Diversity in Führungsgremien

Unternehmen und Kanzleien brauchen Strategien für mehr Frauen

Gastbeitrag von Monika Schulz-Strelow

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Erfolgsmeldungen zum Stand des Frauenanteils in Führungsgremien der deutschen Wirtschaft und zur Wirkung der von der Bundesregierung im Jahr 2015 eingeführten Frauenquote gab es häufig. Zuletzt überraschte eine Personalberatung im Mai mit der Meldung, erstmals kämen die DAX-30-Unternehmen auf einen Frauenanteil von 30% in den Aufsichtsräten. Abgesehen davon, dass dieser Durchschnittswert bei den DAX 30 schon lange erreicht wird, darf dies nicht darüber hinwegtäuschen, dass es mit der Diversity in deutschen Unternehmen – wie auch in den großen Wirtschaftskanzleien – weiterhin schlecht bestellt ist. Es lohnt sich stets, die Details hinter den Wasserstandsmeldungen zu betrachten. Insbesondere der Blick auf die sogenannten Zielgrößen – die zweite Säule des Quotengesetzes – offenbart, dass viele Unternehmen noch viel zu wenig tun und vor allem zu wenig planen, um die Corporate Governance zu verbessern.

Freiwillige Vorgaben zeigen kaum Wirkung

Nach dem aktuellen Women-on-Board-Index von FidAR, der die Diversity in den Führungsgremien der 186 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX sowie der im Regulierten Markt notierten voll mitbestimmten Unternehmen untersucht, stieg der Frauenanteil in den Aufsichtsräten seit 2015 um 6,1 Prozentpunkte auf 28,1%. Bei den aktuell 104 der festen Quote unterliegenden Unternehmen kletterte der Wert seit der Verabschiedung des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen vor drei Jahren sogar um 9 Prozentpunkte auf durchschnittlich 30,9%. Der Anteil der Unternehmen, die die Quote nicht erreichen, wächst ebenso wie die Zahl der Unternehmen, die den Wert von 30% überschreiten. Bei den nicht der Quote unterliegenden 82 Unternehmen im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX liegt der durchschnittliche Anteil jedoch weiterhin unter 20%. Hieran wird deutlich, dass freiwillige Vorgaben kaum Wirkung zeigen.

Wenig Fortschritt auf Vorstandsebene

Deutlich ernüchternder fällt das Ergebnis für die Vorstandsebene aus. Bei den 186 untersuchten Unternehmen stagniert der Frauenanteil bei niedrigen 7,3%, eine Steigerung um nur 2,3 Prozentpunkte in drei Jahren. Auch die festen Quoten unterliegenden Unternehmen erzielen mit 8,2% einen nur unwesentlich besseren Wert. Das liegt zum Teil daran, dass die freiwilligen, individuell festzulegenden Zielgrößen nicht mit Sanktionen bei Nichterfüllung verbunden sind.

Die Rechtsberater der untersuchten Konzerne stehen dem Trend kaum nach.  Zwar wächst der Anteil der Frauen in den Wirtschaftskanzleien laut einer aktuellen Untersuchung des JUVE Verlags kontinuierlich. Auf der Ebene der angestellten Partner, die mit der ersten und zweiten Managementebene in den Unternehmen durchaus vergleichbar ist, stieg der Frauenanteil zwar auf gut 27%. Auf der Etage der Equity-Partner, also der Vorstandsebene der Kanzleien, stagniert der Anteil dagegen bei rund 10%. Frauen, die zu Equity-Partnerinnen ernannt werden, sind ähnlich rar wie neu nominierte weibliche DAX-Vorstände.

Viele Unternehmen planen nicht mit mehr Frauen

Die Untersuchung der individuell festgelegten Zielgrößen liefert Aufschlüsse über die schleppende Entwicklung. Die börsennotierten oder der Mitbestimmung unterliegenden Unternehmen in Deutschland – nach Schätzungen beläuft sich deren Zahl auf etwa 3.500 – waren verpflichtet, zum 30.09.2015 individuelle Zielgrößen für den Frauenanteil in Aufsichtsrat, Vorstand und in den zwei obersten Managementebenen festzulegen und spätestens bis zum 30.06.2017 zu erreichen. Die Zielgrößen und die Zielerreichung waren in den Lageberichten zu dokumentieren. Zudem mussten ab Juli 2017 neue Zielgrößen festgelegt werden, mit einer maximalen Frist von fünf Jahren.

Die 2015 für die Vorstände festgelegten Zielgrößen fielen enttäuschend aus. Ambitionierte Zielgrößen mit einer deutlichen Steigerung für die Vorstandsebene wurden kaum festgelegt. 158 der 186 im WoB-Index untersuchten Unternehmen legten im Jahr 2015 eine Zielgröße für den Vorstand fest, 102 davon (64,6%) hatten im September 2015 keine Frau im Vorstand und gaben als Zielgröße null an. Nur 22 (13,9%) der 158 Unternehmen planten insgesamt einen konkreten Anstieg des Frauenanteils im Vorstand.

Diese Zahlen sprechen für sich. Dass Frauen in den Vorständen unterrepräsentiert sind, war bekannt. Mit der Einführung der Zielgrößenpflicht wurde deutlich, dass ein großer Teil der Unternehmen nicht plante, das zu ändern. Mit den neuen, 2017 vorzulegenden Zielgrößen wurde es nur wenig besser. Die Zahl der Unternehmen, die mit der Festlegung der Zielgröße null besonders für die Vorstandsebene die Intention des Gesetzes unterlaufen, den Frauenanteil zu steigern, ist gesunken. Für die obersten zwei Managementebenen und – wenn auch mit deutlichem Abstand – für die Vorstandsebene ist daher in den kommenden Jahren die Berufung von mehr Frauen zu erwarten.

Viel zu viele Unternehmen planen mit Zielgröße null

Die Wirkung des Quotengesetzes erzielt auf der Aufsichtsratsebene, wo eine verbindliche Vorgabe von 30% Frauen bei Neubesetzungen gilt, das erwünschte Ergebnis. Dennoch ist die Breitenwirkung noch zu gering, wenn man etwa die Zusammensetzung der Aufsichtsratsausschüsse ansieht – hier ist der Frauenanteil nach wie vor niedrig und reicht von 21,7% im Prüfungsausschuss bis zu 15,5% im Präsidialausschuss, dem für strategische Entscheidungen wichtigsten Gremium. Die Auswirkungen des Gesetzes auf die operativen Ebenen im Unternehmen sind sehr gering. Die Vorstände bleiben darüber hinaus weiterhin größtenteils von Männern dominiert.

Die Festlegung der freiwilligen Zielgrößen lässt wenig Veränderungsbereitschaft erkennen. Begründet wird dies in den meisten Fällen in Bezug auf die Vorstands­ebene mit der Vertragsbindung der amtierenden Vorstände. Allerdings kann dieses Argument für die Zielgrößen ab 2017 nur noch bedingt gelten. Einige Unternehmen geben auch an, sie hätten sich bewusst eine konservative Zielgröße unterhalb des aktuellen Frauenanteils gesetzt, damit der Handlungsspielraum des Aufsichtsrats nicht eingeschränkt werde. Konterkariert wird dies aber dadurch, dass nur wenige Unternehmen ihre Zielgröße von 2015 übertroffen haben.

Tatsache ist auch, dass die Pflicht zur Definition freiwilliger Zielgrößen zum Frauenanteil in den Unternehmen einen unumkehrbaren Prozess im Bereich der Personalplanung in Gang gesetzt hat. Schon allein ihre Definition setzt unternehmensinterne Diskussionen und die Erarbeitung einer Personalentwicklungsstrategie unter besonderer Beachtung der Diversity voraus. In den Erklärungen der Unternehmen zu den Zielgrößen in den Corporate-Governance-Berichten lässt sich nachlesen, welche Unternehmen sich ernsthaft um eine bessere Gleichstellung bemühen. Sind die Zahlen zum Frauenanteil diskutiert und verabschiedet, müssen sie veröffentlicht werden, werden aber häufig intern nicht kommuniziert. Eigentlich erfordert die Zielgrößenfestlegung auch geänderte Personalstrategien. So sollte beispielsweise die Beförderung transparenter gestaltet werden, um den gleichberechtigten Aufstieg von Frauen zu ermöglichen.

Fazit: Wer nicht handelt, muss mit strengeren Vorgaben rechnen

Dass nach wie vor 45% der Unternehmen, die keine Frau im Vorstand haben, mit der Zielgröße null „planen“, also weiterhin keine Frau für den Vorstand vorsehen, ist ein Armutszeugnis. Zwar ist die Zahl seit der ersten Zielgrößenrunde 2015 gesunken – damals legten 65% die Zielgröße null für den Vorstand fest. Aber wenn man bedenkt, dass die neuen Fristen der Umsetzung fünf Jahre betragen, kommt das einem Boykott der Gleichstellung gleich.

Der Politik ist das Vollzugsdefizit bei der Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen der Privatwirtschaft nicht entgangen. Im Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD wurde daher festgelegt, die Wirksamkeit des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe zu verbessern. Unter anderem sollen Sanktionen eingeführt werden, wenn die Meldepflicht für Zielvorgaben für Vorstände und Führungsebenen nicht eingehalten wird. Zudem soll die Angabe „Zielvorgabe null“ künftig verpflichtend begründet werden. Dies dürfte darauf hinauslaufen, Sanktionen gegen Unternehmen zu verhängen, die keine Zielvorgaben veröffentlichen oder die die Angabe „Zielgröße null“ nicht begründen.

Wünschenswert wäre, wenn die Unternehmen proaktiver und mit Vorbildfunktion agieren würden. Sie steigern damit die Erfolgschancen dafür, den besten Nachwuchs zu rekrutieren. Das ist im ureigensten Interesse der Unternehmen und sollte ohne gesetzliche Pflicht erreicht werden.

Monika.Schulz-strelow@fidar.de