Arbeitskampf – Streikbruchprämie als zulässiges Kampfmittel?

BAG: Bestreikter Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, Arbeitnehmer durch Prämienzusage von Streikbeteiligung abzuhalten

Von Stephanie Simokat

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Einleitung

Das Bundesarbeitsgericht befand die von einem bestreikten Arbeitgeber ausgelobte Streikbruchprämie in Höhe von 200 Euro pro Streiktag für Vollzeitmitarbeiter für zulässig und verhältnismäßig. Bereits die Vorinstanzen hatten die Klage dagegen abgewiesen.

Sachverhalt

Die Parteien streiten um die Zahlung einer Streikbruchprämie für zehn Tage. Der Kläger ist bei dem beklagten Einzelhandelsunternehmen als Verkäufer vollzeitbeschäftigt. Der Beschäftigungsbetrieb des Klägers wurde in den Jahren 2015 und 2016 an mehreren Tagen bestreikt. Aufgerufen hatte dazu die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft „ver.di“. Ziel war es, einen Tarifvertrag zur Anerkennung regionaler Einzelhandelstarifverträge zu schließen. Vor Beginn des Streiks fertigte der Arbeitgeber einen Aushang, in dem er darauf hinwies, dass er all denjenigen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen und ihrer regulären Tätigkeit nachgehen würden, eine Streikbruchprämie zahlen würde. Zunächst betrug die Streikbruchprämie 200 Euro pro Streiktag für Vollzeitbeschäftigte. Sodann sagte der beklagte Arbeitgeber die Streikbruchprämie von 100 EUR pro Streiktag für Vollzeitbeschäftigte zu. Teilzeitbeschäftigte erhielten einen anteiligen Betrag. Kläger ist ein Mitarbeiter, der dem Streikaufruf der Gewerkschaft gefolgt ist. Dennoch begehrt er die Zahlung der Streikbruchprämie für mehrere Streiktage. Der Kläger hat unter anderem an einem Tag, für den er die Streikprämie geltend macht, tatsächlich gestreikt. An einem anderen Tag nahm er an einer Schulungsveranstaltung teil. Seiner regulären Tätigkeit ist er allerdings nicht nachgegangen. Insbesondere zog er als Grundlage für seinen Anspruch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz heran.

Entscheidung

Ebenso wie die Vorinstanzen wies das Bundesarbeitsgericht die Klage ab. Die Erfurter Richter bejahten – laut Pressemitteilung – zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Arbeitnehmer. Allerdings sahen sie die Rechtfertigung für diese Ungleichbehandlung in arbeitskampfrechtlichen Gründen. Mit der freiwilligen Sonderleistung des Arbeitgebers, so der entscheidende Senat, sollte betrieblichen Ablaufstörungen und dem Streikdruck begegnet werden. Für die dem Grunde nach zulässige Maßnahme des Arbeitgebers im Sinne der für beide soziale Gegenspieler geltenden Kampfmittelfreiheit gelte das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Die Prämie dürfe, so der Senat, demzufolge nicht unverhältnismäßig hoch sein. Vorliegend erkannte der Senat, dass selbst eine Streikbruchprämie, die den Tagesverdienst streikender Mitarbeiter um ein Vielfaches überstiegen habe, nicht unangemessen sei.

Rechtliche Einordnung

Der Anspruch des Klägers wurde nicht zuerkannt. Bei dem Aushang des bestreikten Arbeitgebers handelt es sich nach den Ausführungen der Vorinstanzen um eine Gesamtzusage. Nach Ansicht des BAG verstößt diese weder gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB noch gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Vielmehr handele es sich um ein zulässiges Arbeitskampfmittel, das in dem vorliegenden Einzelfall nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoße.

Die Vorinstanzen waren sich zunächst bei der rechtlichen Einordnung des Aushangs als Gesamtzusage einig. Die Arbeitnehmer erwerben durch eine Gesamtzusage einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Voraussetzungen für den Anspruch erfüllen. Vorliegend wurde die Streikbruchprämie denjenigen Mitarbeitern zugesagt, die bei einem Streik „ihrer regulären Tätigkeit nachgehen und nicht streiken“. Das Merkmal „ihrer regulären Tätigkeit nachgehen“ meint dabei nach Ansicht der Vorinstanzen, dass eine Schulungsteilnahme, selbst wenn sie den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen entspricht, nicht ausreiche, um die Streikbruchprämie zu erhalten. Vielmehr muss der Arbeitnehmer, nach dem Wortlaut der Gesamtzusage, zur Verkaufsfähigkeit des Marktes beitragen, was er nur durch seine dortige Anwesenheit erledigen könne. Daher stand dem Kläger kein Anspruch auf Zahlung der Streikbruchprämie aus der Gesamtzusage zu.

Ebenso wenig stehe dem Kläger ein Zahlungsanspruch wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot oder den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Der Pressemitteilung des BAG ist zu entnehmen, dass in der Zusage der Streikbruchprämie zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nichtstreikenden Beschäftigten liege, diese jedoch aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt sei. Die Vorinstanzen führten aus, dass es sich bei der Streikbruchprämie um ein zulässiges Arbeitskampfmittel handele. Diesbezüglich führte das Arbeitsgericht Braunschweig aus, dass die in Artikel 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich verankerte Koalitionsfreiheit den Koalitionen die freie Wahl der Mittel überlasse, die sie zur Herbeiführung des Tarifabschlusses für geeignet hielten. Dabei würden Maßnahmen, die auf den Abschluss von Tarifverträgen gerichtet seien, jedenfalls insoweit von der Koalitionsfreiheit erfasst, als sie allgemein erforderlich seien, um eine funktionierende Tarifautonomie sicherzustellen. Der erkennende Richter führte weiter aus, die Ankündigung einer Zulage mit dem Ziel, Arbeitnehmer zur Nichtbeteiligung am Streik zu bewegen, habe eine koalitionsgemäße Zwecksetzung – es sei die erkennbare Absicht des Arbeitgebers, auf diese Weise die Streikfolgen für seinen Betrieb zu mindern. Er nehme Einfluss auf das Arbeitskampfgeschehen, ­indem er die Wirksamkeit des Arbeitskampfmittels der Gegenseite zu schwächen versuche. Dies sei eine typische Zielsetzung des Arbeitskampfs, in dem durch Druck und Gegendruck versucht werde, den jeweiligen Gegner zur Übernahme der selbst für richtig befundenen Position zu bewegen. Aus Sicht des Arbeitgebers gehe es um die Abwehr einer gegen ihn gerichteten Kampfmaßnahme. Die vorliegende Gesamtzusage, so das Arbeitsgericht Braunschweig, entspreche allen Begriffsmerkmalen eines Arbeitskampfmittels. Die Zahlung einer Streikbruchprämie sei jedenfalls dann keine gegen die positive Koalitionsfreiheit gerichtete Maßnahme, wenn sie allen Arbeitnehmern angeboten werde, die zur Arbeitsaufnahme bereit seien, unabhängig von einer etwaigen Gewerkschaftszugehörigkeit. Zudem widerspreche die Anerkennung einer Streikbruchprämie als zulässiges Arbeitskampfmittel nicht dem Grundsatz der Verhandlungsparität. Hierdurch werde das Streikrecht als zentrales Arbeitskampfmittel der Gewerkschaft nicht derart entwertet, dass von einem strukturellen Ungleichgewicht der Tarifvertragsparteien auszugehen sei. Dem bestreikten Arbeitgeber sei es grundsätzlich erlaubt, einem Streik dadurch zu begegnen, dass er durch organisatorische oder sonstige Maßnahmen die Auswirkungen auf seinen Betrieb zu mindern versuche. Auch der erkennende Senat des BAG stellte fest, dass es sich um eine zulässige Arbeitskampfmaßnahme des Arbeitgebers handele, wenn er versuche, betrieblichen Ablaufstörungen entgegenzuwirken.

Verhältnismäßigkeit der Höhe der ausgelobten Streikprämie

Die Vorinstanzen waren sich jedoch uneinig hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit der Höhe der im vorliegenden Fall ausgelobten Streikprämie. Die erkennende Kammer des LAG Niedersachsen sah allerdings trotz der Rechtswidrigkeit der Streikbruchprämie – aufgrund ihrer Höhe – keinen Anspruch des Klägers auf Zahlung gegeben. Zwar lag nach Ansicht des LAG Niedersachsen eine rechtswidrige Gesamtzusage vor, da sie gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoße, allerdings folge daraus jedoch kein Zahlungsanspruch, da aus einer unzulässigen Gesamtzusage kein Anspruch eines einzelnen Arbeitnehmers erwachsen könne.

Aus der Pressemitteilung des BAG lässt sich allerdings schlussfolgern, dass der erkennende Senat schon keinen Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gesehen hat, so dass es auf die vorstehenden Erwägungen des LAG Niedersachsen nicht ankam.

Fazit

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts überrascht nicht und ist auch in der Sache richtig. Der bestreikte Arbeitgeber bewegte sich hier in dem zulässigen Rahmen für eine Kampfmaßnahme. Auch dem Arbeitgeber muss es möglich bleiben, durch die Wahl eines Kampfmittels dem Druck der Gewerkschaft zu begegnen und zu versuchen, betrieblichen Ablaufstörungen möglichst effektiv zu begegnen.

simokat@fringspartners.de