Neue Fallstricke für Arbeitgeber bei Massenentlassungen

Im Blickpunkt: Aktuelle Entscheidungen des EuGH und des BAG
Von Markus Künzel und Martin Fink

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Da eine Anzeige gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) seit der Junk-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 27.01.2005 (C-188/03) und der danach geänderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, vgl. Urteil vom 23.03.2006 – 2 AZR 343/05) Wirksamkeitsvoraussetzung für solche Massenentlassungen ist, kommt der Anzeige und dem Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 KSchG erhebliche Bedeutung für die betriebliche Praxis zu. Auch im Jahr 2015 haben sich sowohl der Europäische Gerichtshof (EuGH) als auch das BAG damit befasst.

Entscheidung des BAG vom 26.02.2015 (2 AZR 955/13)

Das BAG hatte am 26.02.2015 über Einzelheiten zur Beteiligung des Betriebsrats im Rahmen des sogenannten Konsultationsverfahrens gemäß § 17 KSchG zu befinden.

Dem Urteil des BAG lag ein Sachverhalt zugrunde, bei dem ein Arbeitgeber einen Personalabbau durchführte, der die Schwellenwerte zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige überschritt. Der Arbeitgeber hatte bereits etwa fünf Jahre zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich ohne Namensliste über die Stilllegung des Betriebs abgeschlossen. Zwar fanden Gespräche unter anderem zur Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse sowie zur Verschiebung des geplanten Stilllegungszeitpunkts zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat statt, allerdings nicht unter dem Aspekt des Konsultationsverfahrens im Rahmen von § 17 KSchG. Schriftlich informierte der Arbeitgeber den Betriebsrat danach über 155 „geplante anzeigepflichtige Entlassungen gemäß § 17 KSchG“. Dabei schilderte der Arbeitgeber in dem als „Anhörung“ bezeichneten Schreiben kurz die im Interessenausgleich vorgesehene Betriebsstilllegung. Der Arbeitgeber bat den Betriebsrat unter Bezug auf eine „die geforderten Angaben gemäß § 17 Abs. 2 KSchG“ enthaltende Liste, eine Stellungnahme zu den beabsichtigten Kündigungen aller Arbeitnehmer abzugeben. Daraufhin erstattete der Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige, ohne die Stellungnahme des Betriebsrats abzuwarten. Er teilte wie im Formular der Bundesagentur vorgesehen mit, dass eine Stellungnahme des Betriebsrats nachgereicht werde. Etwa drei Wochen später leitete der Arbeitgeber der Bundesagentur ein Schreiben des Betriebsrats zu, in dem der Betriebsrat den vom Arbeitgeber geplanten Entlassungen widersprach. Zur Begründung führte der Betriebsrat in diesem Schreiben unter anderem an, dass er mit dem Arbeitgeber noch beraten wolle, welche Weiterbeschäftigungen in Tochtergesellschaften möglich seien, und forderte den Arbeitgeber dazu auf, von seinen Kündigungsvorhaben abzulassen.

Inhaltliche Argumente des Gerichts

Nach Auffassung des BAG lag keine wirksame Massenentlassungsanzeige vor. Zur Begründung führte es unter anderem aus, dass das vom Arbeitgeber nachgereichte Schreiben des Betriebsrats keine abschließende Stellungnahme zu den beabsichtigten Kündigungen darstellte. Um der Bundesagentur Auskunft darüber geben zu können, ob und welche Möglichkeiten der Betriebsrat sehe, die angezeigten Kündigungen zu vermeiden, und sogleich zu belegen, dass soziale Maßnahmen mit ihm beraten und gegebenenfalls getroffen wurden, muss sich der Betriebsrat in einer Weise äußern, die erkennen lässt, dass er seine Beteiligungsrechte als gewahrt ansieht und dass es sich um eine abschließende Erklärung zu den vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigungen handelt. Dafür reiche auch die eindeutige Mitteilung aus, dass keine Stellung genommen wird. Da das streitgegenständliche Schreiben des Betriebsrats eine derartige abschließende Stellungnahme nicht enthielt, waren nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts die Vorschriften des § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG und § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG nicht eingehalten.

Stellungnahme und Praxishinweis

Diese Entscheidung des BAG verdeutlicht ein weiteres Mal, dass bei Massenentlassungen die Anzeige für die Bundesagentur sorgfältig und rechtzeitig vorbereitet werden muss. Um das Risiko unwirksamer Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen zu vermeiden, sollte der Betriebsrat jedenfalls vorsorglich nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG mindestens zwei Wochen vor der geplanten Erstattung der Anzeige schriftlich im Sinne des Gesetzes unterrichtet werden und ihm hierzu Beratungen ausdrücklich angeboten werden. Häufig werden derartige Erörterungen bereits im Rahmen des Interessenausgleichverfahrens geführt. Unabhängig davon, ob der Betriebsrat von diesem Angebot Gebrauch macht oder nicht, muss auf jeden Fall eine schriftliche Stellungnahme des Betriebsrats vorliegen, die eindeutig erkennen lässt, dass er seine Beteiligungsrechte im Sinne von § 17 KSchG als vollständig gewahrt ansieht und diese abschließend ist. Verweigert sich der Betriebsrat einer solchen eindeutigen Stellungnahme, hat der Arbeitgeber im Sinne von § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG zur Glaubhaftmachung seiner Unterrichtungspflichten das genannte Unterrichtungsschreiben vorzulegen und darüber hinaus ausdrücklich den Stand der diesbezüglichen Beratung mit dem Betriebsrat der Bundesagentur darzulegen.

Wenn nicht aufgrund der vorangegangenen Verhandlungen absolut eindeutig ist, dass der Betriebsrat eine abschließende Stellungnahme in dem erforderlichen Umfang abgeben wird, muss für die Durchführung des Konsultationsverfahrens mindestens der gesetzliche Zeitraum von zwei Wochen bei den Planungen berücksichtigt werden. Ein Mangel einer Massenentlassungsanzeige kann nicht durch den Bescheid der Agentur geheilt werden.

Entscheidung des EuGH vom 11.11.2015 (C-422/14)

In dieser Entscheidung vom 11.11.2015 befasste sich der EuGH mit der Berechnung der Schwelle für eine Massenentlassung. Diesem Fall lag ein Fall aus Spanien zugrunde, der beim Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona (Arbeitsgericht Barcelona Nr. 33, Spanien) anhängig war.

Der EuGH hatte einen Sachverhalt zu entscheiden, bei dem einer Arbeitnehmerin eine Änderung ihrer Arbeitsbedingungen in Form einer Kürzung ihres Festgehalts um 25% mitgeteilt worden war. Diese Kürzung erfolgte aus denselben wirtschaftlichen Gründen, die in anderen Fällen zur Beendigung von Arbeitsverträgen geführt hatten. Die Arbeitnehmerin war mit dieser Kürzung nicht einverstanden und schied schließlich freiwillig aus. Der EuGH hatte darüber zu befinden, ob dieses freiwillige Ausscheiden bei der Berechnung der für eine Massenentlassung maßgeblichen Schwellenwerte mit einfließt oder nicht, denn mit diesem Fall wäre die Schwelle zur Pflicht zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige überschritten gewesen. Der EuGH entschied, dass die Aufhebung eines Arbeitsvertrags in Folge der Weigerung des Arbeitnehmers, einer einseitigen und erheblichen Änderung wesentlicher Vertragsbestandteile zu seinen Lasten zuzustimmen, eine Entlassung im Sinne der Richtlinie über Massenentlassungen darstellt.

Nach dieser Entscheidung des EuGH ist der Begriff der „Entlassung“ im Sinne der Richtlinie weit auszulegen. Der Grund für das Ausscheiden kann in verschiedener anderer Form vom Arbeitgeber gesetzt worden sein als durch eine Beendigungskündigung.

Dieser Aspekt wurde auch vom BAG zuletzt in seiner Entscheidung vom 19.03.2015 (8 AZR 119/14) unterstrichen. In dieser Entscheidung hat das BAG noch einmal deutlich gemacht, dass bei der Berechnung des Schwellenwerts auch andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses Kündigungen gleichstehen, die vom Arbeitgeber veranlasst werden (§ 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Dabei ist nicht von Bedeutung, auf welchen Beendigungszeitpunkt Aufhebungsverträge oder auch Kündigungen gerichtet sind. Insbesondere ist auch im Rahmen von sogenannten Freiwilligenprogrammen für die daraus resultierenden Aufhebungsvereinbarungen rechtzeitig die Massenentlassungsanzeige vorzubereiten. Obwohl dies dem Urteil nicht eindeutig zu entnehmen ist, dürfte es für die Erreichung der Schwellenwerte innerhalb des 30-Tages-Zeitraums gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages und nicht auf das reine Angebot ankommen.

 

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