht über die Erfüllung der Sorgfaltspflichten zu erstellen und diesen für einen Zeitraum von sieben Jahren kostenfrei öffentlich auf der eigenen Internetseite zugänglich zu machen. Dabei hat das Unternehmen bei möglichen Verletzungen darzulegen, dass kein menschenrechtliches oder umweltbezogenes Risiko vorliegt. Durch die Offenlegung dieser Berichte könnte es ebenfalls zur Veröffentlichung sensibler Informationen kommen. Die Gefahr des sogenannten Signalling, also der gezielten Weiterleitung von sensiblen Informationen an Wettbewerber über öffentliche Kanäle, liegt bei der Veröffentlichung nach § 10 Abs. 2 LkSG eher fern. Gleichwohl ist Unternehmen zu raten, die Berichte auf die in § 10 Abs. 2 Nr. 1-4 LkSG aufgezählten Mindestanforderungen zu beschränken. Ist die Einbeziehung sensibler Informationen in den Bericht ausnahmsweise erforderlich, sollten diese aggregiert und anonymisiert werden.

Zusammenfassung und Ausblick

Die zunehmenden regulatorischen Vorschriften führen für Unternehmen zunehmend zu gesteigerten Complianceanforderungen. So kann die Erfüllung neuartiger Pflichten – hier der Pflichten nach dem LkSG und künftig sehr ähnlicher Pflichten nach dem EU-Lieferkettengesetz – mit anderen Rechtsbereichen, insbesondere auch mit dem Kartellrecht, in Konflikt geraten. Für Unternehmen gilt es deshalb, künftig den Drahtseilakt zwischen der Einhaltung der Sorgfaltspflicht des LkSG und potentiellen kartellrechtlichen Risiken zu meistern. Es ist deshalb wichtig, dem Risiko eines kartellrechtswidrigen Verhaltens durch Einhaltung und Beachtung der dargestellten Verhaltensweisen entgegenzutreten. Ist der Geschäftspartner gleichzeitig Wettbewerber, was bei zunehmender Digitalisierung und vertikaler Integration schnell der Fall sein kann, ist besondere Vorsicht bei der Informationsabfrage geboten. Mangels fehlender Entscheidungspraxis zum Verhältnis zwischen LkSG und Kartellrecht muss auf die allgemein geltenden Grundsätze des Kartellrechts zurückgegriffen werden. Keinesfalls jedoch werden kartellrechtliche Grenzen durch das LkSG ausgehebelt.

Im Einzelfall wird die Abgrenzung zur kartellrechtswidrigen Informationsweitergabe nicht immer einfach sein. Die betroffenen Unternehmen können in den meisten Fällen jedoch auf die bekannten kartellrechtlichen Grundsätze zurückgreifen, um Konfliktfälle zu lösen. Wünschenswert wären klare Leitlinien der Kartellbehörden auch in dieser Hinsicht, die sich grundsätzlich mit der zunehmenden Praxis zum Themenkomplex Kartellrecht und ESG verbinden ließen. Inwieweit Unternehmen hier auf Schützenhilfe hoffen können, bleibt aber abzuwarten.

kaan.guerer@linklaters.com

tim.heintze@linklaters.com

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Neuer Studiengang an der Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder)

Bereits zum kommenden Wintersemester 2023/2024 initiiert die Juristische Fakultät der Europa-Universität Viadrina in Frankfurt (Oder) unter der Leitung von Prof. Dr. Bartosz Makowicz den neuen, interdisziplinären, berufsbegleitenden und weiterbildenden Masterstudiengang „Compliance & Integrity Management“. Dank seiner praxisnahen Konzeption ist der Studiengang für alle Beratenden und sonst auf dem Gebiet von Compliance & Integrität praktizierenden Berufe (insbesondere Compliance Officer) bestens geeignet. Mit dem neuen Studienprogramm möchte die Universität zur Festigung und Ausbau des Berufsstands der Complianceverwaltenden und -beratenden einen bedeutenden Beitrag leisten. Was zeichnet das neue Masterprogramm aus? Hier ein Überblick.

Es sind einige Gründe, die für den neuen Master sprechen, doch zunächst sei ein wenig der Hintergrund beleuchtet, auf dem seine einmalige Konzeption basiert: Organisationen, darunter insbesondere Unternehmen, spielen in unserem gesellschaftlichen System eine wesentliche Rolle. Zeitgleich entstehen mit ihrer Existenz aber auch Risiken des Regelbruchs, die weitreichende Folgen nicht nur für diese selbst, sondern auch für die Gesellschaft haben können. Um diese Risiken zu erkennen und angemessen zu adressieren, werden seit inzwischen einigen Jahren angepasste Compliance-Management-Systeme (CMS) eingeführt und jetzt auch um den Integrity-Ansatz ergänzt (CIM). Doch wie kann ein solches CIM in einer Organisation implementiert werden, damit es auch praktisch wirksam wird? Denn nur effektive Lösungen werden inzwischen immerhin von der Rechtsprechung des BGH und vielen Gesetzen gefordert.

Die Aufgabe ist nicht einfach, denn sie erfordert praxisbezogene und interdisziplinäre Kenntnisse. Um nur ein Beispiel zu nennen: Während es bei der Ermittlung der für die Organisation geltenden Rechtsvorschriften auf die juristischen Kenntnisse ankommt, sind Fertigkeiten aus dem BWL-Bereich erforderlich, wenn es um die Analyse der sich daraus ergebenden Risiken geht und – weiter – Kommunikationswissenschaften, wenn Mitarbeitende entsprechend geschult oder Compliancerichtlinien erstellt werden. Complianceverwaltende und -beratende Personen müssen den Kontext der Organisation/des Unternehmens erfassen und die im Rahmen der Organisation bestehenden Strukturen, Funktionen und Einheiten verstehen, damit das entsprechende System korrekt installiert wird und praktische Wirksamkeit entfaltet. Dabei müssen stets die aktuellen Entwicklungen, etwa die des unlängst beschlossenen Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) sowie des seit diesem Jahr geltenden Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes (LkSG), beachtet werden. All diese Kenntnisse und praktische Fertigkeiten muss der Compliance Officer haben und sie müssen von Beratenden beachtet werden.

Und worum geht es bei der Integrity? – Der Integrity-Ansatz spielt für Compliance die entscheidende Rolle: So sollten im Mittelpunkt eines jeden CMS nicht etwa eine Compliancerichtlinie oder andere Compliancewerkzeuge stehen, sondern der Mensch und seine Werte. Aber warum eigentlich? Weil ein Regelverstoß immer von einer auf Werten basierten Entscheidung begleitet und motiviert wird! Daher dürfen Mitarbeitende eines Unternehmens nicht als Objekte eines formalen Managementsystems betrachtet oder gar behandelt werden. Vielmehr müssen sie als Subjekte mit eigenen Werten geschätzt und abgeholt werden. So kann das nötige Verständnis dafür entwickelt werden, welche Anreize womöglich dazu führen können, dass sie in bestimmten Situationen einem Regelbruch unterliegen und wie solche Verhaltensweisen verhindert werden. Aus dem Grund wird der neue Masterabschluss durch die Vermittlung von Kenntnissen der Verhaltenspsychologie und Wirtschaftsethik abgerundet. Auf diese Art und Weise können die maßgeschneiderten Lösungen noch effektiver wirken.

Mit dem innovativen, interdisziplinären und berufsbegleitenden Masterprogramm, in dessen Rahmen ein universitärer Berufsabschluss in zwei Fachsemestern erworben wird, trägt die Universität den geschilderten Entwicklungen und dem konkreten Berufsbedarf Rechnung. Es ist eine mit ausgewiesenen Chief Compliance Officer sowie Beratern besprochene Studienkonzeption entwickelt worden, die in diversen Fachmodulen den Zyklus der Compliancearbeit abbildet. Die Lehrenden, die sowohl aus der Wissenschaft, als auch aus der Praxis stammen, sorgen dafür, dass fundierte theoretische Kenntnisse um wertvolle praxisnahe Fähigkeiten ergänzt werden. Die Organisation der Vorlesungen an Freitagen und Samstagen, teils online, stellt sicher, dass MACIM auch berufsbegleitend absolviert werden kann.

Und das alles an einer renommierten Juristischen Fakultät und dem Viadrina Compliance Center, von dessen Netzwerken die künftigen MACIM-Studierenden ebenso profitieren können, wie auch von der deutschlandweit einzigartigen Compliancepräsenzbibliothek für Ihre Abschlussarbeit und eine mögliche Promotion. Wir sehen uns an der Viadrina!

Weitere Informationen finden Sie hier.
Online-Infoveranstaltung: 13.06.2023, 17.00 Uhr
Anmeldung: macim@europa-uni.de

Der Beitrag „Master of Compliance & Integrity Management (MACIM)“ erschien zuerst auf DeutscherAnwaltSpiegel.