Noch ist manches nicht in trockenen Tüchern

Die neue Brückenteilzeit soll ab Januar 2019 gelten: Voraussetzungen und Herausforderungen

Ein Gastbeitrag von Dr. Nina Hartmann und Alexander Janik

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Nach den aktuellen Planungen des Bundesarbeitsministeriums sollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Hinweis: Im Folgenden wird allein aus Vereinfachungsgründen von Arbeitnehmern oder Mitarbeitern gesprochen) in Unternehmen mit mehr als 45 Mitarbeitern ab Januar 2019 einen Anspruch auf befristete Teilzeit haben. Diese neue Form der Teilzeit wird Brückenteilzeit genannt und soll den Arbeitnehmern mehr Flexibilität bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verschaffen. Mit der Befristung der Teilzeit soll für Arbeitnehmer gewährleistet werden, dass sie ihre Arbeitszeit nach einer Phase mit weniger Wochenstunden wieder aufstocken können.
Was für die Arbeitnehmer mehr Flexibilität bedeutet, führt bei den Arbeitgebern zu Herausforderungen. Die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Brückenteilzeit als auch die Auswirkungen für die Arbeitgeber werden daher im Folgenden beleuchtet.

Voraussetzungen der Brückenteilzeit

Der vom Bundesarbeitsministerium am 17.04.2018 vorgelegte Referentenentwurf bessert den im Jahr 2017 ­gescheiterten Gesetzentwurf an einigen Stellen nach und knüpft die Brückenteilzeit an folgende Voraussetzungen:

Wartezeit
Ein Antrag auf Brückenteilzeit kann erst gestellt werden, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Dies gilt bereits heute bei einem Antrag auf unbefristete Teilzeit. Zur Berechnung der sechs Monate kann deshalb auf die heutige Rechtslage zurückgegriffen werden, etwa bei der Frage, ob und wie Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses oder eine Vorbeschäftigung als Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sind.

Mindest- und Höchstdauer
Die Dauer der Brückenteilzeit ist vom Arbeitnehmer nicht gänzlich frei wählbar, sondern muss sich in einem Rahmen zwischen einem und fünf Jahren bewegen. Dieser Rahmen kann von den Tarifvertragsparteien verändert werden, und zwar auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer. Ob die Tarifvertragsparteien von dieser Öffnungsklausel Gebrauch machen werden, bleibt abzuwarten. Wichtig ist aber, dass der Arbeitnehmer – vorbehaltlich eines freiwilligen Entgegenkommens des Arbeitgebers – während der Dauer der Brückenteilzeit weder eine weitere Verringerung noch eine Verlängerung seiner Arbeitszeit verlangen kann. Auch muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer währenddessen bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes mit mehr Wochenstunden nicht bevorzugt berücksichtigen. Wer sich für die befristete Teilzeit entscheidet, muss sich deren Dauer somit sorgsam überlegen und sollte sich im Klaren darüber sein, dass die Brückenteilzeit nur einvernehmlich vorzeitig beendet werden kann.

Schwellenwert
In kleinen Unternehmen mit bis zu 45 Arbeitnehmern besteht kein Anspruch auf Brückenteilzeit, kann aber natürlich einvernehmlich vereinbart werden. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmern können Arbeitnehmer künftig eine befristete Teilzeitbeschäftigung verlangen. Bezugspunkt bei der Berechnung dieses Schwellenwerts ist der Arbeitgeber, das heißt, das Anstellungsunternehmen und nicht der Betrieb oder die Unternehmensgruppe. Auszubildende sind bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl nicht zu berücksichtigen. Ob beziehungsweise wie Leiharbeitnehmer, befristet Beschäftigte und Geschäftsführer mitzuzählen sind, lässt der Gesetzentwurf bislang offen. Teilzeitbeschäftigte dürften – wie auch bei der unbefristeten Teilzeit – Vollzeitbeschäftigten gleichstehen.

Zumutbarkeitsgrenze
Für Unternehmen mittlerer Größe mit in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmern soll es eine Zumutbarkeitsgrenze geben. Danach besteht ein Anspruch auf Brückenteilzeit nur für einen Arbeitnehmer pro angefangene 15 Mitarbeiter. In einem Unternehmen mit 50 Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber Anträge auf Brückenteilzeit somit ablehnen, wenn bereits vier Arbeitnehmer in befristeter Teilzeit tätig sind und die Zumutbarkeitsgrenze damit erreicht ist.

Keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe
Losgelöst von der Zumutbarkeitsgrenze in mittleren Unternehmen sowie in Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Mitarbeitern können Anträge auf Brückenteilzeit abgelehnt werden, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Solche betrieblichen Gründe liegen vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Wie schon heute bei der unbefristeten Teilzeit werden die betrieblichen Gründe eng ausgelegt und deshalb nur in Ausnahmefällen die Ablehnung eines Antrags auf Brückenteilzeit rechtfertigen.

Karenzzeiten
Der Referentenentwurf sieht drei verschiedene Karenzzeiten vor: Ein Arbeitnehmer, der bereits eine Brückenteilzeit vereinbart oder genommen hat, kann frühestens ein Jahr nach der Rückkehr aus der Brückenteilzeit eine erneute Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen. Gleiches gilt, wenn ein Antrag auf Brückenteilzeit in mittleren Unternehmen wegen Überschreitens der Zumutbarkeitsgrenze abgelehnt wurde. Eine zweijährige Karenzzeit gilt, wenn eine Ablehnung aus betrieblichen Gründen erfolgte.

Form und Frist
Der Antrag auf Brückenteilzeit ist nicht an eine bestimmte Form gebunden und könnte deshalb vom Arbeitnehmer auch mündlich gestellt werden. Sinnvoll dürfte aber eine dokumentierte Geltendmachung sein, um auch die Wahrung der vorgesehenen dreimonatigen Ankündigungsfrist nachweisbar einzuhalten. Hervorzuheben ist, dass der Antrag auf Brückenteilzeit keinen Grund erfordert und der Arbeitnehmer letztlich völlig frei entscheiden kann, aus welchen Beweggründen er seine Arbeitszeit verringern möchte.

Herausforderungen für die Arbeitgeber

Obwohl der Referentenentwurf im Vergleich zu dem Entwurf von 2017 eine Entschärfung für die Unternehmen darstellt, kommen verschiedene Herausforderungen auf sie zu.

Schwellenwertmanagement
In erster Linie müssen die Arbeitgeber die genannten Schwellenwerte und Zumutbarkeitsgrenzen im Blick haben, um mit den eingehenden Anträgen auf Brückenteilzeit ordnungsgemäß umgehen zu können. Sie müssen dafür Mitarbeiterzahlen generieren und Brückenteilzeitanträge und -verträge verwalten, haben demnach einen kontinuierlichen administrativen Mehraufwand.

Personalplanung
Auch bei der Personalplanung müssen sich die Arbeitgeber umstellen. Sie werden künftig weit mehr „Rückkehrer“ berücksichtigen müssen, als dies bislang zum Beispiel durch Eltern- und Pflegezeit der Fall war. Bei einer Ankündigungsfrist von drei Monaten müssen sie außerdem relativ kurzfristig nach Überbrückungsmöglichkeiten suchen und haben nicht viel Zeit, sich auf die veränderte Personalsituation einzustellen.
Das Mittel der Befristung von Arbeitsverträgen zu Vertretungszwecken oder beispielsweise der Einsatz von Leiharbeitnehmern können zur vorübergehenden Kapazitätsabdeckung behilflich sein, sind aber voraussichtlich nicht überall eine Lösung. Gerade bei Leitungspositionen, die mit hochqualifizierten Arbeitnehmern besetzt sind, dürften die Arbeitgeber auf Schwierigkeiten stoßen, die vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit durch die Einstellung von befristeten Ersatzkräften auszugleichen. In diesen Bereichen wird eine Umverteilung von Arbeit stattfinden, und die damit verbundenen Schwierigkeiten werden seitens der Arbeitgeber in Kauf zu nehmen sein.

Auswahlentscheidung bei mehreren Anträgen
Rechtsunsicherheit besteht für die Arbeitgeber, wenn sie zwischen mehreren Anträgen auf Brückenteilzeit eine Auswahlentscheidung treffen und einen oder mehrere Anträge ablehnen müssen. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn betriebliche Gründe die Gewährung sämtlicher Anträge nicht zulassen oder in mittleren Unternehmen die Zumutbarkeitsgrenze überschritten wird. In der Begründung des Referentenentwurfs ist insoweit von einer Auswahlentscheidung nach „billigem Ermessen“ die Rede, die sämtliche Umstände abwägen und die Interessen angemessen berücksichtigen muss. Persönliche, soziale und familiäre Gesichtspunkte sind einzubeziehen. Trifft ein Arbeitgeber im Einzelfall eine fehlerhafte Auswahlentscheidung und wird deshalb die Ablehnung eines Antrags auf Brückenteilzeit vom Arbeitsgericht für unwirksam befunden, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber eine erneute Auswahl treffen darf und zwischenzeitlich abgeschlossene Brückenteilzeitverträge wieder aufgehoben werden können.

Ausblick

Der Referentenentwurf steht aktuell von verschiedenen Seiten in der Kritik. Insbesondere die auch enthaltene Beweislastverlagerung zu Lasten der Unternehmen bei Anträgen der heute und künftig unbefristet Teilzeit­beschäftigten auf Verlängerung der Arbeitszeit hat zu erheblichen Diskussionen geführt. Es ist daher noch nicht absehbar, ob das Gesetz tatsächlich im Januar 2019 in Kraft treten wird und welche Änderungen im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens noch vorgenommen werden.

nina.hartmann@cms-hs.com

Alexander.janik@cms-hs.com