Gesunde Mitarbeiter – gesundes Unternehmen

Ein Überblick: arbeitsrechtliche Aspekte des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Von Carsten Brachmann und Hendrik Muschal

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Für Unternehmen wird es zunehmend bedeutsam, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein: Fachkräfte sind rar, Belegschaften werden älter und gesundheitsbewusster. Im beiderseitigen Sinne gilt es, gutes Personal zu binden und dessen Gesundheit zu fördern. Ein erfolgreicher betrieblicher Gesundheitsschutz stellt einen erheblichen Wettbewerbsvorteil dar. Auch die Probleme der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz und Burn-out sind unverändert aktuell. Im DAK-Gesundheitsreport 2014 belegen die psychischen Erkrankungen den 3. Platz mit etwa 14,6% aller Arbeitsunfähigkeitstage. Der Gesetzgeber hat im Oktober 2013 Änderungen im Arbeitsschutzgesetz bezüglich der Berücksichtigung psychischer Belastungen bei der Gefährdungsbeurteilung vorgenommen. Bislang bezog sich die Gefährdungsbeurteilung zwar auch auf psychische Belastungen bei der Arbeit. Doch nur etwa 20% der Unternehmen führten entsprechende Gefährdungsbeurteilungen durch (BT-Drs. 17/9478). Die Gesetzesänderungen geben Anlass, die unterbliebenen Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen vorzunehmen und den Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements („BGMs“) in Erwägung zu ziehen.

Grundkonzeption

Unter BGM wird gemeinhin das systematische und nachhaltige Bemühen um die gesundheitsförderliche Gestaltung von Strukturen und Prozessen und um die gesundheitsförderliche Befähigung der Beschäftigten verstanden. Von Einzelmaßnahmen unterscheidet es sich durch die Integration in Betriebsroutinen und ein kontinuierliches Betreiben einer Diagnostik, Planung, Interventionssteuerung und Evaluation (Bertelsmann-Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung [Hrsg.], Zukunftsfähige betriebliche Gesundheitspolitik, 2004, S. 113). Das BGM geht damit über die Einhaltung der klassischen Arbeitsschutzvorschriften und einzelner gesundheitsförderlicher Maßnahmen hinaus. Es umfasst die Steuerung, das Management und die betriebliche Integration aller Aktivitäten, die die Gesundheit der Mitarbeiter erhalten und fördern sollen. Neben dem Arbeitsschutz gehören etwa gesundheitsförderliche individuelle Arbeitsbedingungen, verbesserte Führungskultur sowie Maßnahmen zur altersgerechten Arbeitsgestaltung dazu. Ziel des BGMs sind gesunde, zufriedene Mitarbeiter, die zugleich motiviert, leistungsfähig und produktiv sind und damit den Erfolg des Unternehmens sowie das Employer-Branding verbessern.

Rechtliche Strukturierung

Unter rechtlichen Aspekten lässt sich das BGM insbesondere in die Bereiche „Gesetzlicher Arbeitsschutz“, „Freiwillige betriebliche Gesundheitsförderung“ und „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ („BEM“) strukturieren. Zentrales Element des Arbeitsschutzes ist die Gefährdungsbeurteilung (BAG, Beschluss vom 08.06.2004 – Az. 1 ABR 4/03). Nach § 5 Abs. 1 ArbSchG sind alle Arbeitgeber verpflichtet, durch die Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Wichtig ist, dass auch einzelne Arbeitnehmer die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung – nicht jedoch für die einzelnen Kriterien – verlangen können (BAG, Urteil vom 12.08.2008 – Az. 9 AZR 1117/06). Mit der Gesetzesänderung wurde in § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG klargestellt, dass Teil einer Gefährdungsbeurteilung auch psychische Belastungen sind. Die Gefährdungsbeurteilung kann vom Arbeitgeber selbst oder durch beauftragte fachkundige Dritte durchgeführt werden. Die Verantwortung trägt jedoch der Arbeitgeber. Aufgrund zunehmender Prüfungen der Aufsichtsbehörden sollten daher bei der Umsetzung deren Leitlinien (insbesondere die der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsstrategie [GDA]) beachtet werden. Nach der Änderung des § 6 ArbSchG ist nun jeder Arbeitgeber, auch Kleinbetriebe, zur Dokumentation verpflichtet.

Über die für den Arbeitgeber verbindlichen Regelungen des Arbeitsschutzrechts hinaus tritt bei einem BGM der freiwillige Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung hinzu. Er umfasst alle freiwilligen Maßnahmen, die zum Erhalt und zur Förderung der Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmern beitragen können. Gesetzlich verankert ist die betriebliche Gesundheitsförderung in § 20a SGB V. Danach sind die Krankenkassen verpflichtet, Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben zu erbringen und diese zu unterstützen. In diesem Zusammenhang ist auch § 3 Nr. 34 EStG von Bedeutung. Danach sind zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands und der betrieblichen Gesundheitsförderung, die hinsichtlich Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Anforderungen der §§ 20 und 20a des SGB V genügen, bis zu 500 Euro im Kalenderjahr steuerfrei (etwa Maßnahmen bezüglich Bewegungsapparat, Stress, Suchtmitteln [vgl. Leitfaden Prävention des GKV-Spitzenverbands, 10.11.2010]). Schließlich wird bei einer Arbeitsunfähigkeit das BEM relevant. Jeder Arbeitgeber, unabhängig von seiner Betriebsgröße, muss ein BEM durchführen, wenn ein Beschäftigter im vergangenen Jahr mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt war (§ 84 Abs. 2 SGB IX).

Arbeitsrechtliche Implementierung

In der Praxis ist für die erfolgreiche Umsetzung des BGMs maßgeblich, dass alle betroffenen Personen rechtzeitig eingebunden werden. Wichtige Partner sind der Betriebsrat, Betriebsärzte, der Arbeitsschutzausschuss nach § 11 ASiG und Führungskräfte. Bei Bestehen eines Betriebsrats stehen diesem bei der Einführung des BGMs zahlreiche Rechte zu (etwa §§ 80, 89, 90, 91 BetrVG). Das wichtigste echte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Fragen des Gesundheitsschutzes ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat bei Regelungen über den Gesundheitsschutz insoweit mitzubestimmen, als der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlichen Rahmenvorschrift zu treffen und bei der Gestaltung ebenfalls Handlungsspielräume hat. Praxisrelevant wird dies häufig bei der Gefährdungsbeurteilung. Er kann über Art und Weise der Gefährdungsbeurteilung mitbestimmen (BAG, Urteil vom 12.08.2008 – Az. 9 AZR 1117/06). Nach einem aktuellen Beschluss des BAG (18.03.2014 –Az. 1 ABR 73/12, PM 11/14) ist der Betriebsrat bei der Organisation des Arbeitsschutzes nach § 3 Abs. 2 ArbSchG mitbestimmungsberechtigt. Auch Unterweisungen nach § 12 ArbSchG sind mitbestimmungspflichtig (BAG, Beschluss vom 08.11.2011 – Az. 1 ABR 42/10). Beim BEM ist der Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG über die Arbeitnehmer zu informieren, bei denen die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX vorliegen (BAG, Beschluss vom 07.02.2012 – Az. 1 ABR 46/10). Bei einer abstrakten Ausgestaltung eines BEMs ist für jede Regelung zu prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht. Ein solches kann sich bei Verfahrensfragen aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, bezüglich der Verarbeitung von Gesundheitsdaten aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesundheitsschutzes aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ergeben (BAG, Beschluss vom 13.03.2012 – Az. 1 ABR 78/10). Insbesondere vor dem Hintergrund des Initiativrechts bezüglich § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG haben Betriebsräte vermehrt den betrieblichen Arbeitsschutz als „neues Betätigungsfeld“ entdeckt. Die Unternehmen sollten deshalb das Thema aktiv angehen und unter Einbeziehung des Betriebsrats eine ausbalancierte Lösung erarbeiten.

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