Spanien als Testobjekt

Im Blickpunkt: Praktischer Einsatz von Arbeitszeiterfassungssystemen nach dem Urteil des EuGH

Von Franziska Merkl und Juan Bautista Soravilla

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Einleitung
Nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) sind Unternehmen in ganz Europa verpflichtet, mittels Arbeitszeiterfassungssystemen die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu protokollieren. Denn nur hierdurch können die Wirksamkeit und die Erreichung der Ziele des Unionsrechts garantiert werden.

Fallbeschreibung
Mit Urteil vom 14.05.2019 (C-55/18) kam der Europäische Gerichtshof (EuGH) zu dem Ergebnis, dass alle Mitgliedstaaten ihre Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer gemessen werden kann. In diesem Zusammenhang müssen die Mitgliedstaaten alle erforderlichen Maßnahmen treffen, dass den Arbeitnehmern die täglichen und auch wöchent­lichen Mindestruhezeiten und die Obergrenze für die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitszeit­richtlinie tatsächlich zugutekommen. Nur auf diese Weise könne der seitens des Unionsrechts bezweckte Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch Behörden und Gerichte kontrolliert werden.
Dem zugrunde lag eine Klage der spanischen Gewerkschaft Federacion de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) gegen die Deutsche Bank SAE auf Feststellung, dass diese verpflichtet sei, ein System zur Erfassung der von deren Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten. Die Deutsche Bank SAE hat den Rechtsstreit vor dem EuGH verloren.

Auswirkungen des Urteils in Spanien
Um die Auswirkungen des Urteils für Spanien verstehen zu können, ist es notwendig, sowohl die Gesetzeslage zum Zeitpunkt der Veröffentlichung des Urteils als auch die sich im Anschluss an die Veröffentlichung des Urteils ergebenden Gesetzesänderungen zu kennen.

Königliches Gesetzesdekret 8/2019 vom 08.03.2019
Wenige Tage vor der Veröffentlichung des EuGH-Urteils trat im Mai 2019 in Spanien eine neue Verordnung zur Regelung der Kontrolle der Arbeitszeit in Kraft (Königliches Gesetzesdekret 8/2019 vom 08.03.2019).
Mit dieser neuen Verordnung wurde das Arbeiterstatut, das die wichtigste Norm zur Regelung der Arbeitsbeziehungen in Spanien ist, geändert. So sollten den unterschiedlichen Auslegungen zwischen den verschiedenen spanischen Gerichten bezüglich der Kontrolle der Arbeitszeit ein Ende gesetzt und damit ein klares Kon­­trollsystem der Arbeitszeiten geschaffen werden.
Mit dieser neuen Verordnung wurde unter anderem folgender Art. 10.9 des Arbeiterstatuts nach Inkrafttreten des Königlichen Gesetzesdekrets 8/2019 eingeführt (s. Kasten):

Originalversion Übersetzung
La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Das Unternehmen garantiert die tägliche Registrierung der Arbeitszeit, wobei die spezifischen Anfangs- und Endzeiten jedes Arbeitnehmers umfasst sind, unbeschadet der in diesem Artikel festgelegten flexiblen Arbeitszeiten.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. Diese Registrierung der Arbeitszeit wird aufgrund von Tarifverhandlungen, einer Betriebsvereinbarung oder, falls beides nicht besteht, durch eine Entscheidung des Arbeitgebers nach Rücksprache mit den Arbeitnehmervertretern des Unternehmens, organisiert und dokumentiert.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Das Unternehmen bewahrt die in dieser Bestimmung genannte Dokumentation vier Jahre lang auf und stellt sie den Arbeitnehmern, den Arbeitnehmervertretern und der Arbeits- und Sozialversicherungsaufsicht zur Verfügung.

Bereits ab Veröffentlichung der Verordnung bestanden diesbezüglich Auslegungszweifel und Unklarheiten:
Die Verordnung legt folgende Verpflichtung fest: „die Registrierung garantieren“ („garantizará el registro“). Diese Terminologie steht im Gegensatz zur Verpflichtung des Unternehmens nach Art. 35.5 des Arbeiterstatuts: „Überstunden zu registrieren“ („registrará las horas extraordinarias“). Es stellt sich die Frage, worin der Unterschied zwischen „die Registrierung garantieren“ und „Registrierung“ besteht.
Die Norm legt die Verpflichtung fest, nur den Beginn und das Ende der Arbeitszeit zu registrieren. Es ist unklar, ob die Pausen oder Unterbrechungen des Arbeitstags auch obligatorisch zu registrieren sind. Kann die Gesamtarbeitszeit ohne Registrierung der Pausen kontrolliert werden?
Die Art der Registrierung wird im Einvernehmen mit den Arbeitnehmervertretern festgelegt. In Ermangelung einer Vereinbarung sieht das Gesetz die Möglichkeit vor, dass das Unternehmen einseitig vorschreibt, wie die Kontrolle des Arbeitstags durchgeführt wird. Nun ist zu klären, ob das Unternehmen seine Entscheidung einseitig durchsetzen kann, wenn wiederholt keine Einigung erzielt werden konnte. Falls dies möglich ist, stellt sich anschließend die Frage, ob die Arbeitnehmervertretung die einseitige Entscheidung des Unternehmens vor Gericht auf Grundlage eines Verstoßes gegen Treu und Glauben anfechten darf.

Leitfaden des spanischen Arbeitsministeriums zur Erfassung der Arbeitszeit
Um bisherige Zweifel zu klären, veranlasste das spanische Arbeitsministerium Mitte Mai die Veröffentlichung eines Leitfadens zur Registrierung der Arbeitszeit.
Dieser Leitfaden enthält die offizielle Auslegung der neuen Verordnung durch das spanische Arbeitsministerium. Diese Auslegung ist für die Gerichte aber nicht bindend.

Die interpretativen Neuerungen des Leitfadens sind Folgende:

  • Die neuen Regelungen gelten für alle ordentlichen Arbeitsverhältnisse.
  • Bestimmte spezielle Arbeitsverhältnisse, wie beispielsweise die der Führungskräfte oder derjenigen Arbeitnehmer, die Genossenschaftsmitglieder sind, sind grundsätzlich von der neuen Verordnung ausgenommen, da spezifischere Ausnahmeregelungen bestehen.
  • Die Registrierung der Arbeitszeit ist nicht unvereinbar mit flexiblen Arbeitszeiten oder Telearbeit.
  • Das sich Leiharbeitnehmern bedienende Unternehmen muss ebenso die Arbeitszeiten seiner Leiharbeitnehmer kontrollieren.
  • Im Fall von Outsourcing ist das Hauptunternehmen nicht für die Kontrolle der Arbeitszeiten der Mitarbeiter der Auftragnehmer oder Subunternehmer verantwortlich.
  • Es besteht keine Verpflichtung zur Erfassung von Pausen zwischen Beginn und Ende des Arbeitstags, dies wird aber empfohlen.
  • Jede Art der Aufzeichnung ist gültig, solange sie den Zielen des Gesetzes entspricht (etwa IT-Systeme, Excel-Tabellen, auszufüllende Formulare).
  • Die Aufzeichnungen über die Arbeitszeiten müssen den Arbeitnehmern, den Arbeitnehmervertretern, der Arbeitsaufsicht oder der Sozialversicherung jederzeit zur Verfügung stehen.

EuGH-Urteil vom 14.05.2019 (C-55/18)
Das EuGH-Urteil, das kurz nach Inkrafttreten des Königlichen Gesetzesdekrets 8/2019 vom 08.03.2019 veröffentlicht worden ist, bestätigte, dass Spanien eine Rechtsreform in Bezug auf die Arbeitszeiten benötigt. Dem Urteil sind auch Kriterien bezüglich der Arbeitszeitregistrierung zu entnehmen, die mit dem Königlichen Erlass übereinstimmen.
Arbeitsinspektion
Angesichts der Bedeutung der Reform der Arbeitszeitregistrierung und der zahlreichen aufgeworfenen Fragen und Zweifel bezüglich der Auslegung veröffentlichte die spanische Arbeitsaufsicht am 10.06.2019 ein technisches Kriterium („Criterio Técnico“).
Dieses Dokument ist von großer Bedeutung, da es einige Fragen klärt. Es ist jedoch – ebenso wie der Leitfaden des spanischen Arbeitsministeriums – für die Gerichte nicht bindend.
Die wichtigsten Bewertungen der spanischen Arbeitsaufsichtsbehörde lauten wie folgt:
Die Verpflichtung, „Registrierung zu garantieren“ („garantizará el registro“), ist gleichbedeutend mit der Verpflichtung, „Überstunden zu registrieren“ („registrará las horas extraordinarias“).
Es besteht keine Verpflichtung zur Erfassung von Pausen zwischen Beginn und Ende des Arbeitstags, dies wird aber empfohlen.
Es ist nicht zwingend erforderlich, den Arbeitnehmern oder den Arbeitnehmervertretern Kopien der Registrierungen zur Verfügung zu stellen.
Arbeitsbehörden, Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertreter sollten sofortigen Zugang zum Arbeitstagebuch haben.
Die Arbeitszeitregistrierung stellt eine Kontrollmöglichkeit dar. Wenn es in einem Unternehmen kein Arbeitstageskontrollsystem gibt, das Unternehmen aber auf andere Weise nachweist, dass es die Arbeitszeitvorschriften einhält (etwa Überstunden, Pausen und anderes), kann die Arbeitsaufsichtsbehörde mögliche anfallende Strafen durch die Verpflichtung zur Implementierung des Arbeitstageskontrollsystems ersetzen.
Da es keine nationale Rechtsprechung zur Auslegung der neuen Vorschriften gibt, hat die spanische Arbeitsaufsichtsbehörde das Urteil des EuGH zur Auslegung des Königlichen Erlasses 8/2019 herangezogen.

Bedeutung des EuGH-Urteils für Spanien
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das EuGH-Urteil in Spanien aus folgenden Gründen von großer Bedeutung war:
Die in Spanien geführte kontroverse Diskussion über die Notwendigkeit der Registrierung des normalen Arbeitstags wurde mit dem Urteil beendet.
Die europäische Rechtmäßigkeit des Königlichen Gesetzesdekrets 8/2019 vom 08.03.2019 wurde bestätigt.
Das Urteil hat einige der Auslegungsprobleme der neuen Verordnung gelöst.

Auswirkungen/Regelungen für Deutschland
Das Urteil könnte auch große Auswirkungen auf den Arbeitsalltag in Deutschland haben.
§ 16 Abs. 2 Satz 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sieht vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer, also insbesondere Überstunden oder Mehrarbeit, zu erfassen. Eine darüber hinausgehende Verpflichtung zur Protokollierung der Arbeitszeit, wie es das Urteil des EuGH nun fordert, findet sich im ArbZG dagegen nicht.
Daher stellt sich die Frage, ob das Urteil des EuGH nur den deutschen Gesetzgeber in Form einer erneuten Umsetzung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie trifft oder gar unmittelbare Folgen für die Arbeitgeber in Deutschland nach sich zieht, in der Form, dass bereits die europäische Arbeitszeitrichtlinie unmittelbare Verpflichtungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer begründet.
Aber selbst wenn öffentliche Stellen und auch die Gerichte in Deutschland an die europäische Arbeitszeitrichtlinie gebunden sind und somit auch nationale Bestimmungen, wie hier das ArbZG, europarechtskonform auslegen oder sogar unbeachtet lassen müssen, wenn diese mit den Zielen der europäischen Richtlinie unvereinbar sind, dürfte die europäische Arbeitszeitrichtlinie keine unmittelbaren Auswirkungen auf den deutschen privaten Arbeitgeber haben. Nach derzeitiger deutscher Gesetzgebung im ArbZG fehlt es zum einen bis dato an einer vollumfänglichen Verpflichtung zur Erfassung der gesamten Arbeitszeiten der Arbeitnehmer. Anders als die Vorschrift aus dem spanischen Recht gibt es aufgrund des eindeutigen Wortlauts des deutschen ArbZG keinen Auslegungsspielraum. Zum anderen ist es Privaten untereinander, also auch dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, versagt, sich auf die Grundsätze einer fehlerhaft umgesetzten Richtlinie zu berufen. Dies hat der EuGH zuletzt in seinem Urteil zur Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen entschieden. Zu beachten ist aber, dass der EuGH die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung auch auf die Grundrechtecharta (Art. 31 Abs. 2) stützt, so dass sich die Folgefrage stellt, ob die Grundrechtecharta unmittelbare Auswirkungen auf Privatpersonen entfalten kann. Hierbei ist zunächst festzustellen, dass die Charta nach Art. 51 Abs. 1 grundsätzlich nur für die Organe, Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union und für die Mitgliedstaaten bei der Durchführung des Unionsrechts gilt. Dennoch hat der EuGH bereits in seinen Urteilen zur Benachteiligung der Religion und zur Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen entschieden, dass die Grundrechtecharta dem Einzelnen auch ein Recht verleihen kann, das er in einem Rechtsstreit gegen eine andere Privatperson geltend machen kann. Demnach könnte private Arbeitgeber dennoch aufgrund von Art. 31 Abs. 2 eine unmittelbare Verpflichtung zur vollumfänglichen täglichen Zeiterfassung treffen. Beachtenswert ist vorliegend aber, dass sich das EuGH-Urteil ausdrücklich allein an die Mitgliedstaaten richtet und – anders als vom zuständigen Generalanwalt in seinen Schlussanträgen betont – auf eine unmittelbare Wirkung auch unter Privatpersonen überhaupt nicht eingeht.
Der deutsche Gesetzgeber ist aber dennoch gehalten festzustellen, ob es einen erneuten Umsetzungsbedarf hinsichtlich der europäischen Arbeitszeitrichtlinie gibt. Dabei ist zwar zu beachten, dass das ArbZG zumindest in § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG eine Verpflichtung zur Erfassung von Überstunden vorsieht. Dies dürfte aber nach dem Urteil des EuGH nicht mehr ausreichend sein. Eine richtlinienkonforme Auslegung des ArbZG dürfte ebenfalls ausscheiden, da sich in den Wortlaut des § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG keine vollumfängliche Verpflichtung zur Protokollierung der gesamten Arbeitszeit hineinlesen lässt.
Sollte der deutsche Gesetzgeber das ArbZG an das Urteil des EuGH anpassen, muss voraussichtlich eine Vielzahl der bereits bestehenden Zeiterfassungssysteme seitens der deutschen Arbeitgeber angepasst werden. Auch im Hinblick auf bestehende Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit könnte ein Anpassungsbedarf bestehen. Zudem würde die Anpassung des ArbZG viele Fragen dahingehend aufwerfen, was zur Arbeitszeit zählt und was nicht, unter anderem wenn Arbeitnehmer abends noch von Zuhause aus ein dienstliches Telefonat führen oder E-Mails beantworten, und wie in diesem Zusammenhang eine Protokollierung seitens des Arbeitgebers sichergestellt werden kann.

Zusammenfassung
Spanien agiert derzeit als Testobjekt, betreffend die Protokollierung der vollumfänglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer für die gesamte restliche Europäische Union. Aus diesem Grund wird auch die Entwicklung in Spanien zeigen, welche Hürden und Unstimmigkeiten ein neues Arbeitszeitgesetz mit sich bringen wird.
In Deutschland bleibt abzuwarten, ob und wie der deutsche Gesetzgeber die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung ausgestalten wird. Jedenfalls stellte der ­EuGH in seinem Urteil klar, dass es den Mitgliedstaaten obliegt, konkrete Modalitäten der Umsetzung eines solchen Systems zu treffen und den Besonderheiten des Tätigkeitsbereichs und der Größe bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.F

Hinweis der Redaktion: Eine erste, rein auf das deutsche Recht bezogene Analyse der EuGH-Entscheidung haben Markus Künzel und Dr. Erik Schmid im Deutschen AnwaltSpiegel vorgenommen: s. HIER. (tw)

franziska.merkl@roedl.com

juan.soravilla@roedl.com