Mehr Urlaub für Ältere – diskriminierend?

Auf eine fundierte, nachvollziehbare Entscheidungsgrundlage des Arbeitgebers kommt es an
Von Dr. Christian Bloth

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Ausgangsfrage

Am Beginn der Haupturlaubssaison mag es passend sein, den Blick auf urlaubsrechtliche Fragen zu lenken. Da jeder Urlaubstag kostbar ist, ist es verlockend, rechtliche Regelungen in Frage zu stellen, wonach Kolleginnen oder Kollegen, die älter sind, mehr Urlaubstage erhalten als jüngere. In einem Urteil des BAG vom 12.04.2016 (9 AZR 659/14) ging es um eine solche Fragestellung:

Eine tarifliche Regelung sah vor, dass die Anzahl der Urlaubstage sich nach dem Lebensalter der Beschäftigten richtete. Bei einem Alter von bis zu 30 Jahren wurden 26 Tage gewährt, bei einem von 30 bis 40 Jahren 29 Tage, bei einem von 40 bis 50 Jahren 30 Tage und bei einem von über 50 Jahren 33 Tage. Diese Regelung, verankert im Recht des öffentlichen Dienstes im Land Hessen, entspricht ungefähr einer Regelung, die einem Urteil des BAG vom 20.03.2012 (9 AZR 529/10) zugrunde lag, das eine ähnliche Konstellation bei einem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst behandelte, wonach eine Staffelung mit unterschiedlichen Urlaubstagen bis zum 30., 40. und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr vorgesehen war.

Beiden Entscheidungen lagen Klagen von Arbeitnehmern zugrunde, die altersbedingt noch keinen höheren Urlaubsanspruch erworben hatten. Sie klagten auf Gewährung der gleichen Anzahl von Urlaubstagen, die jeweils den älteren Kollegen zustand. Sie führten an, dass sie aufgrund ihres Alters zu Unrecht im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG benachteiligt würden, weshalb die tariflichen Regelungen, die ihnen geringere Urlaubsansprüche zubilligten, unwirksam seien. In der Konstellation der aktuellen Entscheidung lag es so, dass im Zusammenhang mit der Privatisierung der Universitätskliniken Gießen und Marburg der Klinikträger mit der Gewerkschaft ver.di eine Regelung abschloss, wonach die ursprüngliche Urlaubsstaffelung durch eine Regelung abgelöst wurde, wonach, bezogen auf das jeweilige Beschäftigungsjahr des Mitarbeiters, also nicht das Lebensjahr, eine unterschiedliche Zahl von Urlaubstagen gewährt wurde. Ferner wurde vereinbart, dass Mitarbeiter, die bereits einen Anspruch – nach der Altregelung – auf 33 Urlaubstage hatten, einen solchen Anspruch auch behielten. Mitarbeitern hingegen, die diese Altersgrenze von 50 Jahren erst später erreichen würden, sollten in Zukunft keine zusätzlichen drei Urlaubstage zustehen. Die Höchstgrenze wurde auf künftig 30 Tage begrenzt. Dagegen wendete sich der Kläger – und zwar erfolgreich.

Die Entscheidung

Das BAG hob somit die Entscheidung des LAG auf, die einen erhöhten Anspruch des Klägers verneint hatte. Das BAG war der Auffassung, dass dem Kläger, der die Altersgrenze von 50 Jahren erst nach Abschluss der Neuregelung überschreiten würde, ebenfalls drei weitere Urlaubstage zustünden. Eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr bei Inkrafttreten der Neuregelung bereits erreicht hatten oder eben noch nicht, sah das BAG als nicht gerechtfertigt im Sinne des § 10 Abs. 1 AGG an. Unterschiedliche Behandlungen seien nur dann zulässig, wenn sie angemessen und erforderlich seien, um ein an sich legitimes Ziel zu erreichen. Es sei der Arbeitgeber, der die unterschiedliche Behandlung zu rechtfertigen habe, also darlegen müsse, dass die Mittel zur Erreichung des legitimen Ziels „angemessen und erforderlich“ seien. Es reiche dabei nicht aus, wenn der Arbeitgeber allgemein geltend mache, eine Regelung diene dem Schutz älterer Arbeitnehmer, ohne dies jedoch näher zu begründen. Wie in der Entscheidung aus dem Jahr 2012 verwies das BAG auf seinen Zweifel, dass schon die Darlegung, es werde ein mit zunehmendem Alter gesteigertes Erholungsbedürfnis geschützt, in sich anzuerkennen sei, wenn Arbeitnehmer ab dem 30. Lebensjahr einen höheren Anspruch hätten als jüngere Arbeitnehmer. Das BAG verlange die Darlegung „konkreter Umstände“, wonach anzunehmen sei, dass ein erhöhtes Erholungsbedürfnis vorhanden und anzuerkennen sei. Es könne nicht gesagt werden, dass Einschränkungen physischer Belastbarkeit aufgrund des Alters anzunehmen sein müssten, und zwar auch unabhängig von einem entsprechenden Berufsfeld.

Europarechtliche Aspekte

In diesem Zusammenhang lohnt ein Blick auf eine Entscheidung des EuGH vom 30.09.2011 (Rechtssache C-447/09), die bekannte „Pilotenentscheidung“. Der EuGH sah es als Diskriminierung an, dass nach dem bei der Lufthansa bestehenden Tarifvertrag Piloten bei Vollendung des 60. Lebensjahrs altersbedingt aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheiden mussten. Auch in diesem Fall argumentierte die Beklagte, dass erfahrungsgemäß Piloten im Alter von 60 Jahren physisch nicht mehr in der Lage seien, Flugzeuge sicher zu führen, weshalb – zum Schutz der Gesundheit von Passagieren und überflogenen Personen – das Unfallrisiko eingeschränkt werden müsse. Auch wenn die Sicherheit des Luftverkehrs eine legitime Zielsetzung sei, so fehlte es nach Ansicht des EuGH an der Angemessenheit der Regelung. Internationale Regelungen, aber auch eine deutsche Regelung sahen vor, dass Verkehrspiloten ihren Beruf auch bis zum 65. Lebensjahr ausüben konnten, sofern die Flugbesatzung aus mehreren Piloten bestand und die anderen Piloten das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hatten. Hieraus ergab sich, dass der zugrundeliegende Tarifvertrag, der die Altersgrenze von 60 Jahren vorsah, unverhältnismäßig war. Konkrete Darlegungen zur körperlichen Leistungsfähigkeit wurden seitens des Gerichts vermisst.

Keine Chance für altersabhängige Urlaubsregelung?

Aus alledem könnte man den Schluss ziehen, dass die Gewährung einer altersabhängigen unterschiedlichen Zahl von Urlaubstagen nicht möglich sei. Ein solcher Schluss wäre voreilig, wie das Urteil des BAG vom 21.10.2014 (9 AZR 956/12) zeigt. Ein Schuhhersteller gewährte allen Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr vollendet hatten, 36 Arbeitstage Jahresurlaub, allen übrigen Beschäftigten 34 Urlaubstage. Hier trug die Klägerin ebenfalls vor, dass die Regelung diskriminierend sei. Diese Klage wies das BAG ab. Das BAG sah zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters der Mitarbeiterin, diese sei jedoch nach § 10 Abs. 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt, da sie den Schutz älterer Beschäftigter bezwecke und diese Regelung auch angemessen und erforderlich sei. In den Genuss dieser erhöhten Anzahl von Urlaubstagen kamen Mitarbeiter im Produktionsbetrieb, da der Arbeitgeber annahm, dass ab diesem Alter, gerade auch wegen der physischen Belastungen in der Produktion, ein gesteigertes Erholungsbedürfnis vorliege, das die Gewährung zweier weiterer Urlaubstage rechtfertige. Eine Staffelung, wie sie die tarifvertragliche Regelung aus dem öffentlichen Dienst vorsah, die erhöhte Ansprüche ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr gewährte, gab es nicht. Das BAG führte hier an, dass es bei einer solchen Regelung näherliege, dass die Urlaubsgewährung für den angegebenen Zweck auch sachlich gerechtfertigt sei. Bei einer Steigerung des Urlaubsanspruchs auch bei Mitarbeitern, die das 30. Lebensjahr vollendet hätten, sei nicht ohne weiteres erkennbar, dass bereits ab diesem Lebensjahr ein erhöhtes Urlaubsbedürfnis vorliege. Das BAG hielt die tarifvertraglichen Regelungen des öffentlichen Dienstes für „sich selbst widerlegend“.

Schlussfolgerung

Die dargestellten Entscheidungen zeigen deutlich, dass eine altersdifferenzierende Gewährung von Urlaubstagen nicht ohne weiteres ungerechtfertigt ist. Es kommt darauf an, dass zum einen der Zweck, wie etwa ein erhöhtes Erholungsbedürfnis älterer Mitarbeiter, nachvollziehbar und die Regelung auch nicht in sich widersprüchlich ist, und dass zum anderen insbesondere bei einem „Mehr“ von Urlaubstagen nicht an ein Alter angeknüpft wird, in dem ein gesteigertes Erholungsbedürfnis eher unwahrscheinlich ist. Mit anderen Worten: Eine fundierte, nachvollziehbare Entscheidungsgrundlage für eine nach dem Alter differenzierende Regelung ist möglich und kann damit ein probates Mittel sein, die Attraktivität des Arbeitsplatzes auch für ältere Mitarbeiter zu erhalten.

christian.bloth@msa.se