Ende einer Odyssee

Kündigung eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Wiederverheiratung – ein Paradigmenwechsel?

Von Dr. Eva Rütz, LL.M., und Katharina Gorontzi, LL.M.

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Ein katholisches Krankenhaus durfte einem Chefarzt nach dessen zweiter Heirat nicht kündigen. Weder eine vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine Loyalitätserwartung des kirchlichen Arbeitgebers rechtfertigen eine Kündigung oder eine unterschiedliche Behandlung nach Religionszugehörigkeit.

Was war passiert?
Ein katholischer Chefarzt für Innere Medizin war seit dem Jahr 2000 an einem Krankenhaus in römisch-katholischer Trägerschaft tätig. Er war auf Grundlage der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23.09.1993 (GrO 1993) beschäftigt. Nach Art. 5 Abs. 2 GrO 1993 rechtfertigt der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe wegen eines schwerwiegenden Loyalitätsverstoßes eine Kündigung. Die Weiterbeschäftigung leitender Mitarbeiter, zu denen auch ein Chefarzt nach kirchlichem Recht zählt, war bei einem Loyalitätsverstoß grundsätzlich ausgeschlossen (Art. 5 Abs. 3 GrO 1993).
Der Chefarzt war in erster Ehe nach katholischem Ritus verheiratet und ließ sich scheiden. Nachdem der Chefarzt zum zweiten Mal im Jahr 2008 standesamtlich heiratete und ein kirchenrechtliches Annullierungsverfahren für die Aufhebung der ersten Ehe eingeleitet hatte, wurde ihm zum September 2009 gekündigt. Bemerkenswert ist, dass es in dem Krankenhaus schon vorher Chefärzte gab, die erneut geheiratet hatten, was für diese jedoch arbeitsrechtlich folgenlos blieben.

Odyssee durch die Instanzen und zum Europäischen Gerichtshof
Gegen die Kündigung erhob der Chefarzt Kündigungsschutzklage unter anderem mit der Begründung, dass für evangelische Chefärzte eine Wiederverheiratung ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen bliebe. Die Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Erfolg, und auch die Revision des beklagten Krankenhausträgers wurde durch das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 08.09.2011 (Az. 2 AZR 543/10) (zunächst) zurückgewiesen. Das anschließend angerufene Bundesverfassungsgericht hat jedoch nach weiteren drei Jahren mit Beschluss vom 22.10.2014 (Az. 2 BvR 661/12) das Urteil des Bundesarbeitsgerichts überraschenderweise aufgehoben und den Fall an dieses zurückverwiesen. Das Bundesverfassungsgericht begründete seine Entscheidung damit, dass die verfassungsrechtlich garantierten kirchlichen Interessen nicht ausreichend berücksichtigt worden seien.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich der Sache also erneut anzunehmen. Der zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts beschloss daraufhin am 28.07.2016 [Az. 2 AZR 746/14 (A)], den Europäischen Gerichtshof nach Art. 267 AEUV im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens anzurufen und um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zu ersuchen. Für den Senat war die Frage erheblich, ob Kirchen nach dem Unionsrecht bei einem an Arbeitnehmer in leitender Stellung gerichteten Verlangen nach loyalem und aufrichtigem Verhalten unterscheiden dürfen zwischen Arbeitnehmern, die der Kirche angehören, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören.
Am 11.09.2018 (Az. C-68/17) kam der Europäische Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der vorstehenden Richtlinie 2000/78/EG dahingehend auszulegen sei, dass ein kirchlich geprägter Krankenhausträger nicht beschließen könne, an seine leitend tätigen Beschäftigten – je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit – unterschiedliche Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten zu stellen. Im Ergebnis entschied der Europäische Gerichtshof damit, dass die erfolgte Kündigung des Chefarztes wegen einer religionsbedingten Benachteiligung nicht gerechtfertigt war.
Der Entscheidung schloss sich das Bundesarbeitsgericht an und urteilte sodann jüngst – und endlich abschließend – am 20.02.2019, dass der katholische Krankenhausträger dem Chefarzt nach seiner Wiederverheiratung nicht hätte kündigen dürfen und dass die Kündigung weder durch Gründe im Verhalten noch in der Person des Chefarztes gerechtfertigt gewesen sei. Nach der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts (Nr. 10/2019 vom 20.02.2019) habe der Chefarzt mit seiner Wiederverheiratung weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung des Beklagten verletzt. Die Vereinbarung im Dienstvertrag der Parteien sei gemäß § 7 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unwirksam, soweit dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt werde. Diese Regelung benachteilige den klagenden Chefarzt gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds, ohne dass dies nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt sei. Dies folge aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG, jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang des Unionsrechts. Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, sei im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Klägers und die Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung.
Nationales Verfassungsrecht stünde dieser Auslegung nicht entgegen. Das Unionsrecht dürfe die ­Voraussetzungen, unter denen die der Kirche zugeordneten Einrichtungen ihre Beschäftigten wegen der ­Religion ungleich behandeln dürfen, näher ausgestalten. Der Europäische Gerichtshof habe mit seiner Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG insoweit seine Kompetenz nicht überschritten. Es handle sich nicht um einen ­„Ultra-Vires-Akt“ oder einen solchen, durch den die Verfassungsidentität des Grundgesetzes berührt werde. Mit der Absetzung der Urteilsgründe ist im Sommer 2019 zu rechnen.

Anmerkung
Eine richtungweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nach einer fast zehnjährigen Odyssee des Chefarztes, und es fragt sich, ob ein Paradigmenwechsel im kirchlichen Arbeitsrecht bevorsteht. Die Gerichte beschäftigen sich seit jeher mit dem Spannungsfeld zwischen kirchlichem und nichtkirchlichem Arbeitsrecht. Denn die Grenzen zwischen kirchlichem Selbstverwaltungsrecht und dem Diskriminierungsschutz verwischen. Klar ist nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts jedenfalls, dass kirchliche Einrichtungen künftig bei Mitarbeitern, die keiner „verkündungsnahen“ Beschäftigung nachgehen, weltlicher werden auftreten müssen. Ein erstes Zeichen wurde hier schon im Jahr 2015 gesetzt, als die katholische Kirche ihre Grundordnung grundlegend angepasst und liberalisiert hat. Es bleibt abzuwarten, ob sich der beklagte Krankenhausträger mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zufriedengeben oder erneut Karlsruhe anrufen wird.

eva.ruetz@luther-lawfirm.com

Katharina.gorontzi@luther-lawfirm.com