Neue Pflichten für Arbeitgeber

Im Blickpunkt: Der künftige Auslandseinsatz als „Erbrechtsfalle“?
Von Susanne Schröder und Dr. Berit Kochanowski

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Die EU-Erbrechtsverordnung (VO EU 650/2012; EU-ErbVO) wird ab dem 17.08.2015 das nationale Erbrecht überlagern. Die damit verbundenen Änderungen dürften im Rahmen der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei längerfristigen Auslandseinsätzen weiterreichende Informationspflichten zur Folge haben.

Zur Fürsorgepflicht bei Auslandseinsätzen

Die Fürsorgepflicht im Arbeitsverhältnis hat ihre gesetzliche Grundlage in §§ 241 II BGB. Der Arbeitgeber ist danach ganz allgemein verpflichtet, dem Arbeitnehmer allen Schutz und Fürsorge zukommen zu lassen und alles zu unterlassen, was die Interessen des Arbeitnehmers schädigen könnte. Dabei ist anerkannt, dass die Fürsorgepflicht sogar auf die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachwirken kann (OGH 12.07.1989, Az. 9 ObA 51/89, ZAS 1990, 92; OGH 30.04.2012, Az. 9 ObA 56/11 t, Wbl 2012, 517; BAG 25.10.1975, APÜ BGB § 630 Nr. 1, ablehnend ErfKomm/Preis, § 611 RN 751). Bei Auslandsberührung besteht eine erhöhte Fürsorgepflicht.

Der Umfang der aus der Fürsorgepflicht resultierenden Obliegenheiten des Arbeitgebers hängt von den Umständen des Einzelfalls ab und ist durch Interessenabwägung zu ermitteln. Der Arbeitnehmer darf damit rechnen, dass der Arbeitgeber auf das Ausmaß der möglichen Beeinträchtigung der erkennbaren Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nimmt. Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht nur bei einem besonderen, dem Arbeitgeber erkennbaren Aufklärungsbedarf des Arbeitnehmers. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer, der sich beruflich verändern will, sich selbst darüber informieren, ob die Veränderung für ihn von Vorteil ist. Wenn sich die Erwartungen des Arbeitnehmers nicht erfüllen, gehört dies zu seinem allgemeinen Lebensrisiko (BAG 13.06.1996, Az. 8 AZR 415/94, BeckRS 2008, 54840). Dauer, Art und Weise der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Ausland sind deshalb entscheidend dafür, ob und welche Fürsorgepflichten den Arbeitgeber treffen. Private Lebensrisiken bleiben grundsätzlich in der Eigenverantwortung des Arbeitnehmers (Edenfeld, Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei Auslandseinsätzen, ZA 2009, 938).

In der Praxis werden üblicherweise vor Antritt einer längerfristigen Auslandstätigkeit abhängig von der Größe des Unternehmens des Arbeitgebers ganz unterschiedliche Informationen erteilt. Häufig erfolgt eine Unterrichtung über die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen der Auslandstätigkeit aus Haftungserwägungen sinnvollerweise durch externe Berater. Dazu kommt bei einer Entsendung in weit entfernte Regionen auch eine Information über die aktuelle Sicherheitslage, kulturelle Besonderheiten („Usancen“) und mögliche Gesundheitsrisiken. Vielfach leisten die Arbeitgeber Unterstützung bei Reiseformalitäten, beim Umzug oder bei der Beschaffung von Dokumenten (Edenfeld, Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei Auslandseinsätzen, ZA 2009, 938).

Die EU-ErbVO

Viele europäische Rechtsordnungen, so das deutsche und auch das österreichische Recht, knüpfen bisher für die Beurteilung der Erbfolge, der Wirksamkeit von erbrechtlichen Verfügungen und der Rechte von Erbberechtigten an das Personalstatut des Erblassers zum Zeitpunkt des Todes an. Dieses richtet sich zunächst nach der Staatsangehörigkeit. So ordnet § 25 EGBGB an, dass die Rechtsnachfolge von Todes wegen nach dem Recht des Staats, dem der Erblasser im Zeitpunkt seines Todes angehörte, zu beurteilen ist.

Wohnsitz oder gewöhnlicher Aufenthaltsort sind deshalb für die Anknüpfung des Erbstatuts nach deutschem Recht derzeit noch ohne Bedeutung. Eine Änderung des Aufenthaltsorts hat daher derzeit keine vorhersehbaren Auswirkungen auf die Erbfolge für den Fall des Ablebens des Arbeitnehmers während seines Auslandsaufenthalts.

Dies wird sich durch die EU-ErbVO grundlegend ändern. Für Personen, die nach dem 16.08.2015 versterben, bestimmt sich das anwendbare materielle Erbrecht nach dem Recht des Staats, in dem der Erblasser zum Zeitpunkt seines Todes seinen gewöhnlichen Aufenthalt hatte. Es kommt daher bei jeder längerfristigen Änderung des Aufenthaltsorts zu einer oft nicht bedachten „Rechtswahl durch Ortswechsel“. Damit ändert sich die Rechtslage für die Nachkommen des Arbeitnehmers erheblich. Dies kann weitreichende Konsequenzen haben, da beispielsweise das Pflichtteilsrecht und die Erbquoten in den jeweiligen EU-Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich geregelt sind.

Die Neuregelung hat zudem unterschiedliche Auswirkungen, je nachdem ob der letzte gewöhnliche Aufenthalt innerhalb der EU lag oder nicht. Hatte der Erblasser seinen letzten gewöhnlichen Aufenthalt innerhalb der EU, ist grundsätzlich das Recht dieses Mitgliedstaats auf den Erbfall anzuwenden.

Lag hingegen der letzte gewöhnliche Aufenthalt des Erblassers in einem Drittstaat, ist zunächst zu prüfen, ob das jeweilige nationale Kollisionsrecht des Drittstaats auf das Recht eines Mitgliedstaats verweist oder nicht. Falls es auf das Recht eines Mitgliedstaats verweist, ist dessen Erbrecht (das nicht notwendigerweise jenes des Heimatstaats sein muss) anzuwenden. Verweist das Kollisionsrecht des Aufenthaltsstaats auf das Recht eines anderen Drittstaats, so kommt auch im Fall einer Weiterverweisung durch dieses Recht dessen Erbrecht zur Anwendung (Scheuba, Aus der Praxis: Die Rechtswahl im Erbrecht wirft ihre Schatten voraus, ecolex 2014, 211, mwH).

Besteht eine engere Verbindung zu einem anderen Staat, so verdrängt das Recht dieses Staats das Recht des letzten gewöhnlichen Aufenthaltsorts (Ausweichklausel Art. 21 Abs. 2 leg.cit). Deshalb kann für den Fall, dass der Erblasser im Zeitpunkt seines Todes eine offensichtlich engere Verbindung zu einem anderen Staat (etwa dem Heimatstaat) hatte als zum Staat des letzten gewöhnlichen Aufenthalts, auch dieses Recht anwendbar sein.

Schließlich eröffnet Art. 22 Abs. 1 EU-ErbVO die Möglichkeit, das eigene Heimatrecht zu wählen.

Die EU-ErbVO ist nach Art. 20 leg.cit. als loi uniforme (Janzen, Die EU-Erbrechtsverordnung, DNotZ 2012, 484) ausgestaltet, wie schon die Rom-I-VO und die Rom-II-VO. Sie ist deshalb bei Nachlassfällen ab dem 17.08.2015 innerhalb der EU immer zu beachten, selbst dann, wenn dies zur Anwendung des Rechts eines Drittstaats führen sollte. Im Fall eines Auslandsaufenthalts in einem Drittstaat hingegen kommt es auf das jeweilige nationale Kollisionsrecht und gegebenenfalls bestehende bilaterale Verträge an.

Gewöhnlicher Aufenthalt oder engere Nähebeziehung zum Heimatrecht?

Die EU-ErbVO selbst enthält keine Definition des gewöhnlichen Aufenthalts. Das deutsche Recht enthält eine Legaldefinition des gewöhnlichen Aufenthalts etwa in § 9 AO: Danach liegt der gewöhnliche Aufenthalt dort, wo man sich unter Umständen aufhält, die erkennen lassen, dass man an diesem Ort oder in diesem Gebiet nicht nur vorübergehend verweilt. Als gewöhnlicher Aufenthalt ist ein zeitlich zusammenhängender Aufenthalt von mehr als sechs Monaten Dauer anzusehen; kurzfristige Unterbrechungen bleiben unberücksichtigt. Ob sich die Rechtsprechung an diesen aus dem nationalen Recht stammenden Kriterien orientieren wird, bleibt abzuwarten.

Die Erwägungsgründe 23 und 24 zur EU-ErbVO tragen nur wenig zur Klarstellung bei. Danach soll es auf eine Gesamtbeurteilung der Lebensumstände des Erblassers im Todeszeitpunkt und in den Jahren davor ankommen. Dauer und Regelmäßigkeit des Aufenthalts sowie die damit zusammenhängenden Umstände und Gründe (wie Staatsangehörigkeit oder Lage des Vermögens) sollen berücksichtigt werden und eine „enge und feste“ Beziehung zu dem betreffenden Staat erkennen lassen.

Der Erwägungsgrund 24 bezieht sich ausdrücklich auf Auslandstätigkeiten, lässt aber im Ergebnis mehr Fragen offen, als er klärt. Eine engere Verbindung zu einem anderen Staat kann danach insbesondere dann vorliegen, „wenn sich der Erblasser aus beruflichen oder wirtschaftlichen Gründen – unter Umständen auch für längere Zeit – in einen anderen Staat begeben hat, um dort zu arbeiten, aber eine enge und feste Bindung zu seinem Herkunftsstaat aufrechterhalten hat. In diesem Fall könnte – entsprechend den jeweiligen Umständen – davon ausgegangen werden, dass der Erblasser seinen gewöhnlichen Aufenthalt weiterhin in seinem Herkunftsstaat hat, in dem sich in familiärer und sozialer Hinsicht sein Lebensmittelpunkt befand.“

Ein Hinweis auf eine engere Nähebeziehung zum Herkunftsstaat ist demnach der Lebensmittelpunkt in familiärer und sozialer Hinsicht. Deshalb sind erhebliche Unsicherheiten insbesondere in jenen Fällen zu erwarten, in denen die Familie des Arbeitnehmers an den neuen Arbeitsort mitzieht, also vor allem bei langfristigen Auslandstätigkeiten. Eine kurze Aufenthaltsdauer lässt die Nähebeziehung zum Heimatrecht nach Erwägungsgrund 25 noch unberührt. Wie lange muss aber der Aufenthalt gedauert haben, um einen neuen, erbrechtlich relevanten Aufenthaltsort zu begründen? Wie intensiv muss die Integration am neuen Wohnort sein? Was gilt in all jenen Fällen, in denen sich die deutschen Arbeitskräfte „vor Ort“ zu einer eigenen „Community“ zusammenschließen, ohne wirklich im Aufenthaltsort angekommen zu sein? Nicht zuletzt kann eine engere Nähebeziehung auch zu einem anderen Staat als dem Heimatstaat bestehen.

Eine mögliche Lösung: die Rechtswahl

Der Arbeitnehmer und seine Angehörigen können diesen Schwierigkeiten dadurch vorbeugen, dass sie das Recht seines Heimatstaats ausdrücklich für die Nachlassangelegenheiten wählen und damit anwendbar machen. Die EU-ErbVO ermöglicht in Art. 22 nur die Wahl des Heimatrechts, die Wahl eines anderen, dritten Rechts ist nicht möglich. Eine Rechtswahl muss in einer Erklärung in Form einer Verfügung von Todes wegen erfolgen (Art. 22 Abs. 2 leg.cit.). Art. 5 EU-ErbVO erlaubt begleitend eine analoge Gerichtsstandvereinbarung in all jenen Fällen, in denen das gewählte Recht das Recht eines EU-Mitgliedstaats ist. Dem gewählten Recht unterliegt die gesamte Rechtsnachfolge von Todes wegen, also etwa die Frage der Erbberechtigung, die Beurteilung von Pflichtteilsansprüchen oder der Ansprüche von überlebenden Ehegatten sowie die Haftung für Nachlassverbindlichkeiten (Art. 23 EU-ErbVO).

Einfluss auf arbeitsrechtliche Ansprüche

Die Frage der Erbfolge ist zweifellos der privaten Sphäre zuzurechnen. Der Arbeitgeber könnte demnach versucht sein, den erbrechtlichen Paradigmenwechsel einfach zu ignorieren. Er hat aber ein eigenes Interesse an einer klaren erbrechtlichen Rechtslage, denn er muss im Ablebensfall noch bestehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wie etwa offene Entgeltansprüche oder Urlaubsabgeltungsansprüche, etwaige Sterbegelder und betriebliche Hinterbliebenenansprüche an den richtigen Berechtigten leisten. Der Arbeitgeber wird deshalb in Zukunft mit der Auszahlung solcher Ansprüche warten (müssen), bis ihm die Erbberechtigung durch das in Art. 62 EU-ErbVO vorgesehene Nachlasszeugnis (ENZ) nachgewiesen wird.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers dürfte diesen zumindest so lange, bis die Änderung der Rechtslage als allgemein bekannt gelten kann, verpflichten, auch auf die erbrechtlichen, unter Umständen gravierenden „Nebenwirkungen“ des Auslandseinsatzes hinzuweisen. Die Anforderungen an die Aufklärungsobliegenheiten des Arbeitgebers werden hierbei im Fall eines internationalen Konzerns anders zu beurteilen sein als im Fall eines mittelständischen Unternehmens und auch von der Risikolage im Einsatzland abhängen. Erstere dürften gehalten sein, grundlegende Informationen zur jeweiligen materiellen Erbrechtslage im Einsatzland zur Verfügung zu halten, für Letztere kann der Hinweis auf die mögliche Änderung und die Bekanntgabe von Kontaktadressen, an denen sich der Arbeitnehmer gegebenenfalls selbst informieren kann, ausreichend sein. Keinesfalls darf jedoch dem Arbeitnehmer die Entscheidung abgenommen und eine Rechtswahl „aufgedrängt“ werden, denn diese muss nicht in allen Fällen den Interessen des Arbeitnehmers entsprechen. Die Verpflichtung, auf die geänderte Erbrechtslage hinzuweisen, dürfte nicht zuletzt Ausfluss der so häufig strapazierten „Corporate Social Responsibility“ sein.

Führt die Verletzung dieser Fürsorgepflicht zur Schädigung des Arbeitnehmers oder – im Fall seines Ablebens – seiner Erben, so kommen auch Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitgeber in Betracht. Sofern er nicht nachweisen kann, dass er den Arbeitnehmer über die erbrechtlichen Änderungen, die mit dem Auslandsein-satz verbunden sein könnten, informiert hat, könnte sich der Arbeitgeber daher in Zukunft mit Ersatzansprüchen der durch den Ortswechsel „enterbten“ Arbeitnehmer oder ihrer Angehörigen, etwa Ehegatten, konfrontiert sehen. Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber ihre von langfristigen Auslandseinsätzen betroffenen Arbeitnehmer entsprechend informieren.

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berit.kochanowski[at]btu-group.de