Das Betriebsgelände als Schauplatz für Arbeitskampfmaßnahmen?!

BAG toleriert Streik der Gewerkschaft auf Firmenparkplatz – Einzelfallentscheidung oder Änderung der bisherigen ­Rechtsprechung zu der (unzulässigen) Nutzung von Betriebsmitteln beim Streik

Von Markus Künzel und Dr. Erik Schmid

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Streik ist als Arbeitskampfmittel anerkannt und als Teil der Koalitionsfreiheit im Grundgesetz (Artikel 9 Abs. 3 GG)  geschützt. Davon sind das Verhandeln, der Abschluss von Tarifverträgen und auch die zur Durchsetzung der Tarifziele eingesetzten Druckmittel, wie der Streik, grundsätzlich erfasst. Streik als vorübergehende Arbeitsniederlegung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern zur Durchsetzung eines tariflich regelbaren Ziels ist jedoch nicht grenzenlos zulässig. Grenzen ergeben sich in der Praxis häufig aus dem Recht des eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetriebs oder auch aus Eigentums- oder Hausrechten des Arbeitgebers, die ebenfalls grundgesetzlich (Artikel 14 Abs. 1 GG) geschützt sind.

Häufig ist es für die beteiligten Akteure nicht einfach, im Spannungsfeld zwischen tariflich regelbaren Zielen, Friedenspflichten und dem Ultima-Ratio-Prinzip zu bewerten, ob ein Streik rechtswidrig ist oder nicht. Die Gewerkschaften sind im Rahmen der „neuen Beweglichkeit“ immer kreativer geworden, Arbeitskampfmaßnahmen mit relativ wenigen Arbeitnehmern zu organisieren, um ganze Betriebe und Branchen lahmzulegen. In diesem Zusammenhang hat insbesondere eine sogenannte Flashmobaktion der Gewerkschaft ver.di im Jahr 2007 im Rahmen eines Arbeitskampfs im Einzelhandel für großes Aufsehen gesorgt.

Nach der bisherigen Rechtsprechung musste der Arbeitgeber den Einsatz von Betriebsmitteln, die zur Nutzung für dienstliche Zwecke vorgesehen sind, bei Arbeitskampfmaßnahmen der Gewerkschaften nicht dulden. Beispielsweise ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Nutzung eines für dienstliche Zwecke eingerichteten E-Mail-Accounts zu Zwecken des Arbeitskampfs zu dulden (BAG vom 15.10.2013 – 1 ABR 31/12).

Das BAG hat jedoch im Urteil vom 20.11.2018 – entgegen seiner bisherigen Rechtsprechung – die Nutzung von Betriebsmitteln des Arbeitgebers, in diesem Fall des Betriebsparkplatzes, durch die Gewerkschaft für Streikmaßnahmen als zulässig angesehen. Was hat das Urteil des BAG für einen Charakter: ausnahmsweise Einzelfall­entscheidung oder grundlegende Änderung der Rechtsprechung?

BAG vom 20.11.2018 (1 AZR 189/17)

Sachverhalt

Streitgegenstand dieser aktuellen Entscheidung des BAG waren Streiks der Gewerkschaft ver.di an zwei Tagen im September 2015 und an einem Tag im März 2016.

Die Gewerkschaft ver.di kämpft bereits seit vielen Jahren für einen besseren Tarifvertrag für den hier betroffenen Onlineriesen Amazon. Dieser Arbeitgeber betreibt in einem Gewerbegebiet ein Versand- und Logistikzentrum. Die Mitarbeiter werden dort derzeit nach dem Logistiktarifvertrag bezahlt, während ver.di eine Bezahlung nach dem für die Arbeitnehmer günstigeren Versandhandelstarifvertrag durchsetzen will.

Die Betriebsgebäude sind über einen Haupteingang zugänglich. An die Gebäude und an den Haupteingang grenzt ein etwa 28.000 Quadratmeter großer Firmenparkplatz. Dieser Parkplatz wird von nahezu allen Mitarbeitern genutzt, da sie weit überwiegend das Auto für den Weg zum Arbeitsplatz nutzen. Auf diesem Firmenparkplatz, in unmittelbarer Nähe zum Haupteingang, errichtete die Gewerkschaft ver.di einen mobilen Stand mit Stehtischen und Tonnen. Gewerkschaftsvertreter und streikende Arbeitnehmer verteilten an die vom Firmenparkplatz über den Haupteingang zur Arbeit erscheinenden Mitarbeiter Flyer und forderten sie zur Teilnahme am Streik auf. Die Gewerkschaft behauptet, dass sie zwingend die streitgegenständliche Streikmaßnahme auf dem Firmenparklatz vor dem Haupteingang durchführen müsse, da jeder Mitarbeiter den Haupteingang nutze und sonst keine realistische Möglichkeit bestehe, mit den (nicht streikenden) Arbeitnehmern in Kontakt zu treten.

Der Arbeitgeber klagte auf Unterlassung solcher – aus seiner Sicht – unzulässigen Streikmaßnahmen und berief sich auf sein Hausrecht. Das Arbeitsgericht gab der Klage des Arbeitgebers statt, das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Klage ab.

Die Entscheidung

Die vom Arbeitgeber eingelegte Revision beim BAG hatte keinen Erfolg. Das BAG hat eine Abwägung widerstreitender grundrechtlicher Positionen auf Arbeitgeberseite (Hausrecht) und auf Gewerkschaftsseite (Streikrecht) vorgenommen. Das BAG kommt dabei zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber eine „kurzzeitige, situative Beeinträchtigung seines Besitzes mangels anderer Mobilisierungsmöglichkeiten der Gewerkschaft hinzunehmen“ habe. Aufgrund der örtlichen Verhältnisse habe die Gewerkschaft nur auf dem Firmenparkplatz des Arbeitgebers vor dem Haupteingang mit den Arbeitnehmern kommunizieren und in persönlichen Gesprächen versuchen können, auf die Arbeitswilligen einzuwirken und sie von einer Streikteilnahme zu überzeugen.

Streikaufruf im Internet
(BAG vom 15.10.2013 – 1 ABR 31/12)

Mit dem Argument, dass die Nutzung von Betriebsmitteln zu gewerkschaftlichen Streikmaßnahmen im Sinne des Artikels 9 Abs. 3 GG nicht vom Arbeitgeber geduldet werden müsse, hatte der 1. Senat des BAG in dieser Entscheidung die Unterlassungspflicht zum Streikaufruf über das dienstliche E-Mail-System bejaht. Mit der Signatur „Für die ver.di-Betriebsgruppe“ waren mit E-Mail etwa 870 Arbeitnehmer zur Teilnahme am Streik aufgerufen worden.

Auch in dieser Entscheidung hätte das BAG argumentieren können, dass eine E-Mail an alle Mitarbeiter das einzige praktikable Mittel zur Kontaktaufnahme sei. Das Lesen dieser E-Mail kostet jeden Mitarbeiter nur jeweils wenige Sekunden Arbeitszeit, und damit könnte der Arbeitgeber auch diese „kurzzeitige, situative Beeinträchtigung seines Besitzes mangels anderer Mobilisierungsmöglichkeiten der Gewerkschaft hinzunehmen“ haben.

Flashmob
(BAG vom 22.09.2009 – 1 AZR 972/08)

Im Internet wurde zu Aktionen aufgerufen, um Gewerkschaftsmitglieder, aber auch Dritte dazu zu bewegen, zur gleichen Zeit in einem Supermarkt einen „Pfennigartikel“ vermeintlich kaufen zu wollen und damit für längere Zeit den Kassenbereich zu blockieren.

In dieser Entscheidung (BAG vom 22.09.2009 – 1 AZR 972/08) unterstrich das Bundesarbeitsgericht noch einmal, dass Arbeitgebern grundsätzlich die Möglichkeit zustehe, gegenüber den Aktionsteilnehmern von seinem Hausrecht Gebrauch zu machen. Hier wurde ausgeführt, dass das auf Eigentum und Besitz ruhende Hausrecht des Arbeitgebers nicht der durch Artikel 9 Abs. 3 GG geschützten gewerkschaftlichen Betätigungsfreiheit weichen müsse. Der Inhaber des Betriebs müsse die Inanspruchnahme seines Besitztums zum Zweck der Herbeiführung von Betriebsablaufstörungen auch im Arbeitskampf nicht dulden, hieß es in dieser Entscheidung.

Ausnahmsweise Einzelfallentscheidung oder grundlegende Änderung der Rechtsprechung?

Die vom BAG im Urteil vom 20.11.2018 herangezogene Begründung, dass die Gewerkschaft keine andere oder keine andere gleich wirkungsvolle Möglichkeit habe, als den Firmenparkplatz zu nutzen, würde wohl nahezu jeden – nach der bisherigen Rechtsprechung unzulässigen – Streik zulässig machen. Bisher hat das BAG jedoch eine deutliche Grenze bei der arbeitskampfbedingten Nutzung von Betriebsmitteln gezogen.

Im Hinblick auf die bisher sehr klaren Aussagen des BAG zur Wertigkeit des Hausrechts des Arbeitgebers im Verhältnis zum Streikrecht der Gewerkschaft war zu erwarten, dass das BAG den hier vorliegenden Sachverhalt hinsichtlich der örtlichen Gegebenheiten ganz besonders bewerten würde. Nahezu alle Mitarbeiter in diesem Logistikzentrum in einem außerörtlichen Gewerbebereich kommen hier mit dem Pkw zur Arbeit und nutzen den Betriebsparkplatz. Der Eingang zum Betriebsgebäude befindet sich inmitten des Parkplatzes, dieser muss daher von allen Mitarbeitern passiert werden. Von wesentlicher Bedeutung würde daher sicherlich sein, ob dieser Sachverhalt ergibt, dass es andernfalls keine realistische Möglichkeit für die Gewerkschaft gegeben hätte, mit den nicht streikenden Mitarbeitern in Kontakt zu treten. Es dürfte somit gewichtige Gründe für eine andere Abwägung der Interessen durch das BAG gegeben haben als in den vorgenannten Entscheidungen „Flashmob“ und „Streikaufruf im Internet“. Es muss in dieser Sachverhaltskonstellation nahezu ausgeschlossen gewesen sein, dass ver.di auch außerhalb des Betriebsgeländes mit den Mitarbeitern in praktikabler Weise Kontakt aufnehmen konnte. Dabei durfte keine Rolle spielen, ob für Streikmaßnahmen auf öffentlichem Gelände Genehmigungen einzuholen sind, weil es diesbezüglich gesetzliche Restriktionen gibt.

Eine erste Bewertung dieser Entscheidung ergibt daher, dass sie nicht verallgemeinert werden kann. Denkbar ist auch, dass der Zeitraum der Beeinträchtigung eine große Rolle in der Abwägung gespielt hat, denn das BAG pointiert, dass es sich um eine „kurzzeitige, situative Beeinträchtigung“ des Arbeitgebers gehandelt habe.

Folgen für die Praxis

Auch wenn die Entscheidungsgründe noch nicht vorliegen, spricht derzeit vieles dafür, dass die Grundaussagen des Bundesarbeitsgerichts zur Wertigkeit des Hausrechts während Streikmaßnahmen im Grundsatz nicht angetastet werden. Es spricht vieles dafür, dass es sich um eine Ausnahmesituation gehandelt hat, wie das BAG sicher umfassend begründen wird. Insofern gilt weiterhin, dass sich Arbeitgeber auf ihr Hausrecht berufen können, wenn die örtlichen Gegebenheiten sich anders als im entschiedenen Fall darstellen. Regelmäßig ist anzunehmen, dass eine Gewerkschaft auch außerhalb des Betriebsgeländes ausreichend Mittel findet, um in Kontakt mit den Mitarbeitern des jeweiligen Unternehmens zu treten und diese zum Streik aufzurufen. Letztlich wird es immer darauf ankommen, welche Beeinträchtigungen der grundrechtlich geschützten Werte eines Arbeitgebers mit Maßnahmen auf dem Betriebsgelände verbunden sind im Hinblick auf die Frage der Intensität und der zeitlichen Komponente sowie unter Berücksichtigung von Alternativen.

Ein Freibrief für Streikmaßnahmen unter Inanspruchnahme von Betriebsgeländen oder Betriebsmitteln dürfte mit dieser Entscheidung keinesfalls erteilt worden sein.

markus.kuenzel@bblaw.com

erik.schmid@bblaw.com