Keine Beschäftigungsgarantie für schwerbehinderte Menschen

BAG bestätigt in einer neuen Entscheidung die unternehmerische Organisationsfreiheit

Von Sarah Neuhaus und Hans Georg Helwig

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Der 6. Senat des BAG (Urteil vom 16.05.2019 – 6 AZR 329/18) hatte darüber zu entscheiden, ob der nach § 164 Abs. 4 SGB IX (§ 81 Abs. 4 SGB IX a.F.) bestehende Beschäftigungsanspruch eines schwerbehinderten Arbeitnehmers einer betriebsbedingten Kündigung infolge einer Reorganisationsentscheidung des Arbeitgebers entgegensteht. Insbesondere war zu urteilen, ob der Beschäftigungsanspruch auch dann besteht, wenn es aufgrund der Betriebsänderung keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit für den schwerbehinderten Arbeitnehmer gibt.
Das BAG verneinte den Beschäftigungsanspruch unter Hinweis auf die Grenze der Zumutbarkeit (§ 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX), die erreicht sei, wenn freie Arbeitsplätze nicht (mehr) vorhanden seien.
Das Urteil des BAG steht im Einklang mit seiner bisherigen Rechtsprechung und führt den Rechtsgedanken fort, dass die unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht unbegrenzt eingeschränkt werden darf.

Entscheidung
Der schwerbehinderte Kläger war seit 1982 in der Kernmacherei einer Gießerei der Beklagten im Wesentlichen mit Hilfstätigkeiten beschäftigt. Neben dem Kläger waren vier weitere Kernmacher beschäftigt. Im März 2016 wurde über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren eröffnet. Sie führte das Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung fort und vereinbarte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste, auf der auch der Name des Klägers aufgeführt war. Nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamts kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger aus betriebsbedingten Gründen. Sie begründete ihre Kündigung damit, dass die Hilfstätigkeiten, die zuvor der Kläger ausgeübt habe, auf die verbleibenden vier Arbeitskräfte, sämtlich Fachkräfte, umverteilt worden seien. Andere Tätigkeiten bei der Beklagten könne der Kläger nicht ausüben. Der Kläger hingegen argumentierte, sein Beschäftigungsanspruch aus § 164 Abs. 4 SGB IX stünde der Umverteilung seiner Tätigkeiten auf die anderen Arbeitskräfte entgegen. Sein Arbeitsplatz sei infolge der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten nicht weggefallen.
Die Vorinstanzen (ArbG Hagen, Urteil vom 25.10.2016 – 4 Ca 881/16, und LAG Hamm, Urteil vom 05.01.2018 – 16 Sa 1410/16) wiesen die Kündigungsschutzklage des Klägers ab. So auch das BAG. Es bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung und räumte der Organisationsentscheidung der Beklagten Vorrang ein. Zwar könnten schwerbehinderte Menschen im bestehenden Arbeitsverhältnis von ihrem Arbeitgeber nach § 164 Abs. 4 SGB IX bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Daraus leite sich aber für schwerbehinderte Menschen keine Beschäftigungsgarantie ab. Dem Arbeitgeber stehe es frei, im Rahmen einer unternehmerischen Entscheidung eine Organisationsänderung vorzunehmen, die den Arbeitsplatz des Schwerbehinderten entfallen ließe. Der Beschäftigungsanspruch sei erst bei Prüfung etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen Arbeitsplatz zu berücksichtigen, sofern ein solcher Arbeitsplatz vorhanden sei.

Hintergrund
§ 164 Abs. 4 SGB IX regelt einen klagbaren besonderen Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen. Die Regelung setzt Art. 5 der Richtlinie für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) um, wonach Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen treffen müssen, um eine Gleichbehandlung von Menschen mit Behinderung sicherzustellen. Arbeitgeber müssen danach geeignete und im konkreten Fall erforderliche Maßnahmen ergreifen, um Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen.
§ 164 Abs. 4 SGB IX regelt insofern richtliniengemäß, dass schwerbehinderte Menschen gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf eine ihren Kenntnissen und Fähigkeiten angepasste Beschäftigung sowie auf behindertengerechte Einrichtung, Unterhaltung und Ausstattung ihres Arbeitsplatzes haben. Eine Schlechterstellung von Arbeitnehmern aufgrund einer Schwerbehinderung soll damit verhindert werden.
§ 164 Abs. 4 SGB IX bietet aber keinen generellen Schutz schwerbehinderter Menschen vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes. Zu berücksichtigen ist grundsätzlich, dass Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG Maßnahmen zur Sicherstellung einer Gleichbehandlung nur dann für erforderlich erachtet, wenn diese keine unverhältnismäßige Belastung für den Arbeitgeber darstellen. § 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX stellt folgerchtig die Erfüllung des Beschäftigungsanspruchs unter einen Zumutbarkeitsvorbehalt. Die Erfüllung darf für den Arbeitgeber nicht unzumutbar und auch nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden sein.

Stellungnahme
Das BAG hat im konkreten Fall konsequent die unternehmerische Organisationsfreiheit gegenüber dem Beschäftigungsanspruch von schwerbehinderten Arbeitnehmern als vorrangig bewertet und einen Beschäftigungsanspruch gerade nicht als absolut angesehen.
Sowohl das Kriterium der unverhältnismäßigen Belastung in Art. 5 der europäischen Richtlinie 2000/78/EG als auch der in § 164 Abs. 4 SGB IX enthaltene Zumutbarkeitsvorbehalt zeigen, dass der Gesetzgeber die unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht unbegrenzt einschränken wollte.
Mit seinen Urteilen vom 28.04.1998 – 9 AZR 348/97 – und vom 10.05.2005 – 9 AZR 230/04 – hat das BAG bereits klargestellt, dass einem schwerbehinderten Arbeitnehmer gesetzlich kein absoluter Anspruch auf Beschäftigung eingeräumt wird. Der Anspruch beschränke sich auf solche Tätigkeiten, für die er nach seinen Fähigkeiten und Kenntnissen unter Berücksichtigung seiner Behinderung befähigt sei. Komme eine solche anderweitige Beschäftigung in Betracht, sei der Arbeitgeber gleichwohl dann nicht zur Beschäftigung des schwerbehinderten Menschen verpflichtet, wenn ihm die Beschäftigung unzumutbar sei, wie schon § 81 Abs. 4 SGB IX a.F. bestimmt. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, für den schwerbehinderten Menschen einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten oder einen solchen „freizukündigen“. Diese Rechtsgedanken hat das BAG in seiner neuen Entscheidung bestätigt.
Arbeitgeber sind demzufolge zwar gehalten, auch bei einer entsprechenden Organisationsentscheidung sorgfältig zu überprüfen, ob es Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für schwerbehinderte Arbeitnehmer durch Schaffung behindertengerechter Umstände gibt. Zur Umorganisation und Umstrukturierung sind sie aber nur verpflichtet, sofern dies zumutbar und nicht unverhältnismäßig ist. Sofern nicht bereits ein freier Arbeitsplatz existiert, kann für einen Beschäftigungsanspruch kein Raum sein. Die Entscheidung des BAG überzeugt.

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