Beschäftigung von Rentnern

Aktuelle BAG-Entscheidung und Überblick über die Möglichkeiten der Befristung von Arbeitsverträgen nach Rentenbeginn
Von Carsten Brachmann

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Häufig enden Arbeitsverhältnisse aufgrund tariflicher oder arbeitsvertraglicher Vereinbarungen mit Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Viele Unternehmen haben jedoch mangels qualifizierter Nachwuchskräfte Interesse daran, ihre erfahrenen Mitarbeiter nach deren Renteneintritt für einen vorübergehenden Zeitraum in Voll- oder Teilzeit zu beschäftigen. Auch Mitarbeiter wollen oft, sei es aus finanziellen oder aus persönlichen Gründen, trotz Rentenbezugs weiterhin einer Beschäftigung nachgehen. Diese „Rentnerbeschäftigung“ im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses weist unter arbeitsrechtlichen Aspekten grundsätzlich keine Besonderheiten auf. So kann ein Rentner unbefristet oder befristet beschäftigt werden. In der Praxis sind Unternehmen regelmäßig bestrebt, mit Rentnern ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren, da in diesem Fall das Arbeitsverhältnis sicher und planbar außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes durch Befristungsablauf endet. Mit der Frage der nachträglichen Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters hatte sich unlängst das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 11.02.2015 – Az. 7 AZR 17/13) zu befassen.

In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe

Dem BAG lag ein Fall außerhalb des Anwendungsbereichs des § 41 Satz 3 SGB VI vor, in dem ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber nach Erreichen des Rentenalters um eine befristete Weiterbeschäftigung gebeten hatte. Der Arbeitgeber verlängerte den Arbeitsvertrag daraufhin mehrfach. Als der Vertrag nicht mehr verlängert wurde, klagte der Arbeitnehmer auf Entfristung. Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Klage mit der Begründung ab, die Befristung sei gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aus in der Person des Klägers liegenden Gründen sachlich gerechtfertigt. Die für die Befristung auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters geltenden Grundsätze seien auch auf die Befristungen anzuwenden, die erst nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze vereinbart wurden. Somit habe das Interesse des Arbeitgebers an einer sachgerechten Personal- und Nachwuchsplanung Vorrang vor dem Interesse des durch Rentenbezug abgesicherten Arbeitnehmers an einer unbefristeten Fortsetzung. Das BAG bestätigte diesen Grundsatz in der Revision zwar, stellte jedoch fest, dass er nicht uneingeschränkt gelte: Voraussetzung für eine sachliche Rechtfertigung der Befristung sei neben dem Anspruch auf Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung, dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Befristungsabrede bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers diene. Als Beispiele nennt das BAG explizit die Einarbeitung einer Ersatzkraft oder das Überbrücken bis zur Nachbesetzung.

Ferner zog das BAG eine Rechtfertigung der Befristung aus sozialen Erwägungen in Betracht (ebenfalls nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG). Der Arbeitnehmer hatte als Grund für seinen Wunsch nach Weiterbeschäftigung eine drohende Verbraucherinsolvenz genannt. Wenn es ohne den in der Person des Arbeitnehmers begründeten sozialen Zweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, auch nicht eines befristeten Arbeitsvertrags, gekommen wäre, könne das Interesse des Arbeitgebers an einer Befristung schutzwürdig sein. Es müssen konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die sozialen Erwägungen hierbei das überwiegende Motiv dargestellt haben. Schließlich sprach das BAG auch den Wunsch des Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich befristeten Beschäftigung als Sachgrund an. Dies setzt jedoch nach ständiger Rechtsprechung voraus, dass der Mitarbeiter selbst bei einem arbeitgeberseitigen Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur einen befristeten Vertrag vereinbart hätte. Das BAG verwies die Sache letztlich an das LAG zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück, welches nun vor allem zu prüfen hat, ob die Befristung der Einarbeitung einer Ersatzkraft dienen sollte. Neben der in dem aktuellen BAG-Urteil maßgeblich betrachteten Sachgrundbefristung sind bei einer Rentnerbeschäftigung des Weiteren die folgenden Befristungsmöglichkeiten in Betracht zu ziehen.

Sachgrundlose Befristung

Sofern mit einem Rentner zuvor beim selben Arbeitgeber kein Arbeitsverhältnis bestanden haben sollte, ist selbstverständlich eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG möglich und „erste Wahl“. Ob darüber hinaus die Regelung des § 14 Abs. 3 TzBfG als wirksame Grundlage für eine befristete Rentnerbeschäftigung herangezogen werden kann, ist äußerst problematisch. Danach ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist. Es wäre daran zu denken, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Erreichen der gesetzlichen Regelaltersrente eine viermonatige „Pause“ einzulegen und dann den Rentner bei dem Arbeitgeber wieder befristet einzustellen. Hier ist jedoch bislang noch nicht höchstrichterlich geklärt, ob ein Rentner beschäftigungslos sein kann (BeckOK ArbR/Bayreuther TzBfG, § 14 Rn. 72c), so dass diese Verfahrensweise auch mit Blick auf den Zweck der Regelung – älteren Menschen den Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt zu erleichtern – keine rechtssichere Befristungsgrundlage darstellt.

Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts

Seit dem 01.07.2014 steht für eine befristete Fortbeschäftigung eines Arbeitnehmers nach dem Erreichen der Regelaltersrente auch die spezielle Befristungsregelung des § 41 Satz 3 SGB VI zur Verfügung. Danach können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt – gegebenenfalls auch mehrfach – hinausschieben, sofern eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht. Voraussetzung ist also, dass noch während der Laufzeit des ursprünglich auf die Regelaltersgrenze befristeten Vertrages, d.h. vor Erreichung der Altersgrenze, das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes, mithin eine schlichte Vertragsverlängerung vereinbart wird. § 41 Satz 3 SGB VI ist somit nicht (mehr) anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis bereits durch das Erreichen der Regelaltersgrenze beendet ist. Zudem ist die Europarechtskonformität dieser Regelung umstritten (vgl. ausführlich Bader, NZA 2014, S. 749 ff; BeckOK, a.a.O, § 14 Rn. 72 ff), so dass auch hier derzeit eine Unsicherheit verbleibt.

Fazit

Nach dem aktuellen Urteil des BAG ist klar, dass allein der Bezug der gesetzlichen Altersrente keinen von der Rechtsprechung anerkannten sachlichen – auch keinen ungeschriebenen – Befristungsgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG darstellt. Obgleich der vom BAG weiter beschrittene Weg über § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG Bedenken begegnet, sollte sich die Praxis außerhalb des Anwendungsbereichs des § 41 Satz 3 SGB VI momentan an dieser Rechtsprechung orientieren und neben der Einzelfallprüfung hinsichtlich etwaiger weiterer möglicher Sachgründe (etwa § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) zumindest eine konkrete, nachweisbare Personal- bzw. Nachwuchsplanung vorweisen können. Mit Blick auf die Regelung des § 41 Satz 3 SGB VI wäre es zu begrüßen, wenn das anstehende Gesetzgebungsverfahren zur Einigung der großen Koalition vom 10.11.2015 zu den finanziellen Anreizen der „Flexi-Rente“ (etwa vollständige Befreiung von der Arbeitslosenversicherung für maximal fünf Jahre bei der Beschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze) sogleich dafür genutzt würde, überhaupt eine rechtssichere Basis für eine befristete Fortbeschäftigung von Rentnern zu schaffen.

carsten.brachmann@ogletreedeakins.com