Ausreichende Wissensgrundlage ist erforderlich

Richtig unterrichten nach § 613a BGB – eine Never-Ending-Story in der Unternehmenspraxis
Von Dr. Christian Bloth und Raphael Hertz

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Im Fall eines Betriebsübergangs muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber den Arbeitnehmer über den Betriebsübergang unterrichten. § 613a Abs. 5 BGB sieht vor, dass die betroffenen Arbeitnehmer verständlich, arbeitsplatzbezogen und zutreffend zu informieren sind. Ausdrücklich im Gesetz erwähnt ist die Pflicht, über den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, dessen Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer sowie die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen zu informieren.

Die Unterrichtung dient dazu, den Arbeitnehmern eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts zu geben. Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung widersprechen. Er braucht sich einen neuen Arbeitgeber nicht „aufdrängen“ zu lassen. Unterbleibt die Unterrichtung oder ist sie nicht ordnungsgemäß, läuft die Widerspruchsfrist nicht, sondern sie läuft zumindest theoretisch „unendlich“ weiter.

Wegen der hohen Anforderungen, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) an die Unterrichtung stellt, sind vom BAG akzeptierte Unterrichtungen selten. Ein Beispiel für die Anforderungen an ein solches Schreiben sind Urteile des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, Urteil vom 14.10.2015 – 1 Sa 733/15 – und in der Vor­instanz des Arbeitsgerichts Essen, Urteil vom 24.06.2015 – Ca 1223/15. Beide stützten die Annahme der Unrichtigkeit auf unterschiedliche Punkte desselben Schreibens. Das Verfassen eines solchen Schreibens ist „vermintes Gelände“, das der arbeitsrechtliche Laie nur vorsichtig, wenn überhaupt betreten sollte. Jedenfalls eignet es sich nicht für „Last Minute“-Aktionen bei einem Betriebsübergang.

Sachverhalt

Die Klägerin war bei der Beklagten in der Gastronomie eines Konzerthauses „Q“ als Sachbearbeiterin beschäftigt. Mit Schreiben vom 12.09.2014 informierte die Beklagte die Klägerin, dass ihr Arbeitsverhältnis zum 01.09.2014 auf einen neuen Betreiber übergegangen sei, und wies unter anderem auf das Folgende hin:

„Die O.… hat mit Wirkung zum 01.09.2014 den Geschäftsbetrieb in den Betriebsräumen der X. H. in der Q. mit der Stadt F. eingetreten. … Grund des Pächterwechsels zwischen der X. H. und O. ist die Entscheidung der Q. F., eine leistungsfähige Gastronomie unter neuer Führung zu erhalten.… Wie schon am 10.09.2014 mitgeteilt, ist bis auf Weiteres eine unveränderte Fortführung des Betriebes vorgesehen.“

Die Klägerin setzte zunächst, ohne zu widersprechen, ihre Tätigkeit bei der neuen Betreiberin fort. Diese kündigte am 06.03.2015 das Arbeitsverhältnis und schloss am 31.03.2015 die Gastronomie.

Mit Schreiben vom 24.04.2015 widersprach die Klägerin gegenüber der Beklagten, der vormaligen Arbeitgeberin, dem Betriebsübergang. Daraufhin kündigte die Beklagte das auf sie zurückgefallene Arbeitsverhältnis, wogegen sich die Klage richtet.

Die Klägerin war der Ansicht, dass die einmonatige Frist nicht in Gang gesetzt worden sei, da die Beklagte in vielerlei Hinsicht nicht ordnungsgemäß informiert habe. So habe die Beklagte zum einen nicht darauf hingewiesen, dass der Pachtvertrag, in den der Erwerber eingetreten ist, bis zum 31.12.2014 befristet war. Zum anderen rügte sie, dass nicht mitgeteilt worden sei, dass die „O“ erst am 15.09.2014 in das Handelsregister eingetragen worden sei. Dieses stehe im Widerspruch dazu, dass der Betriebsübergang bereits zum 01.09.2014 erfolgt sei.

Arbeitsgericht Essen

Das Arbeitsgericht wies darauf hin, dass die Unterrichtung bereits deshalb nicht ordnungsgemäß sei, weil die Angabe der Person der Erwerberin unvollständig sei, da es die „O“ zum Zeitpunkt des Schreibens noch nicht gegeben habe. Der Arbeitnehmer sei über die Identität eines Betriebserwerbers so zu unterrichten, dass er in die Lage versetzt werde, Erkundigungen über seinen neuen Arbeitgeber einzuholen. Dazu gehöre bei Gesellschaften die Firma, die Angabe eines Firmensitzes, um das zuständige Handelsregister einsehen zu können, und die Angabe einer Geschäftsadresse, an die ein Widerspruch gerichtet werden könne. Soweit im Zeitpunkt der Unterrichtung solche Angaben nicht gemacht werden können, weil dieser erst noch zu gründen ist, sei dies offenzulegen. Damit sei das Arbeitsverhältnis auch nach dem spät eingelegten Widerspruch auf die Beklagten „zurückgefallen“, aber durch deren Kündigung beendet worden.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Auch das LAG war der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten über den 01.09.2014 fortbestand und erst durch die Kündigung beendet wurde. Das LAG ist dabei ebenfalls davon ausgegangen, dass der Widerspruch zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten geführt habe. Die Widerspruchsfrist habe nicht zu laufen begonnen, weil die Unterrichtung über den Betriebsübergang unvollständig gewesen sei. Obwohl der Pachtvertrag, in den der neue Betreiber eintrat, bis zum 31.12.2014 befristet war, hieß es im Informationsschreiben, dass „bis auf weiteres“ eine unveränderte Fortführung des Betriebs in dem Konzerthaus vorgesehen sei. Dadurch sei der Eindruck einer längerfristigen Beschäftigungsmöglichkeit erweckt worden, die nicht gesichert gewesen sei.

Fazit

Die Entscheidung des LAG liegt bisher lediglich als ­Pressemitteilung vor. Das Arbeitsgericht und das LAG stützten ihre Entscheidungen auf unterschiedliche ­Aspekte.

Dass über die Identität eines Betriebserwerbers so zu unterrichten ist, wie dies das Arbeitsgericht fordert, liegt auf der Hand und deckt sich mit der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 23.07.2009 – Az. 8 AZR 538/08). Gerade bei Betriebsveräußerungen treten häufig neue Rechtsträger auf, so dass hier bezüglich der Information eventuell umfassendere Angaben zu machen sind.

Interessanter erscheint die Begründung des LAG. So lassen die Feststellungen des Arbeitsgerichts und die Pressemitteilung des LAG vermuten, dass der Veräußerer in einen bereits bestehenden, jedoch befristeten Pachtvertrag eintrat. Mithin wäre der Pachtvertrag auch ohne Betriebsübergang ausgelaufen. Damit stellt sich die Frage, ob auch hierüber der Arbeitnehmer zu informieren war, da dies keine unmittelbare Folge des Betriebsübergangs ist.

Daran ändert auch nichts die zunehmende Ausweitung der Informationspflichten durch die Rechtsprechung. Im Hinblick auf den Zweck der Unterrichtung, dem Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Entscheidung über die Ausübung des Widerspruchsrechts zu verschaffen, neigt das BAG dazu, auch eine Unterrichtung über mittelbare, gerade rechtliche, Folgen des Betriebsübergangs zu fordern. So bejahte das BAG eine Unterrichtungspflicht bei einem neu gegründeten Erwerber auch bezüglich des Umstands, dass im Fall einer sozialplanpflichtigen Maßnahme dieser – vgl. § 112a BetrVG – nicht durch Spruch der Einigungsstelle festgelegt werden könne (BAG, Urteil vom 14.11.2013 – Az. 8 AZR 824/12).

Vorliegend ist jedoch auf Grundlage der bisherigen Informationen auch ein mittelbarer Zusammenhang auf den ersten Blick nicht ersichtlich. Das LAG scheint entweder der Ansicht zu sein, dass der Arbeitnehmer unrichtig unterrichtet wurde, da mit der Formulierung „bis auf weiteres“ die Erwartung geweckt wurde, eine längerfristige Beschäftigungsmöglichkeit sei gesichert. Oder das LAG war der Ansicht, dass es sich bei dem Auslaufen des Pachtvertrags in irgendeiner Form um eine „geplante erhebliche Änderung der rechtlichen, wirtschaftlichen oder sozialen Situation der von dem Übergang betroffenen Arbeitnehmer“ handelte. Anerkannt ist, dass der Arbeitnehmer über alle durch den bisherigen oder neuen Betriebsinhaber geplanten erheblichen Änderungen in rechtlicher, wirtschaftlicher oder sozialer Hinsicht informiert werden muss, wenn ein Stadium konkreter Planungen erreicht ist (BAG, Urteil vom 10.11.2011 – Az. 8 AZR 430/10).

 

christian.bloth@msa.se

rafael.hertz@msa.se