Auskunftsverlangen des Betriebsrats – Schranken im Lichte des „neuen“ Datenschutzbewusstseins

BAG bezieht Stellung zum Verlangen des Betriebsrats nach der Offenlegung der Namen von Schwangeren

Von Dr. Christian Bloth und Laura Engelmann

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Es ist ein heißes Eisen – der Datenschutz, gerade nach Umsetzung der DSGVO. Bekannte Themen werden nochmals, vielleicht „neu“ gedacht – das Recht der ­Auskunftssuchenden ist gegen das Recht derjenigen abzugrenzen, über die Auskunft erteilt werden soll. Die Frage des Datenschutzes stellt sich auch im Betriebsverfassungsrecht, hat der Betriebsrat doch Auskunftsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber, wobei insbesondere an den allgemeinen Anspruch und das Einsichtsrecht in Gehaltslisten nach § 80 Abs. 2 BetrVG zu denken ist. Betriebsräte lassen – naturgemäß – eine Tendenz erkennen, diese Ansprüche weit zu interpretieren. Arbeitgeber widersprechen häufiger dem Auskunftsverlangen, auch weil sie bei der Herausgabe von Daten ihrer Mit­arbeiter Schutzpflichten unterliegen. § 80 BetrVG ist somit prädestiniert für Auseinandersetzungen, so auch zuletzt in einem vom BAG mit Beschluss vom 09.04.2019
(1 ABR 51/17) entschiedenen Fall, in dem der Betriebsrat die Offenlegung der Namen von schwangeren Mit­arbeiterinnen – somit also besonders sensibler Daten – verlangte trotz vorherigen Widerspruchs gegen die Weitergabe durch die Arbeitnehmerinnen.

Sachverhalt der Entscheidung des BAG
Die Arbeitgeberin, ein Luft- und Raumfahrtunternehmen, informierte stets den Betriebsrat über die ihr angezeigten Schwangerschaften. Mitte 2015 erhielten die Beschäftigten die Möglichkeit, der Weitergabe dieser Information an den Betriebsrat zu widersprechen. Dieser war damit nicht einverstanden. Ihm müsse jede Schwangerschaft mitgeteilt werden, unabhängig von einem erfolgten Widerspruch. Die Berechtigung seines Auskunftsverlangens gründe sich in seiner „Pflicht, darüber zu wachen, dass die Gesetze, etwa das Mutterschutzgesetz (MuSchG), von der Arbeitgeberin eingehalten würden“.

Die Entscheidung
Während die Vorinstanzen dem Betriebsrat recht gaben und das Vertraulichkeitsinteresse der widersprechenden Mitarbeiterinnen dem Auskunftsverlangen unterordneten, machte das BAG das Auskunftsrecht von Bedingungen abhängig: Umfasse ein Auskunftsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 BetrVG eine besondere Kategorie personenbezogener Daten, gölten besondere Anspruchsvoraussetzungen. Zum einen müsse der Betriebsrat substantiiert darlegen, welche „konkreten Arbeitsschutzvorgaben“ er im Hinblick auf „welche konkreten Gegebenheiten“ zu überwachen habe. Zum anderen habe er zur Wahrung der Interessen betroffener Arbeitnehmer „angemessene und spezifische Schutzmaßnahmen“ vorzunehmen und diese darzulegen.

Darlegung der konkreten Aufgaben und Pflichten
Aus § 80 Abs. 2 BetrVG folgt ein Auskunftsanspruch des Betriebsrats, wenn eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und die begehrte Information zur Wahrnehmung seiner Aufgaben erforderlich ist. Der Betriebsrat hat die Gründe für sein Begehren so detailliert darzulegen, dass ersichtlich wird, ob die beanspruchte Auskunft für die Wahrnehmung der Aufgabe erforderlich ist. Ein allgemeiner Verweis auf gesetzliche (Schutz-)Pflichten, die es zu überwachen gilt, genügt nicht. Nach Ansicht des BAG genügte der Betriebsrat seiner Darlegungspflicht nicht, da er bloß allgemein auf Überwachung nicht näher bezeichneter mutterschutzrechtlicher Pflichten verwiesen habe.

Schutz von besonders sensiblen Daten und Datenschutz
Die Verarbeitung von besonders sensiblen Daten, wie etwa solchen, die sich auf die körperliche oder geistige Gesundheit, auch die Schwangerschaft beziehen, ist nach den Vorgaben der DSGVO grundsätzlich untersagt. Sofern jedoch die Verarbeitung dieser Daten erforderlich ist, damit der Verantwortliche die ihm aus dem Arbeitsrecht erwachsenen Rechte ausüben und seinen Pflichten nachkommen kann, kann die Verarbeitung zulässig sein, wenn geeignete Garantien für Grundrechte und Interessen der Betroffenen gewährleistet sind. Deutschland hat mit § 26 Abs. 3 BDSG eine Norm geschaffen, die die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt.
Das Verlangen einer Auskunft über die gemeldeten Schwangerschaften unter Namensnennung der Arbeitnehmerin durch den Betriebsrat muss sich folglich an den Voraussetzungen des § 26 Abs. 3 BDSG messen lassen, also erforderlich sein zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht […], frei von entgegenstehenden schutzwürdigeren Interessen der betroffenen Personen an dem Ausschluss der Verarbeitung sowie verbunden mit dem Nachweis über Maßnahmen, die die berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmerinnen wahren.

Erforderlichkeit der Datenverarbeitung – schutzwürdige Interessen
Die Erforderlichkeit bedarf der Feststellung, dass die verlangte Information unerlässlich ist, um eine Aufgabe – die Prüfung der Einhaltung der Gesetze – überhaupt erst durchführen zu können. Zu berücksichtigen ist, dass eine Arbeitnehmerin nicht dazu verpflichtet ist, ihre Schwangerschaft anzuzeigen. §15 Abs. 1 MuSchG ist als Sollvorschrift ausgestaltet. Wird die Schwangerschaft allerdings mitgeteilt, hat der Arbeitgeber diverse mutterschutzrechtliche Ge- und Verbote zu beachten, deren Einhaltung durch den Betriebsrat überprüft werden kann. Kann somit der Betriebsrat seine Überwachungsaufgabe nur wahrnehmen, wenn er weiß, welche Arbeitnehmerin schwanger ist, ist grundsätzlich von der Erforderlichkeit der Datenweitergabe auszugehen.

Besondere Schutzmaßnahmen
Dem Auskunftsverlangen stehen keine schutzwürdigeren Interessen entgegen, wenn zur Wahrung der Interessen Betroffener angemessene und spezifische Schutzmaßnahmen existieren.
Im Rahmen der Pflicht des Betriebsrats, sein auf sensitive Daten gerichtetes Auskunftsverlangen detailliert zu begründen, hat er Maßnahmen darzulegen, welche die berechtigten Interessen der Betroffenen wahren. Mögliche Maßnahmen sind in § 22 Abs. 2 BDSG beispielhaft aufgezählt, womit auch die „Marschroute“ vorgegeben wird. Der Betriebsrat hat zu gewährleisten, dass das Vertraulichkeitsinteresse der betroffenen Arbeitnehmerinnen umfassend beachtet wird.

Fazit
„Ja, aber …!“ könnte man die Aussage des BAG zusammenfassen. „Ja“ in Bezug auf den Anspruch des Betriebsrats auf Auskunft und Information – „aber“ nur unter gewissen Voraussetzungen. Die Entscheidung ordnet ein Recht des Betriebsrats in das datenschutzrechtliche Gefüge ein unter Beachtung individueller Rechte betroffener Mitarbeiterinnen. Geht es um besonders sensible Daten, folgt die Darlegungspflicht des Betriebsrats zur Begründung seines Begehrens gesteigerten Anforderungen. Hat er nicht genügend zur Sicherstellung von datenschutzrechtlichen Schutzmaßnahmen vorgetragen, ist sein Auskunftsverlangen abzulehnen, da von einer ausreichenden Beachtung des Vertraulichkeitsinteresses Betroffener nicht ausgegangen werden kann.
Auch wenn es hier um besonders sensible Daten in Form von Gesundheitsdaten geht, bleibt abzuwarten, ob dieser Ansatz des BAG auf weitere Szenarien auszuweiten ist. Die betriebliche Praxis zeigt, dass Auskunftsbegehren von Betriebsräten häufig Folge eines bunten Potpourris kreativer Ideen sein können, die häufig pauschal mit der vermeintlichen „Kontrolle der Einhaltung der Gesetze“ begründet werden.
In Zukunft wird auch die Frage näher behandelt werden müssen, welche Schutzmaßnahmen der Betriebsrat zu treffen hat – wie Begrenzung des Einsichtsrechts auf nur bestimmte Mitglieder des Gremiums, Verwaltung der Daten in entsprechend zugriffsbeschränkten Dateien, Löschungsfristen der Daten und Ähnliches. Zu dieser Frage konnte das BAG noch keine Stellung nehmen, da der Betriebsrat keine solchen Schutzmaßnahmen aufgezeigt hatte.
Hier gibt eventuell § 80 Abs. 2 BetrVG einen Fingerzeig: In Lohn- und Gehaltslisten darf nur „Einblick“ genommen werden, und zwar durch einen Ausschuss oder Beauftragten des Betriebsrats. Der Arbeitgeber darf auch hier nicht unter Hinweis auf den Datenschutz anonymisierte Listen vorlegen, wie das BAG in einem aktuellen Beschluss vom 07.05.2019, 1 ABR 53/17, festgestellt hat, da diese Auskunft von § 26 Abs. 1 BDSG gedeckt ist. Die Daten sind so geschützt, da dem Gesamtgremium diese nicht bekanntwerden.
Die Entscheidung verdeutlicht, dass der Betriebsrat einen erhöhten Begründungsaufwand hat, aber auch der Arbeitgeber gefordert ist, da er prüfen muss, ob er Daten herausgeben darf. Insoweit hat er Arbeitnehmer vor unberechtigtem Verlangen zu schützen. Ein „Durchwinken“ um des lieben Friedens willen darf es nicht ­geben.

christian.bloth@kallan-legal.de

laura.engelmann@kallan-legal.de