Den gesetzgeberischen Willen befolgt

Weihnachts- und Urlaubsgeld anrechenbar: keine Aushöhlung des gesetzlichen Mindestlohns
Von Nina Marcus

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Einführung

Am 25.05.2016 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG – Az. 5 AZR 135/16) erstmals zum gesetzlichen Mindestlohn. Binnen neun Monaten nach der erstinstanzlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts Brandenburg und der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg urteilte das BAG höchstrichterlich über die Anrechnung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den Mindestlohn.

Zum Sachverhalt

Der Arbeitsvertrag der Klägerin sieht eine monatliche Vergütung auf Basis eines Stundensatzes von 13,50 DM (6,90 Euro) bei 40 Arbeitsstunden pro Woche sowie die Zahlung eines Urlaubsgelds mit der Lohnauszahlung im Mai und die Zahlung einer Sonderzuwendung (Weihnachtsgeld) mit der Lohnauszahlung im November vor. Die Beklagte änderte kurz vor Einführung des Mindestlohns am 01.01.2015 durch eine Betriebsvereinbarung die Fälligkeit des Urlaubs- und Weihnachtsgelds dahingehend, dass diese in Höhe von 1/12 für jeden Kalendermonat zur betriebsüblichen Fälligkeit der Monatsvergütung zur Zahlung fällig sind. Beginnend ab Januar 2015, zahlte sie neben dem Bruttogehalt in Höhe von monatlich zuletzt 1.391,36 Euro jeweils weitere 57,97 Euro unter der Bezeichnung „Urlaubsgeld 1/12“ und „Weihnachtsgeld 1/12“, mithin 115,94 Euro zusätzlich, an die Klägerin aus. Das monatliche Gesamtbrutto betrug so 1.507,30 Euro.

Die Klägerin sah ihren Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG verletzt. Ihr stünden unter Berücksichtigung der Vorgaben des Mindestlohns in Höhe von 8,50 Euro je Stunde als Grundvergütung 1.473,33 Euro zu, also eine Differenz zur monatlichen Grundvergütung in Höhe von 81,97 Euro. Die Beklagte rechne in unzulässiger Weise jeweils monatlich 1/12 des Urlaubsgelds und der Sonderzuwendung (Weihnachtsgeld) an. Die Fälligkeiten dieser Zahlungen seien arbeitsvertraglich festgelegt und könnten mit Rücksicht auf § 77 Abs. 3 BetrVG durch die Betriebsvereinbarung nicht geändert werden.

Entscheidungen der Vorinstanzen

Die Vorinstanzen entschieden zugunsten der Arbeitgeberin. Die Zwölftelung des Urlaubs- und Weihnachtsgelds sei zulässig, und der Betrag könne auf den Anspruch auf Mindestlohn angerechnet werden. Der Beklagten sei es zum einen gestattet, Leistungen vor deren Fälligkeit zu bewirken (§ 271 Abs. 2 BGB). Zudem hätte sie von den arbeitsvertraglichen Fälligkeitszeitpunkten durch kollektivrechtliche Regelung abweichen dürfen. Der arbeitsvertragliche Passus zur Fälligkeit der Sonderzuwendung sei als „allgemeine Geschäftsbedingung“ mit kollektivem Bezug konkludent betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet, so dass die Betriebsvereinbarung abweichende Fälligkeiten festhalten könne. In Bezug auf die Fälligkeit von Sonderzuwendungen gingen die Gerichte nicht von einer Tarifüblichkeit im Sinne des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG aus.

Entscheidung des BAG

Das BAG hat sich – soweit dies aus der veröffentlichten Pressemittelung ersichtlich ist – dieser Begründung angeschlossen. Durch die monatliche Auszahlung der Sonderzahlungen liege der Bruttolohn pro geleistete Arbeitsstunde über den Vorgaben nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG. Das Gericht knüpft an den Sinn und Zweck des gesetzlichen Mindestlohns an. Der Arbeitgeber schulde nicht einen Stundenlohn von 8,50 Euro, sondern Arbeitsentgelt, das rein rechnerisch auf jede Arbeitsstunde bezogen mindestens dem Gegenwert des Mindestlohns entsprechen müsse. Das BAG folgt damit den originären Vorstellungen des Gesetzgebers. Sonstige Entgeltleistungen sollen als Bestandteil des Mindestlohns gewertet werden können, wenn der Arbeitnehmer den Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhält (vgl. BT-Drs. 18/1558, S. 67).

Die Klägerin hat nach Ansicht des BAG keinen Anspruch auf ein erhöhtes Monatsgehalt. Für den streitgegenständlichen Zeitraum erhielt sie monatlich ein Entgelt, welches die Voraussetzungen nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG erfüllte. Denn die Beklagte hat die gezwölftelten Sonderzahlungen vorbehaltlos erfüllt. Dadurch lag das monatliche Entgelt bei über 8,50 Euro pro geleistete Arbeitsstunde. An der Erfüllungswirkung von Entgeltleistungen mangele es lediglich, wenn der Arbeitgeber Zahlungen ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbrächte. Dies sei in Bezug auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld unter anderem der Fall, wenn die Leistung an die tatsächliche Urlaubnahme anknüpfe oder eine Betriebstreue belohnen wolle.

Diese Entscheidung führt nicht automatisch zu einer Anrechnung von Sonderzahlungen auf den Mindestlohn. Werden Urlaubs- und Weihnachtsgeld als Einmalzahlung ausgestaltet, können solche Zahlungen die gesetzlichen Bestimmungen nicht erfüllen, da der Mindestlohn spätestens im Folgemonat der tatsächlich geleisteten Arbeit fällig ist (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG). Instanzgerichte entschieden zuletzt überwiegend, dass bei der einmaligen Zahlung von Urlaubsgeld, wenn diesem gerade der Charakter der Kompensation von urlaubsbedingten Zusatzkosten innewohne, keine Anrechnung auf den Mindestlohn erfolge (vgl. LAG Berlin-Brandenburg – 8 Sa 677/15; ArbG Bautzen – 1 Ca 1094/15). Ähnlich fielen die bislang ergangenen Entscheidungen hinsichtlich der einmaligen Auszahlung eines Weihnachtsgelds aus, wenn etwa die Höhe der Sonderzahlung von der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht und somit nicht zum Zwecke der Vergütung der regulären Arbeitskraft gezahlt wurde (vgl. LAG Berlin-Brandenburg – 9 Sa 570/15). Hingegen entschied bereits das LAG Hamm (Urt. v. 14.01.2016 – 18 Sa 1279/15), dass eine monatlich anteilige Auszahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld als Bestandteil des Mindestlohns zu werten sei, da es dem Arbeitnehmer zum für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitszeitraum tatsächlich zur Verfügung stehe.

Einschätzung und Praxisfolge

Wenngleich diese Entscheidung im Hinblick auf eine angebliche Aushebelung des Mindestlohns teilweise stark kritisiert wurde, ist dies mehr eine politische als eine rechtliche Debatte. Das Arbeitsrecht kennt die Quotelung von jährlich gezahlten Zuwendungen mit Entgeltcharakter, etwa im Rahmen der Berechnung einer Abfindung nach § 10 Abs. 3 KSchG. Jährlich gezahlte Vergütungen, etwa das 13. Monatsgehalt, Tantiemen etc., werden danach gezwölftelt und zu dem für den Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, geltenden „Monatsverdienst“ hinzugerechnet.

Arbeitgebern ist so die Möglichkeit eröffnet, die Fälligkeit von Ansprüchen auf Sonderzahlungen – soweit im Einzelfall rechtlich umsetzbar – anzupassen, um diese monatlich auf die Entgeltleistungen nach § 1 MiLoG anzurechnen. Von steigender Relevanz wird eine Anrechnung auch in der nahen Zukunft sein. Die Mindestlohnkommission entscheidet im Juni 2016 turnusmäßig über die Entwicklung des gesetzlichen Mindestlohns; die Festlegung auf 8,80 Euro je geleistete Arbeitsstunde ab dem 01.01.2017 gilt als sicher. Für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen wird es Anpassungsbedarf geben, wobei die Quotelung von Einmalzahlungen eine Variante der Anpassung darstellen kann. Auch im vorliegenden Fall läge das nach MiLoG vorgegebene Bruttomonatsentgelt bei einer Monatsarbeitszeit von 173,33 Stunden dann bei 1.525,30 Euro und somit über der bislang gezahlten monatlichen Vergütung von 1.507,30 Euro. Sollte die Klägerin derzeit unveränderte Bezüge erhalten, müssten die Vertragsparteien über eine individuelle Anpassung nachdenken.

nina.marcus@kayescholer.com