Ein sensibles Thema

Vorstandsvergütung: Auswirkungen der geplanten Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie und der Neufassung des Deutschen Corporate Governance Kodexes

Von Dr. Thomas Lambrich und Oliver Köster, LL.M.

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Die Vorstandsvergütung in Aktiengesellschaften ist ein hochsensibles Thema, das nicht nur in Hauptversammlungen, sondern auch regelmäßig in der Öffentlichkeit diskutiert wird. Durch die Reform der EU-Aktionärsrechterichtlinie 2017/828 und ihre bis zum 10.06.2019 zu erfolgende Umsetzung in deutsches Recht sowie die geplante Neufassung des Deutschen Corporate Governance Kodexes (DCGK) sind hohe Managergehälter abermals in den Fokus gerückt.
Am 20.03.2019 wurde der Kabinettsentwurf des Gesetzes zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) veröffentlicht. Darüber hinaus stellten die Regierungskommission DCGK ihren Entwurf zur Neufassung des DCGK bis Januar 2019 und die EU-Kommission Leitlinien für den Vergütungsbericht börsennotierter Gesellschaften bis Ende März 2019 zur Konsultation.
Die Entwürfe sehen wesentliche Veränderungen im Hinblick auf die Vorstandsvergütung von börsennotierten Aktiengesellschaften vor. Die Anteilseigner sollen mehr Möglichkeiten zur Mitbestimmung bei der Vorstandsvergütung erhalten.

Wesentliche Änderungen im Aktiengesetz
Der Entwurf des ARUG II enthält zwei wesentliche Änderungen bei der Vorstandsvergütung. Die Aktionäre sollen in der Hauptversammlung regelmäßig über das Vergütungssystem der Gesellschaft beschließen und jährlich über den Vergütungsbericht abstimmen.

Verpflichtender Beschluss der Hauptversammlung über das Vergütungssystem alle vier Jahre und bei jeder wesentlichen Veränderung
§ 87a AktG-E sieht vor, dass in börsennotierten Gesellschaften der Aufsichtsrat ein „klares und verständliches System“ zur Vergütung der Vorstandsmitglieder beschließen muss. In diesem Vergütungssystem sind unter anderem alle festen und variablen Vergütungsbestandteile, deren jeweiliger relativer Anteil an der Vergütung sowie die Leistungskriterien für die variable Vergütung darzustellen.
Dieses Vergütungssystem wird der Hauptversammlung dann gemäß § 120a AktG-E zur Billigung vorgelegt. Die Hauptversammlung soll so über die Vergütungspolitik mitbestimmen können („Say on Pay“). Während bisher die Beschlussfassung der Hauptversammlung über die Billigung des Vergütungssystems gemäß § 120 Abs. 4 AktG freiwillig und nicht an einen festen Zeitraum geknüpft war, legt der neue § 120a AktG-E fest, dass die Hauptversammlung mindestens alle vier Jahre über die Billigung des Vergütungssystems zu beschließen hat und darüber hinaus bei jeder wesentlichen Veränderung. Dieser Beschluss der Hauptversammlung hat jedoch keinen bindenden, sondern nur beratenden Charakter für den Aufsichtsrat. Letztlich entscheidet dieser weiterhin über die Vergütungspolitik für den Vorstand.
Soweit die Hauptversammlung das Vergütungssystem nicht billigt, muss der Aufsichtsrat es überprüfen und binnen eines Jahres ein neues Vergütungskonzept vorlegen. Von einer der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegten Vergütungspolitik soll der Aufsichtsrat nur in Ausnahmefällen und vorübergehend abweichen können. Bei einer Abweichung müssen die Bestandteile des Vergütungssystems, von denen abgewichen wird, benannt werden.
Die Gesellschaft muss das Vergütungssystem und den Beschluss über dessen Billigung auf ihrer Website veröffentlichen und den kostenlosen Zugriff auf die Dokumente für die Dauer von mindestens zehn Jahren gewährleisten.
Angesichts der fehlenden Verbindlichkeit des Beschlusses bestehen Zweifel, ob die Billigung der Hauptversammlung ein wirkungsvolles Instrument zur Begrenzung der Vorstandsvergütung darstellt. Die EU-Richtlinie selbst räumt den Mitgliedstaaten bezüglich der Verbindlichkeit des Beschlusses der Hauptversammlung eine Wahlmöglichkeit ein. Allerdings ist dem dualistischen Aktienrechtssystem in Deutschland die Kompetenz des Aufsichtsrats zur Entscheidung über die Vergütungspolitik immanent.

Jährliche Billigung des Vergütungsberichts durch die Hauptversammlung
Gemäß § 162 AktG-E haben Aufsichtsrat und Vorstand einer börsennotierten Gesellschaft jährlich einen detaillierten Vergütungsbericht zu fertigen, der gemäß § 120a Abs. 4 AktG-E der Hauptversammlung ebenfalls zur Billigung vorzulegen ist. Der Vergütungsbericht muss neben der Vergütung der Vorstandsmitglieder unter Namensnennung und Benennung aller festen und variablen Vergütungsbestandteile auch Angaben zu etwaigen Abweichungen vom beschlossenen Vergütungssystem beinhalten. Zudem muss dargelegt werden, wie sich die Vorstandsvergütung im Verhältnis zur durchschnittlichen Arbeitnehmervergütung in den zurückliegenden fünf Jahren entwickelt hat.
Der Vergütungsbericht ist durch den Abschlussprüfer zu kontrollieren und ebenso wie das Vergütungssystem auf der Internetseite der Gesellschaft für denselben Zeitraum zu veröffentlichen.
Die EU-Kommission hat kürzlich den Entwurf von „Leitlinien für den Vergütungsbericht börsennotierter Gesellschaften“ zur Konsultation gestellt, der die Anforderungen an den Vergütungsbericht konkretisiert und folgende Gliederung vorsieht: Einführung (5.1.), Gesamtvergütung der einzelnen Mitglieder von Vorstand/Aufsichtsrat (5.2.), aktienbasierte Vergütung (5.3.), Nutzung der Rückforderung von variablen Vergütungsbestandteilen (5.4.), Information darüber, ob die Vergütung mit der Vergütungspolitik übereinstimmt und wie die Leistungskriterien angewendet wurden (5.5.), Abweichungen von der Vergütungspolitik und vom Verfahren zur Umsetzung (5.6.), vergleichbare Informationen zur Veränderung der Vergütung und der Entwicklung des Unternehmens (5.7.), Information über den Beschluss der Hauptversammlung (5.8.).

Wesentliche Änderungen im DCGK
Der DCGK ist ein Regelwerk mit Empfehlungen und Anregungen zur guten Unternehmensführung in börsennotierten Unternehmen. Er ist zwar nicht verbindlich, entfaltet aber gewisse Signalwirkung. Für börsennotierte Gesellschaften gilt der „Comply or explain“-Grundsatz, wonach diese Gesellschaften darlegen müssen, ob sie den DCGK befolgen, und falls nicht, erklären müssen, welche Empfehlungen weshalb nicht umgesetzt wurden.
Die Neufassung soll den DCGK kompakter und klarer gestalten. Eine bedeutende systematische Neuerung stellt die Einführung von „Grundsätzen“ zur guten Unternehmensführung, deren Erfüllung die Unternehmen positiv darzulegen haben („Apply and explain“-Prinzip), dar; allerdings wurde diese Neuerung im Rahmen des Konsultationsverfahrens vor dem Hintergrund der Normenhierarchie zwischen Aktiengesetz und DCGK kritisiert.
Nachfolgend werden einige Aspekte der geplanten DCGK-Neuerungen im Zusammenhang mit der Vorstandsvergütung vorgestellt.

Peergroup
Der DCGK-Entwurf empfiehlt, die konkrete Zielgesamtvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder unter Heranziehung einer geeigneten Vergleichsgruppe (Peergroup) vorab zu bestimmen und festzulegen. Dabei soll die Gesamtvergütung in Festvergütung und variable Vergütungsbestandteile aufgeteilt werden. Der Anteil der langfristig variablen Vergütung soll bei 100%iger Zielerreichung den Anteil der kurzfristig variablen Vergütung übersteigen.

Langfristige variable Vergütung in Aktien
Besonders hervorzuheben ist, dass die langfristige variable Vergütung zukünftig in Aktien, die für eine Haltefrist von wenigstens vier Jahren nicht veräußert werden dürfen, gewährt werden soll. Dies soll den Anreiz für den Vorstand erhöhen, auch langfristig wirtschaftlich sinnvolle Entscheidungen zu treffen und an der Wertentwicklung der Gesellschaft am Kapitalmarkt zu partizipieren. Gleichzeitig bedeutet diese Regelung für den Vorstand jedoch eine Abhängigkeit von Entwicklungen am Kapitalmarkt, die der Vorstand nicht beeinflussen kann. Dieser neue Ansatz ist insofern beachtlich, als sich die Frage der Legitimation der Kodexkommission zur Festlegung eines neuen Standards in Abweichung von der bisherigen Praxis stellt, gibt es doch vielfältige andere Möglichkeiten einer langfristigen Incentivierung.

Clawback und Change of Control
Zudem enthält der DCGK-Entwurf die Empfehlung, „Clawback“-Klauseln explizit einzuführen, wonach variable Vergütungskomponenten unter bestimmten Umständen einbehalten oder zurückgefordert werden können. Ferner sollen mögliche Karenzentschädigungen aufgrund von Wettbewerbsverboten mit Abfindungen verrechnet werden. „Change of Control“-Zahlungen, also Leistungen aus Anlass der vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit infolge eines Kontrollwechsels, sollen nicht mehr vereinbart werden. Bisher sollten solche Zahlungen nur auf einen Höchstbetrag begrenzt sein.
Die Erstbestellung der Vorstände soll zukünftig nur noch für drei Jahre erfolgen, während bisher bei der Erstbestellung die maximale Dauer von fünf Jahren nicht die Regel sein sollte.

Ausblick
Soweit es bei den geplanten Änderungen bleibt, sind eine Überprüfung und Anpassung der Vergütungssysteme der Vorstandsmitglieder und eine Aktualisierung der Entsprechenserklärungen zum DCGK angezeigt.
Im Rahmen der ersten Bundestagsdebatte über Regelungen zu Managergehältern am 14.03.2019 wurde von vielen Seiten gefordert, die Hauptversammlung solle in Bezug auf die Festlegung der Vorstandsgehälter das letzte Wort haben. Diesbezügliche aktienrechtliche Änderungen würden – soweit sie tatsächlich kommen sollten – eine grundlegende Änderung im dualistischen Boardsystem der deutschen Aktiengesellschaft bedeuten.
Es bleibt abzuwarten, wie sich der Diskurs in den nächsten Wochen entwickelt. Ein Termin im Bundestag zur Beratung des Entwurfs über die geplanten Änderungen von ARUG II steht noch nicht konkret fest. Aufgrund der Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie in nationales Recht muss das Gesetzgebungsverfahren allerdings bis zum 10.06.2019 abgeschlossen sein. Nach Einreichung von über 100 Stellungnahmen zum DCGK-Entwurf bis Ende Januar ist damit zu rechnen, dass die Regierungskommission demnächst den neuen DCGK vorstellen wird, unter Umständen wartet sie aber auch erst noch die Beratungen im Gesetzgebungsverfahren ab. Die weiteren Entwicklungen sind genau zu beobachten und zu berücksichtigen.

thomas.lambrich@bblaw.com

oliver.köster@bblaw.com