Fake-News bei WhatsApp

LAG Baden-Württemberg: klare Positionierung zu dem Verbreiten unzutreffender Behauptungen durch eine Arbeitnehmerin

Von Martin Biebl

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Wer per WhatsApp unter Kollegen die unzutreffende Behauptung verbreitet, ein Arbeitskollege sei ein verurteilter Vergewaltiger, kann von seinem Arbeitgeber aus wichtigem Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB fristlos gekündigt werden. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg (Az. 17 Sa 52/18) müssen Arbeitnehmer auch bei Unterhaltungen in privaten Chats, beispielsweise bei WhatsApp, sehr genau überlegen, welche aufgeschnappten Gerüchte sie einfach weiterleiten.

Was war passiert?
Drei Tage, nachdem sie ihre Stelle im Unternehmen angetreten hatte, berichtete eine Arbeitnehmerin einem guten sowie mehreren flüchtigen Bekannten in einem Café von ihrem neuen Job als kaufmännische Angestellte. Als die Bekannten erfuhren, in welchem Unternehmen die Arbeitnehmerin seit kurzer Zeit tätig war, äußerten sie ihr gegenüber, dass in diesem Unternehmen ein Mitarbeiter beschäftigt sei, der angeblich ein verurteilter Vergewaltiger sein sollte. Bei diesem Mitarbeiter sollte es sich zudem um den Vater des Geschäftsführers handeln. Die Empörung war natürlich riesig. Was die Arbeitnehmerin damals allerdings nicht wusste: Die Behauptung, der Vater des Geschäftsführers sei ein verurteilter Vergewaltiger, entsprach nicht den Tatsachen und war schlicht falsch – Fake-News also. Die Arbeitnehmerin sah sich jedoch nicht dazu veranlasst, dieses Gerücht näher zu überprüfen oder Rückfragen zu stellen. Vielmehr schrieb sie sofort eine WhatsApp-Nachricht an eine weitere Kollegin, die sie erst seit dem Arbeitsbeginn im Unternehmen kannte, und es kam zu folgender (hier auszugsweiser dargestellter) WhatsApp-Kommunikation zwischen den beiden Damen:
„Ich weiß nicht, ob es stimmt, aber er [Herr R. S., Mit­arbeiter der Beklagten und Vater des Geschäfts­führers; Anm. des Gerichts] soll ein verurteilter Vergewaltiger
sein, deswegen will ganz L. nichts mehr mit ihm zu tun haben.

„S. [Frau S. D.; Anmerkung des Gerichts], ich werde jetzt ALLES unternehmen, dass wir BEIDE dort rauskommen.

„Jetzt bin ich geschockt. Ich wusste das er viel scheiße gebaut hat aber das ..“
„Ich habe auch die Augen aufgerissen. Habe erzählt,
wo ich arbeite, und die Leute erzählen mir sowas.“
„Ja gibt’s da irgendein Urteil oder so und wann soll das denn gewesen sein ?“
„Keine Ahnung, das haben die Leute nicht dazu gesagt, aber ganz EHRLICH für so jemanden werde ich nicht arbeiten.
„Und DU auch nicht.“
„Ich lasse mir etwas einfallen. Mäuschen.“
„So was ist schon eine krasse Behauptung.“
„Das haben mir mehrere Leute unabhängig voneinander erzählt.“

„Er soll früher wohl auch Betrug in der Versicherungsbranche durchgeführt haben. Das soll aber nie angezeigt worden sein.“

„Ich weiß es auch nicht, aber die Leute, die mir das
erzählt haben, haben noch nie Mist erzählt. Bin auch schockiert gewesen, als ich das gehört habe. Hab sogar
kurzzeitig überlegt, ihn mit den Behauptungen zu ­konfrontieren.“

Noch am selben Tag nahm die Kollegin Kontakt mit dem Geschäftsführer des Unternehmens auf und vereinbarte einen Gesprächstermin. In dem Gespräch, bei dem auch der Vater des Geschäftsführers anwesend war, offenbarte die Kollegin den Inhalt der WhatsApp-Kommunikation und das aufgeschnappte Gerücht. Natürlich teilte sie auch mit, von wem dieses Gerücht verbreitet wurde. Als Konsequenz kündigte der Geschäftsführer der Beklagten das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin, die die Fake-News verbreitet hatte, außerordentlich, hilfsweise ordentlich mit der Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit zum 06.03.2018.
Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und verteidigte sich mit der Begründung, dass sie nach dem Gerücht um die angebliche Vergewaltigung äußerst besorgt gewesen und von einer vertraulichen Kommunikation ausgegangen sei. Das Arbeitsgericht Stuttgart gab der Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung statt. Die ordentliche Kündigung hielt das Arbeitsgericht für wirksam, so dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 06.03.2018 endete. Mit diesem Ergebnis gab sich das Unternehmen jedoch nicht zufrieden und erhob Berufung zum LAG Baden-Württemberg.

Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg
Das LAG hob das erstinstanzliche Urteil auf und hielt bereits die außerordentliche Kündigung für wirksam. Das Arbeitsverhältnis hatte also nicht mal eine Woche gehalten. In der Entscheidungsbegründung prüfte das LAG lehrbuchartig die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung, indem es zunächst eine strafrechtliche Abgrenzung zwischen Beleidigung, Verleumdung sowie übler Nachrede durchführte und anschließend das Recht zur freien Meinungsäußerung dem Schutz der persönlichen Ehre des Betroffenen gegenüberstellte.
Das LAG kam zu der Überzeugung, dass sich die Arbeitnehmerin der üblen Nachrede gemäß § 186 Strafgesetzbuch (StGB) schuldig gemacht habe, weil sie ehrenrührige Tatsachen über den Vater des Geschäftsführers gegenüber der Kollegin verbreitet habe. Im Rahmen des § 186 StGB müsse dem Täter nicht klar sein, dass die Behauptungen unwahr seien. Die Versuche der Arbeitnehmerin, ihre Äußerungen über das Recht zur freien Meinungsäußerung zu rechtfertigen, überzeugten das LAG nicht. Die Meinungsfreiheit fände schließlich dort ihre Grenze, wo das Recht der persönlichen Ehre des Betroffenen berührt werde. Arbeitnehmer dürften gegebenenfalls auch unternehmensöffentlich Kritik an ihrem Arbeitgeber, den Vorgesetzten oder den betrieblichen Verhältnissen äußern und dies auch in überspitzter Weise tun. In jedem Fall müsse jedoch auch bei Ausübung der Meinungsfreiheit immer der strafrechtlich gewährleistete Ehrenschutz beachtet werden. Wenn Äußerungen aber lediglich aus Sensationslust, Neugier oder der reinen Freude am Klatsch getätigt würden, überwiege das Recht der persönlichen Ehre des Betroffenen, so dass die Meinungsfreiheit in diesem Fall zurücktreten müsse.
Auch die vom LAG durchgeführte Interessenabwägung im Einzelfall fiel gegen die Arbeitnehmerin aus. Zu Lasten der Arbeitnehmerin war natürlich zunächst zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Tat noch nicht einmal drei Tage bestanden hatte und die Arbeitnehmerin daher keinen erhöhten Bestandsschutz für sich verbuchen konnte. Außerdem war zu berücksichtigen, dass er sich bei der Schwere des angeblichen Tatvorwurfs der Vergewaltigung um eine äußerst gravierende Beschuldigung gegenüber dem Vater des Geschäftsführers handelte. Das Gerücht hätte zu einer massiven Rufschädigung des fälschlicherweise Beschuldigten und des Arbeitgebers führen können.

Die Folgen der Entscheidung
Ein nicht ganz alltäglicher Fall, aus dem sich jedoch allgemeingültige Aussagen für die Praxis gewinnen lassen. Für die Praxis zunächst zu beachten ist die klare Aussage des Gerichts, dass auch bei einer sehr kurzen Kündigungsfrist außerordentliche Kündigungsgründe vorliegen können, die dem Arbeitgeber ein Festhalten an der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar machen können. Schließlich wäre es auch für das LAG in zweiter Instanz ein Leichtes gewesen, den Arbeitgeber auf die Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungsfrist zu verweisen. Dass dies gerade nicht geschehen ist, ist eine erfreuliche Aussage dieses Urteils und stellt eine angemessene Sanktion für den gravierenden Pflichtverstoß der Arbeitnehmerin dar. Erfreulich ist weiterhin, dass das LAG zutreffend herausarbeitet, dass auch das Recht der freien Meinungsäußerung nicht grenzenlos gewährleistet wird, sondern dort seine Grenzen findet, wo die berechtigten Interessen (möglicher) Betroffener tangiert werden. In Zeiten zunehmender Hetze im Internet der und Verbreitung von Fake-News, insbesondere in sozialen Medien, ist dies eine begrüßenswert klare Entscheidung.

martin.biebl@bblaw.com