Hire & Fire: Kündigungsschutz zweiter Klasse für Erstligabanker

Im Blickpunkt: Kündigungsschutz light – die Devise lautet: Dulde und liquidiere!

Von Volker Stück

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Worum es geht
Der Brexit – gleich ob mit oder ohne Deal – ursprünglich zum 29.03.2019 geplant, dann auf den 30.09.2019 verschoben, wirft seine Schatten voraus: Die internationalen Finanzinstitute bereiten sich auf einen Austritt des Vereinigten Königreiches aus der EU vor. London ist bisher der Topbankenplatz in Europa, gefolgt von Frankfurt am Main. Die Bundesregierung wittert Morgenluft und möchte eine Verlagerung von Banken von der Themse an den Main fördern. Geplante Umzüge werden sicher auch Personaltransfers nach sich ziehen. Bei internationalen Standortentscheidungen spielen auch die rechtlichen Rahmenbedingungen der jeweiligen Länder bei der Due Diligence der Standortwahl eine große Rolle und werden „gebenchmarkt“. Bereits im Koalitionsvertrag der Großen Koalition vom 12.03.2018 (Zeilen 3.189–3.196) fand dies Eingang, wonach „Risikoträger“ der Finanzinstitute leitenden Angestellten kündigungsschutzrechtlich gleichgestellt werden sollen. Die Bundesregierung hat deshalb termingerecht das Brexit-Steuerbegleitgesetz erlassen, welches am 29.03.2019 in Kraft getreten ist (BGBl. Nr. 9 v. 28.03.2019, Teil I S. 357). Dessen Art. 8 enthält Änderungen des KWG, u.a. nach Nr. 3 eine Änderung des § 25a Abs. 5a KWG. Dieser lautet:
„Auf Risikoträger und Risikoträgerinnen bedeutender Institute, deren jährliche fixe Vergütung das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung im Sinne des § 159 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet und die keine Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte sind, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, findet § 9 Absatz 1 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf. § 14 Absatz 1 des Kündigungsschutzgesetzes bleibt unberührt.“

So sieht die Neuregelung aus
Die Voraussetzungen für die Anwendung der neuen Regelung, die kumulativ vorliegen müssen, sind folgende:
(1) Es liegt nach § 25n KWG ein bedeutendes Institut vor. Bedeutend ist ein Institut in der Regel, wenn seine Bilanzsumme zu den jeweiligen Stichtagen der letzten drei abgeschlossenen Geschäftsjahre im Durchschnitt 15 Milliarden Euro erreicht oder überschritten hat.
(2) Es liegt ein Risikoträger vor (§ 1 Abs. 21 KWG). Risikoträger sind Beschäftigte, deren berufliche Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikoprofil eines Instituts auswirkt. Dies ist unabhängig davon, ob dieser auch zugleich leitender Angestellter i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG ist. Nach § 25a Abs. 5b Satz 3 KWG muss der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeitern die Einstufung als Risikoträger mitteilen, wobei diese Mitteilung nur deklaratorische und keine konstitutive Bedeutung hat. Diese primär finanzrechtlichen Fragen werden künftig die Arbeitsgerichte zu beurteilen haben.
(3) Die jährliche fixe Vergütung des Risikoträgers überschreitet das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung, also im Jahr 2019: 241.200 Euro/West sowie 221.400,00 Euro/Ost.
(4) Dies gilt nicht nur zweckgebunden für die Banker, die die Regierung von der Themse an den Main locken will (Neubanker oder „migrierte Banker“), sondern auch für bereits bisher am Main ansässige (Bestands-)Banker.
(5) Nach der Übergangsvorschrift des § 64m Abs. 1 KWG gilt die Neuregelung in § 25a Abs. 5a KWG für Kündigungen, die nach Ablauf von acht Monaten nach dem 29.03.2019, also nach dem 29.11.2019, zugehen.
Die Gewerkschaften hatten im Gesetzgebungsverfahren wegen der Artikel 3, 12 GG Bedenken angemeldet, ob die Sonderregelung verfassungskonform ist im Hinblick auf Topverdiener im gleichen Institut, die nicht Risikoträger sind, Risk-Taker mit Verdienst unter dem Schwellenwert oder Topverdiener/Entscheider anderer Branchen.

Praxisfolgen
Als Rechtsfolge bedarf bei dieser Gruppe der Topverdiener ein Antrag des Finanzinstituts als Arbeitgeber auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung keiner Begründung mehr (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Ein solcher Antrag setzt voraus, dass eine vorherige ordentliche Arbeitgeberkündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt wurde. Bei einer außerordentlichen Kündigung – auch mit sozialer Auslauffrist – kann der Arbeitgeber keinen Auflösungsantrag stellen (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Damit bleiben die rechtlichen Anforderungen an die eigentliche Kündigung an sich materiell unverändert. Es kommt auf einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund an, der sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG sein muss – wenn es sich nicht um einen echten leitenden Angestellten i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG handelt. Zu beachten ist, dass der Begriff des leitenden Angestellten in § 14 Abs. 2 KSchG und § 5 Abs. 3 BetrVG nicht deckungsgleich ist. In beiden Fällen ist die Rechtsprechung aber streng, so dass die Merkmale trotz Titulierung der Parteien – und gegebenenfalls auch deren Selbstverständnisses – häufig nicht erfüllt sind (vgl. LAG Düsseldorf v. 03.02.2012 – 6 Sa 1081/11, CCZ 2013, 113 mit Anmerkung Stück: Kündigung eines Vertriebsleiters Privatkunden wegen Schmiergeldannahme). Wichtig auch: Das BAG fordert, dass die Kündigungsschutzklage einzig und allein wegen der fehlenden sozialen Rechtfertigung Erfolg hätte. Abgewiesen wird ein Auflösungsantrag deshalb immer, wenn etwa die Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG fehlerhaft ist oder ein Sonderkündigungsschutz missachtet wurde (BAG v. 28.08.2008 – 2 AZR 63/07, NZA 2009, 275).
Nach § 9 Abs. 1 Satz 2, Satz 1 i.V.m. § 10 KSchG hat das Gericht den Arbeitgeber bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zur Zahlung einer gestaffelten und „gedeckelten“ Abfindung in Höhe von höchstens 18 Monatsverdiensten zu verurteilen. Unter den Monatsverdienst fallen etwa auch Tantiemen, Boni, Urlaubsgeld etc. (ErfK/Kiel, 19. Aufl. 2019, § 10 KSchG, Rz. 2). In gut bezahlenden Branchen sowie im Managerbereich gilt häufig die Abfindungsfaustformel: Betriebszugehörigkeitsjahre x 1,0 Monatsgehälter abzüglich Prozessrisiko. Ein 50-jähriger Risk-Taker mit zehnjähriger Betriebszugehörigkeit, 300.000 Euro Jahresgehalt und guten Prozesschancen könnte die höchstzulässige Abfindung von 300.000 Euro erhalten. Weiterer Spielraum nach oben wird damit ausgeschlossen sein.

Fazit
Aus alldem folgt: Um deutsche Standorte attraktiver für internationale Investoren und Finanzunternehmen zu machen, hat die Bundesregierung bei Topbankern den Bestandsschutz in einen Abfindungsschutz umgewandelt: Kündigungsschutz light – dulde und liquidiere! Dies ist umso erstaunlicher, als sich die Arbeitnehmerrechten sonst immer verpflichtete SPD derartigen Forderungen oder Optionsmodellen (Wahl zwischen Bestands- und Abfindungsschutz) bisher konsequent und vehement verschlossen hatte. Aber vermutlich gehören die Betroffenen, denen eine „Mitschuld“ an Finanzkrisen/-fehlentwicklungen angekreidet wird, nicht zur Klientel, sieht man sie als weniger schutzbedürftig und ihre Arbeitgeber als finanziell potent an. Öffentliches Mitleid hält sich dann in Grenzen. Die Lockerung kann wegen besserer Berechenbarkeit vorteilhaft für die Kreditinstitute sein. Sie birgt Risiken im Hinblick auf die Attraktivität einer Stellung als Risikoträger, die neue Risk-Taker durch einen Zuschlag im Rahmen der Vertragsverhandlungen ausgleichen könnten.F

Hinweis der Redaktion:
Der Autor war langjährig ehrenamtlicher Arbeitsrichter in Hessen. Der Beitrag gibt seine persönliche Auffassung wieder. (tw)

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