Luft für Raucher wird dünner

LAG Nürnberg: Arbeitgeber können die bisherige Bezahlung von Raucherpausen einstellen
Von Rebecca Fischer

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Das Rauchen am Arbeitsplatz und der innerbetriebliche Konflikt zwischen Rauchern und Nichtrauchern ist immer wieder Gegenstand von Gerichtsentscheidungen. Arbeitgeber stehen dabei vor der großen Herausforderung, gesetzliche Vorgaben zum Nichtraucherschutz zu beachten und gleichzeitig einen Ausgleich zwischen den Interessen ihrer rauchenden und nichtrauchenden Mitarbeiter zu schaffen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg (Urteil vom 05.08.2015 – Az. 2 Sa 132/15) hat nunmehr entschieden, dass Unternehmen die bisherige Bezahlung von Raucherpausen einstellen dürfen. Die Entscheidung gibt Anlass, sich mit dem praxisrelevanten Thema des Nichtraucherschutzes im Betrieb näher zu beschäftigen.

Sachverhalt

In dem beklagten Unternehmen war es üblich, dass die Beschäftigten zum Rauchen ihren Arbeitsplatz verlassen durften, ohne am Zeiterfassungsgerät ein- und auszustempeln. Dementsprechend wurde für Raucherpausen auch kein Lohnabzug vorgenommen. Der seit 1995 bei der Beklagten beschäftigte Kläger kam als Raucher in den Genuss dieser Raucherpausenregelung. Vor dem Hintergrund des Nichtraucherschutzgesetzes erließ die Beklagte 2006 eine Betriebsanweisung, die ein generelles Rauchverbot außerhalb von Raucherinseln vorsah. Im Dezember 2012 schloss das Unternehmen mit dem Betriebsrat eine entsprechende Betriebsvereinbarung über ein generelles Rauchverbot. Danach waren die Mitarbeiter verpflichtet, zukünftig für die Dauer der Raucherpausen ihre erfasste Arbeitszeit zu unterbrechen.

Für den Monat Januar 2013 zog die Beklagte dem Kläger 210 Minuten, für den Monat Februar 96 Minuten und für den Monat März gar 572 Minuten von der Arbeitszeit für Raucherpausen ab. Dagegen wehrte sich der Kläger und erhob Klage auf rückständige Vergütung für diesen Zeitraum.

Die Klage hatte weder vor dem Arbeitsgericht Würzburg noch vor dem LAG Nürnberg Erfolg.

Die Entscheidung: kein Anspruch auf bezahlte Zigarettenpause aus betrieblicher Übung

Das LAG wies den Anspruch auf Bezahlung der Raucherpausen für den Zeitraum Januar bis März 2013 zurück. Ein solcher Anspruch ergebe sich insbesondere nicht aus einer betrieblichen Übung. Diese setzt voraus, dass bestimmte gleichförmige Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt werden. Aus ihnen kann der Mitarbeiter wiederum schließen, dass ihm eine bestimmte Leistung oder Vergünstigung auf Dauer zusteht.

Die Beklagte habe bereits keine genaue Kenntnis über den Umfang und die Häufigkeit der tatsächlichen Raucherpausen gehabt, so dass es schon an einem hinreichend bestimmten Angebot einer Leistung fehlte. Auch habe sie ihren Mitarbeitern nicht gleichförmig bezahlte Raucherpausen gewährt. Jeder Mitarbeiter profitierte in unterschiedlichem Umfang von der Vergütung der Raucherpausen. Insbesondere die Ungleichbehandlung der Nichtraucher, die im Schnitt 10% mehr Arbeitsleistung als die Raucher erbringen mussten, sei den rauchenden Mitarbeitern erkennbar gewesen. Eine Bezahlung von Raucherpausen würde außerdem einen Anreiz für Gesundheitsgefährdungen setzen. Schließlich hätten die rauchenden Mitarbeiter nicht darauf vertrauen können, dass der Arbeitgeber täglich auf durchschnittlich 60 bis 80 Minuten Arbeitsleistung verzichten würde.

Stellungnahme

Die Entscheidung des LAG Nürnberg überzeugt. Arbeitnehmer, die aufgrund einer laxen Handhabung in der Vergangenheit in den Genuss bezahlter Raucherpausen gekommen sind, können nicht darauf vertrauen, dass dies auch in Zukunft so bleibt. Die Anforderungen, die an die Begründung einer betrieblichen Übung für bezahlte Raucherpausen gestellt werden, sind hoch. Der Arbeitnehmer muss darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass der Arbeitgeber über Häufigkeit und Dauer der Raucherpausen seiner Mitarbeiter im Einzelnen informiert war.

Gewährleistung des Nichtraucherschutzes am Arbeitsplatz

Der Arbeitgeber ist gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nichtrauchenden Beschäftigten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt werden. Untermauert wird der Nichtraucherschutz seit 2007 durch das Bundesnichtraucherschutzgesetz und die jeweiligen Landesgesetze.

Durch den in den vergangenen Jahren erstarkten Nichtraucherschutz wird die Luft für Raucher dabei immer dünner. Doch auch sie haben ein Recht zu rauchen – abgeleitet aus ihrer allgemeinen Handlungsfreiheit und dem Recht auf die freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit gemäß Artikel 2 Abs. 1 Grundgesetz (GG). Damit unvereinbar ist es regelmäßig, ein vollständiges Rauchverbot auf dem betrieblichen Freigelände zu verhängen. Demgegenüber haben Raucher keinen Anspruch auf Einrichtung von Raucherpausenräumen. Das gilt insbesondere dann, wenn deren Einrichtung mit einem Kostenaufwand für den Arbeitgeber verbunden ist oder Beeinträchtigungen anderer Arbeitnehmer nicht ausgeschlossen werden können.

Ermessensspielraum bei der Umsetzung

Diese Interessenlage hat der Arbeitgeber zu berücksichtigen, wenn er Maßnahmen zum Schutz der Nichtraucher trifft. Dabei steht ihm ein Ermessensspielraum bei der Auswahl der Schutzmaßnahmen zu. Am einfachsten lässt sich der Nichtraucherschutz durch ein generelles oder auf bestimmte Bereiche beschränktes Rauchverbot gewährleisten.

Eine weitere Möglichkeit ist es, das Rauchen innerhalb bestimmter Zonen auf dem Freigelände zu erlauben. Daneben kann sich der Arbeitgeber allerdings auch für andere alternative Schutzmaßnahmen entscheiden. In Betracht kommen beispielsweise eine räumliche Trennung von Rauchern und Nichtrauchern, die Einrichtung von Raucherbüros oder lüftungstechnische Maßnahmen. Einen Anspruch auf konkrete Schutzmaßnahmen haben nichtrauchende Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Allerdings haben sie grundsätzlich einen einklagbaren Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz (BAG, Urteil vom 19.05.2009 – Az. 9 AZR 241/08). Eine konkrete Gesundheitsgefährdung durch Tabakrauch muss nicht begründet werden.

In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr, in denen das Rauchen zum unternehmerischen Angebot gehört, kann dieser Anspruch nach § 5 Abs. 2 ArbStättV eingeschränkt oder ausgeschlossen sein. Betriebe, die Kunden und Besuchern zugänglich sind, unterfallen allerdings zumeist den Nichtraucherschutzgesetzen der Länder. Für Arbeitgeber hat diese Erleichterung daher praktisch kaum noch Bedeutung, seit landesweit insbesondere in Gaststätten und Diskotheken das Rauchen nahezu vollständig verboten ist.

Fazit – Fingerspitzengefühl gefordert

Der Arbeitgeber muss bei der Umsetzung des Nichtraucherschutzes im Betrieb Fingerspitzengefühl zeigen. Einerseits muss er den gesetzlich verankerten Schutz der nichtrauchenden Mitarbeiter gewährleisten. Andererseits darf er sich auch nicht dem Vorwurf eines schikanösen Verhaltens den rauchenden Mitarbeitern gegenüber aussetzen. Zudem ist der Betriebsrat zu beteiligen. Die Einführung sowie die konkrete Ausgestaltung von Maßnahmen des Nichtraucherschutzes unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), da Fragen der betrieblichen Ordnung als auch des Gesundheitsschutzes betroffen sind. Eine Vergütung von Raucherpausen kann jedoch auch der Betriebsrat nicht verlangen (LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 21.06.2007 – Az. 4 TaBV 12/07).

rebecca.fischer@osborneclarke.com