Entwicklung der Rechtsprechung zu §§ 17 ff. KSchG – zusätzliche Restrukturierungsanforderungen

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Im Rahmen von Restrukturierungen mit Personalabbau stehen häufig Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen im Vordergrund. Neben diesen tragenden Säulen der arbeitsrechtlichen Restrukturierungspraxis hat das Massenentlassungsverfahren in den vergangenen Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen. Aufgrund der stetig wachsenden Anforderungen ist das Verfahren inzwischen ein gleichberechtigter „Player“ mit zahlreichen Fallstricken der Rechtsprechung. Einen Überblick über die wichtigsten Hürden soll dieser Beitrag geben.

Ablauf des Verfahrens

Sofern Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen eine von der Betriebsgröße abhängige Anzahl von Arbeitnehmern entlassen wollen, muss das Massenentlassungsverfahren durchlaufen werden. Dessen Vorgaben beziehen sich nicht darauf, „ob“ der Arbeitgeber Entlassungen vornehmen darf. Vielmehr statuieren die §§ 17 ff. KSchG ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat und ein behördliches Anzeigeverfahren. Bei Erreichen der jeweiligen Schwellenwerte sind drei Vorgänge zu unterscheiden:

  • Unterrichtung des Betriebsrats
  • Beratung mit dem Betriebsrat
  • Massenentlassungsanzeige bei Agentur für Arbeit

Seit der „Junk“-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2005 muss das Verfahren stets vor Ausspruch der Kündigungen oder dem Abschluss von Aufhebungsverträgen durchgeführt worden sein. Zuvor war die Durchführung vor der tatsächlichen Beendigung der Arbeitsverhältnisse ausreichend. Damit hat sich der Verfahrenszeitpunkt erheblich nach vorne verlagert, so dass eine frühzeitige Planung bei Personalabbaumaßnahmen zwingend geboten ist.

Der „Entlassungsbegriff“

Sinnbildlich für die wachsenden Anforderungen ist vor allem die Entwicklung des Entlassungsbegriffs.

Obwohl das Verfahren ursprünglich nur für betriebsbedingte Entlassungen gelten sollte, entschied jüngst das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, dass unter „Entlassungen“ auch personen- und verhaltensbedingte Kündigungen zu verstehen sind und damit anzeigepflichtig werden können. Hinsichtlich der Schwellenwerte ist daher besondere Vorsicht geboten, wenn innerhalb von 90 Tagen eine größere Anzahl an Entlassungen erfolgen soll. Hier gilt es vor allem anzeigepflichtige Entlassungen, die nicht im direkten Zusammenhang mit einer Restrukturierungsmaßnahme stehen, nicht zu übersehen.

Zwingende Durchführung des Massenentlassungsverfahrens

Das Gesetz selbst sieht nicht vor, welche Rechtsfolgen sich bei Verfahrensfehlern ergeben. Diese Aufgabe hat nun die Rechtsprechung übernommen. Im Jahr 2012 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die Missachtung einer Vielzahl von bestimmten Vorgaben des Massenentlassungsrechts die Unwirksamkeit sämtlicher vorgenommenen Entlassungen zur Folge haben kann.

Alle Vorgaben, die dem Arbeitnehmerschutz dienen, sind nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts essentiell und führen bei Fehlen oder Unrichtigkeit in der Regel zur Unwirksamkeit aller Entlassungen. Arbeitnehmerschützend seien alle Vorschriften, welche die Agentur für Arbeit in die Lage versetzen, rechtzeitig Maßnahmen zur Vermeidung von Belastungen des Arbeitsmarkts einzuleiten und für anderweitige Beschäftigung der betroffenen Arbeitnehmer zu sorgen. Darunter könnte man mit etwas Phantasie nahezu alle Vorgaben der §§ 17 ff. KSchG fassen.

Sinnbildlich für die Strenge der Rechtsprechung ist unter anderem das Erfordernis, der Anzeige an die Agentur für Arbeit eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Schon das Fehlen dieser Abschrift hat die Unwirksamkeit der Kündigungen zur Folge.

Daneben hat das Bundesarbeitsgerichts dem Europäischen Gerichtshof jüngst die Frage vorgelegt, ob der Massenentlassungsanzeige auch die Mitteilung über die geplanten Entlassungen an den Betriebsrat nach § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG beigefügt werden muss. Eine Entscheidung blieb bisher noch aus. Sollte das Bundesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangen, dass § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG arbeitnehmerschützend ist, müsste das konsequenterweise auch für § 2 Abs. 3 Nr. 4 SGB III gelten. Danach soll die Agentur für Arbeit frühzeitig über geplante Betriebseinschränkungen und -verlagerungen unterrichtet werden. Diese Entwicklung würde Personalabbaumaßnahmen weiter verkomplizieren und den Planungszeitraum noch weiter nach vorne verlagern.

Die Härte der Rechtsprechung zeigt sich ganz besonders in einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen. Das Gericht fordert, dass auch die „Soll“-Vorschriften des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG zwingend in der Massenentlassungsanzeige enthalten sein müssen. Damit setzt sich das Gericht über den eindeutigen Wortlaut der Norm hinweg. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat daher auch zu Recht in einer kürzlich ergangenen Entscheidung anders entschieden. Die Revision ist gerade beim Bundesarbeitsgericht anhängig, eine Entscheidung könnte noch im Mai getroffen werden. Aufgrund dieser Unsicherheiten ist dringend zu empfehlen, den administrativen Aufwand in Kauf zu nehmen und der Massenentlassungsanzeige auch die „Soll“-Angaben beizufügen. Im Verhältnis zur drohenden Unwirksamkeit der Entlassungen dürfte der Mehraufwand verkraftbar sein. Außerdem ist zu berücksichtigen, dass manche Agenturen für Arbeit bei einer Nichtangabe Entlassungssperren von bis zu zwei Monaten verhängen.

Konsultation und Verhandlung mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung

Die Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den Interessenausgleich und den Sozialplan sowie das Konsultationsverfahren zu den geplanten Massenentlassungen müssen nicht separat behandelt werden, sondern können parallel erfolgen. Das dürfte sich in der Praxis regelmäßig anbieten. Die aktuelle Rechtsprechung fordert hierfür allerdings, dass der Arbeitgeber deutlich macht, dass er parallel beide Pflichten erfüllen will.

Als weiteres Schmankerl hat sich in diesem Kontext die Frage nach der Beteiligung weiterer Arbeitnehmervertretungen erwiesen. Das Gesetz geht von der Beteiligung des Betriebsrats aus. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommen auch andere Arbeitnehmervertretungen in Betracht. Sofern mehrere für einzelne Beschäftigtengruppen zuständige Arbeitnehmervertretungen bestehen, sind alle zu beteiligen. Entgegen einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zählt hierzu laut dem Bundesarbeitsgericht aber nicht die Schwerbehindertenvertretung.

Somit ist bei Durchführung des Massenentlassungsverfahrens sorgsam darauf zu achten, dass alle zuständigen Arbeitnehmervertretungen beteiligt werden.

Fazit

Die Rechtsprechung hat für die Arbeitgeber im Zusammenhang mit Massenentlassungen hohe Hürden aufgestellt. Dies liegt nicht zuletzt an den immer stärker werdenden unionsrechtlichen Einflüssen. Viele Einzelfragen sind noch nicht abschließend geklärt. Bei Restrukturierungen sollte daher wegen des neuen „Players“ Massenentlassungsverfahren vorausschauend geplant und frühzeitig agiert werden, die entsprechenden Maßnahmen sollten exakt umgesetzt werden. Die sorgsame Einhaltung aller Verfahrensschritte und Formvorgaben ist daher unbedingt zu empfehlen, um alle Hürden sicher überwinden zu können.

 

markus.bohnau@kliemt.de

kristin.teske@kliemt.de

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