Leistung ist Arbeit pro Zeit – oder Iudex non calculat?

BAG entscheidet zum Günstigkeitsvergleich bei längerer Arbeitszeit und gleichzeitig höherem Monatsentgelt
Von Sandy Gerlach

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Was sich in der Physik recht einfach ausdrücken und berechnen lässt – Leistung ist der Quotient aus verrichteter Arbeit und der dazu benötigten Zeit –, stellt sich in der Juristerei doch zuweilen als ein schwierigeres Unterfangen dar. Insbesondere, wenn sich im Rahmen der Günstigkeitsprüfung zwischen Arbeitsvertrag und Tarifvertrag die Frage stellt, welche Regelung in Bezug auf Arbeitszeit und Arbeitsentgelt die für den Arbeitnehmer günstigere ist. Ist mehr Geld immer besser? Und wie ist zu entscheiden, wenn der Arbeitnehmer dafür auch mehr arbeiten muss? Naturwissenschaftler würden an dieser Stelle möglicherweise dazu neigen, zum Zwecke des Vergleichs eine einheitliche Basis zu schaffen, etwa indem die jeweiligen Stundenlöhne berechnet und gegenübergestellt werden. Das BAG (Urteil vom 15.04.2015 – Az. 4 AZR 587/13) entschied jedoch juristisch: Obwohl nach den Berechnungen der Vorinstanz ein besserer Stundenlohn vorlag, konnte es nicht zweifelsfrei feststellen, dass die individualvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Der Sachverhalt

Der Arbeitnehmer, Mitglied der Gewerkschaft ver.di, wurde 1986 bei der Deutschen Bundespost angestellt. 1995 wurde das Arbeitsverhältnis auf die Deutsche Telekom AG (Telekom) übergeleitet. Der Arbeitsvertrag verweist auf die Tarifverträge für die Angestellten/Arbeiter der Deutschen Bundespost Telekom (Ost) in ihrer jeweiligen Fassung. Am 25.06.2007 erfolgte ein Betriebsübergang auf die jetzige Arbeitgeberin, eine Servicegesellschaft der Telekom. Am selben Tag schloss diese mit der Gewerkschaft ver.di Haustarifverträge ab, die insbesondere hinsichtlich der Arbeitszeiten (Erhöhung der betrieblichen Arbeitszeit von 34 auf 38 Stunden) sowie der Zusammensetzung und Höhe der Vergütung von den bei der Telekom geltenden Tarifverträgen abweichen. Der Arbeitnehmer war der Auffassung, dass hinsichtlich der Arbeitszeit- und Entgeltregelungen die in Bezug genommenen Tarifverträge der Telekom günstiger seien als die kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden Haustarifverträge der Servicegesellschaft. Er begehrte daher die Feststellung, dass die Tarifverträge der Telekom mit Stand des Betriebsübergangs auf sein Arbeitsverhältnis weiter anzuwenden sind und dass er mit einer Wochenarbeitszeit von 34 Stunden zu beschäftigen ist. Zudem machte er mit seiner Klage die Vergütung der vier Mehrarbeitsstunden (Differenz von 38 und 34 Wochenarbeitsstunden) nebst Zuschlägen geltend.

Die Entscheidung der Vorinstanz LAG Berlin-Brandenburg

Das LAG (12.04.2013 – Az. 6 Sa 2000/12) gab dem Arbeitnehmer überwiegend recht. Nach § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) sei eine vom Haustarifvertrag der Servicegesellschaft abweichende Abmachung nur zulässig, soweit sie eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthält. Um die Wertigkeit der Arbeitszeit zu bestimmen, errechnete das LAG aus dem jeweiligen Monatsentgelt und der dafür zu erbringenden Arbeitszeit den Stundenlohn. Bei seiner Berechnung stellte es fest, dass die Entgeltregelung des in Bezug genommenen Tarifvertrags der Telekom mit einem Stundenlohn von 23,06 Euro derzeit noch günstiger ist als die des Haustarifvertrags der Servicegesellschaft mit einem Stundenlohn von 23,05 Euro.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG (15.05.2015 – Az. 4 AZR 587/13) hob die Entscheidung auf. Die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge der Telekom mit Stand vom 24.06.2007 fänden hinsichtlich der Arbeitszeit- und Entgeltbestimmungen keine Anwendung. Diese stellten keine günstigere Regelung dar als die normativ geltenden Haustarifverträge. Bei dem vorzunehmenden Sachgruppenvergleich könnten Arbeitszeit und das regelmäßig geschuldete Arbeitsentgelt nicht isoliert betrachtet werden. Sie bildeten vielmehr eine einheitliche Sachgruppe. Ändere sich eine der zu vergleichenden Regelungen, sei für den betreffenden Zeitabschnitt ein erneuter Vergleich durchzuführen. Seien – wie im Entscheidungsfall – nach den normativ geltenden Tarifverträgen sowohl die Arbeitszeit länger als auch das Monatsentgelt höher, sei die einzelvertragliche Regelung nicht zweifelsfrei günstiger i.S.v. § 4 Abs. 3 TVG.

Fazit

Arbeitsvertragliche Regelungen sind tariflichen Regelungen immer nur dann vorzuziehen, wenn sie eindeutig für den Arbeitnehmer besser sind. Ob sie das sind, ist nicht allein vom Arbeitsentgelt oder der Arbeitszeit abhängig. Denn: Das BAG erteilt wiederholt dem „cherry picking“ eine Absage. Arbeitszeit und Arbeitsentgelt sind bei einem Vergleich zusammenhängend zu betrachten.

Ob dies in Form der Berechnung des Stundenlohns, wie vom LAG Berlin-Brandenburg in der Vorinstanz, u.a. aber auch vom LAG Baden-Württemberg (30.09.2013 – Az. 9 Sa 118/12) praktiziert, zu erfolgen hat, hatte das BAG in seinen bisherigen Entscheidungen (12.12.2012 – Az. 4 AZR 328/11, 4 AZR 329/11) nicht ausgeschlossen. Nach den damaligen Entscheidungsgründen erfolgte eine Zurückverweisung, weil nähere Feststellungen der Vorinstanz zum Verhältnis der wöchentlichen Arbeitsleistung, der proportionalen Vergütung sowie insbesondere zur Höhe und Zusammensetzung der Vergütungen fehlten. Der Pressemitteilung zu vorliegender Entscheidung kann nicht entnommen werden, ob ein Vergleich des Stundenlohns gänzlich ausscheidet. Auch wird nicht deutlich, ob zu Vergleichszwecken stattdessen auf den Wochen- oder Monatslohn abzustellen ist. Das BAG geht lediglich von einer nicht zweifelsfrei günstigeren Regelung in dem in Bezug genommenen Tarifvertrag aus. Dies könnte an der minimalen Differenz der Stundenlöhne und eventueller Rundungsungenauigkeiten, die eine Durchschnittslohnberechnung mit sich bringt, begründet liegen. Festzuhalten ist jedenfalls: Bestehen Zweifel, ob die arbeitsvertragliche Vereinbarung günstiger ist, bleibt es stets bei der Anwendung der tariflichen Regelung.

Praxishinweis

Nicht selten weichen in der Praxis Arbeitszeit- und Entgeltbestimmungen in Arbeitsverträgen von denen in normativ geltenden Tarifverträgen ab. Arbeitgeber sollten nicht vorschnell auf die Regelungen des Arbeitsvertrags zurückgreifen, sondern genau prüfen. Zwar ist der Arbeitsvertrag immer anzuwenden, wenn er die für den Arbeitnehmer bessere Regelung enthält. Wann das allerdings anzunehmen ist, kann im konkreten Fall zweifelhaft sein. Wie die vorliegende Entscheidung des BAG zeigt, liegen auch noch Zweifel vor, wenn sich rein rechnerisch ein gegebenenfalls geringfügig besserer arbeitsvertraglicher Stundenlohn für den Arbeitnehmer ergibt. Wo allerdings die Grenze zu ziehen ist, bleibt offen. Insofern darf die Veröffentlichung der Entscheidungsgründe mit Spannung erwartet werden. In Zweifelsfällen findet der Tarifvertrag weiterhin Anwendung. Wer stattdessen nach dem Arbeitsvertrag entlohnt, verschenkt möglicherweise Geld. Zudem ist der Mitarbeiter verpflichtet, die höhere Anzahl an Arbeitsstunden nach dem Tarifvertrag zu erbringen. Besteht dabei eine große Differenz zum bisher angewandten Arbeitsvertrag, kann ihn das vor nicht unerhebliche organisatorische Probleme stellen.

Außerdem ist zu beachten: Wurde ein Günstigkeitsvergleich einmal angestellt, ist dessen Ergebnis nicht in Beton gegossen. Vielmehr ist er bei einer Änderung der zu vergleichenden Regelungen (Arbeitsvertrag oder im Arbeitsvertrag in Bezug genommener Tarifvertrag und normativ geltender Tarifvertrag) erneut durchzuführen.

 

sandy.gerlach@heussen-law.de