Kein Lohn ohne Arbeit

BAG: Annahmeverzug bei rückwirkender Begründung eines Arbeitsverhältnisses?
Von Katharina Müller, LL.M. oec.

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 19.08.2015 (Az. 5 AZR 975/13) entschieden, dass der Anspruch auf Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzugs ein erfüllbares, also tatsächlich durchführbares Arbeitsverhältnis voraussetzt. Arbeitsverhältnisse, die erst rückwirkend begründet wurden, stellen ein solches Arbeitsverhältnis – jedenfalls für den vergangenen Zeitraum – nicht dar.

Der Sachverhalt

Die Klägerin war bis zum 31.12.1986 bei der Beklagten beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis ging dann mit Wirkung zum 01.01.1987 durch Betriebsübergang (§ 613a BGB) auf die neugegründete „C. GmbH“ über. Der Betriebsrat der Beklagten und die Beklagte trafen in diesem Zusammenhang eine Vereinbarung mit dem Titel „Rahmenbedingungen“. Inhalt dieser Rahmenvereinbarung war unter anderem ein garantiertes Rückkehrrecht der überwechselnden Mitarbeiter auf einen „adäquaten“ Arbeitsplatz bei der Beklagten, sofern eine Weiterbeschäftigung innerhalb der „C. GmbH“ aus betrieblichen Gründen nicht mehr möglich sein sollte.

Am 01.10.2009 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der C. GmbH eröffnet. Der Insolvenzverwalter kündigte infolgedessen das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.01.2010. Daraufhin machte die Klägerin ihr Rückkehrrecht zunächst außergerichtlich und nach dessen Ablehnung gerichtlich gegenüber der Beklagten geltend.

Die Beklagte lehnte den Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Berufung auf das Urteil des BAG vom 19.10.2005 (Az. 7 AZR 32/05) ab. Auch im Zuge dieser Entscheidung hatte sich das BAG mit einem Wiedereinstellungsanspruch auseinanderzusetzen, nachdem das betroffene Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs auf ein Konzerntochterunternehmen überge-gangen war. Im Ergebnis verneinte das BAG den Wiedereinstellungsanspruch. In dem dieser Urteilsbesprechung zugrundeliegenden Sachverhalt jedoch verurteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) die Beklagte mit Urteil vom 30.11.2010 (Az. 1 Sa 355/10) dazu, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab dem 01.02.2010 anzunehmen. Die gegen dieses Urteil gerichtete Revision hat die Beklagte zurückgenommen.

Darüber hinaus machte die Klägerin ebenfalls klageweise einen Anspruch auf Zahlung des rückständigen Arbeitsentgelts für die Zeit vom 01.02.2010 bis zum 13.03.2012 geltend. Während die Vorinstanzen der Klage stattgaben, hat der fünfte Senat des BAG diese nunmehr in letzter Instanz abgewiesen.

Die Entscheidung

Das BAG hat der Auffassung des LAG, wonach die Beklagte der Klägerin Annahmeverzugsvergütung nach § 615 BGB schulde, widersprochen. Das LAG hat im Zuge seiner Entscheidung vom 02.09.2013 (Az. 5 Sa 231/13) die Auffassung vertreten, dass die Voraussetzung für einen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung „nur“ das Vorliegen eines rechtswirksamen Arbeitsvertrags sei, dessen Hauptpflichten nicht ruhten. Die Erfurter Richter haben diese Voraussetzungen mit ihrer Entscheidung erweitert. Damit ein Anspruch auf Annahmeverzug nach § 615 BGB besteht, verlangen sie zusätzlich, dass das Arbeitsverhältnis durchführbar war.

Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht der Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“. Gerät der Arbeitgeber jedoch mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, so kann der Arbeitnehmer für die infolge des Verzugs nicht geleistete Arbeit die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein (§ 615 Satz 1 BGB). § 615 Satz 1 BGB stellt somit eine Ausnahme vom Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“ dar.

Das BAG ist hier zu dem Ergebnis gekommen, dass sich die Beklagte im streitgegenständlichen Zeitraum nicht im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung befand. Eine Vergütung wegen Annahmeverzugs setze ein durchführbares Arbeitsverhältnis voraus. Ein rückwirkend begründetes Arbeitsverhältnis sei für die in der Vergangenheit liegenden Zeiträume jedoch nicht durchführbar. Die rechtskräftige Verurteilung, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Arbeitsvertrags rückwirkend zum 01.02.2010 anzunehmen, führe nicht zu einem durchführbaren – also erfüllbaren – Arbeitsverhältnis.

Während das LAG die Frage nach weiteren Anspruchsgrundlagen mangels Entscheidungserheblichkeit offenließ, haben sich die Erfurter Richter ausführlich mit einer möglichen Aufrechterhaltung des Vergütungsanspruchs gemäß § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB auseinandergesetzt. § 326 Abs. 2 BGB findet nämlich bei Dienst- und Arbeitsverträgen ebenfalls Anwendung. § 615 Satz 1 BGB stellt lediglich zu § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 2 BGB eine Sonderregelung dar.

Gemäß § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung ausnahmsweise dann vergüten, wenn er für den Umstand, der zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung geführt hat, „allein oder weit überwiegend verantwortlich“ ist. Unklarheit besteht indes, nach welchem Maßstab die Verantwortung des Gläubigers zu bestimmen ist. Zum einen wird die entsprechen-de Anwendung des Verschuldensmaßstabs der §§ 276 ff. BGB diskutiert. Zum anderen wird auf andere Kriterien, wie z.B. die sog. Risikosphären der Parteien, abgestellt

Das BAG stellt – soweit es der Pressemitteilung zu entnehmen ist – offenbar nicht auf die Risikosphäre der Parteien ab. Denn die Bewertung nach der von der zivilrechtlichen Literatur favorisierten Sphärentheorie wäre hier im Zweifel zuungunsten der Beklagten ausgegangen. Denn die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung ist wohl überwiegend auf die von ihr ver-weigerte Rückkehr zurückzuführen, folglich entstammt sie ihrer Sphäre. Laut Pressemitteilung hat die Beklagte die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung hingegen nicht zu verantworten, weil sie sich in einem entschuldbaren Rechtsirrtum befand. Insofern stellt das BAG wohl darauf ab, dass die Beklagte die Wiedereinstellung ursprünglich unter Hinweis auf das Urteil des BAG vom 19.10.2005 abgelehnt hatte und dies – so wohl die Auffassung der Erfurter Richter – auch durfte.

Fazit

Es bleibt also für rückwirkend begründete Arbeitsverhältnisse bei dem Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“. Geht es also in einem Prozess um die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis zu dem in Frage stehenden Zeitraum überhaupt bestanden hat, so sind Arbeitgeber grundsätzlich nicht gehalten, Vorkehrungen zu treffen. Etwas anderes gilt jedoch weiterhin für den Annahmeverzug während eines Kündigungsschutzprozesses. Hier geht es nämlich um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis wirksam durch Kündigung beendet worden ist.

Ungeachtet dessen scheint aus Sicht der Arbeitgeber mit Blick auf § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB auch Vorsicht geboten. Zwar bleibt abzuwarten, wie die zivil- und arbeitsgerichtliche Rechtsprechung den Begriff der „zu vertretenden Umstände“ in Zukunft weiterentwickelt. Doch stellt der hier zugrundeliegende Sachverhalt mit Blick auf § 326 Abs. 2 BGB eher eine Sonderkonstellation dar. Von einer Verantwortlichkeit des Arbeitgebers für die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung ist wohl bei einer unbegründeten Ablehnung des Angebots auf Abschluss eines Arbeitsvertrags in der Regel auszugehen. Unter welchen Voraussetzungen sich ein Arbeitgeber ausnahmsweise in einem entschuldbaren Rechtsirrtum befindet, wenn er auf das Ergebnis einer ähnlich gelagerten Entscheidung des BAG vertraut, kann noch nicht beurteilt werden. Insofern ist die noch ausstehende Ausfertigung des Urteils abzuwarten.

Katharina.mueller@osborneclarke.com