Notwendigkeit der Anpassung von Personalstrategien zur Überwindung des Arbeits- und Fachkräftemangels

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Angesichts des weltweiten Arbeitskräfte- und Qualifikationsmangels müssen Unternehmen ihre Personalstrategien anpassen, um Talente zu finden und diese vor allem auch zu halten. Denn der Arbeits- und Fachkräftemangel sind schon längst globale Probleme. Die Gründe, warum es für Arbeitgeber immer schwieriger wird, qualifizierte Mitarbeiter zu finden und auch zu halten, sind vielfältig und variieren von Land zu Land und von Branche zu Branche. Ein offensichtlicher Grund ist der demographische Wandel. Daneben spielen aber auch die Globalisierung, eine veränderte Haltung der (zukünftigen) Mitarbeiter zu Arbeit und Karriere sowie regionale Ursachen – wie beispielsweise der Brexit – eine Rolle.

Aktuelle Situation

Laut einer Umfrage der ManpowerGroup aus dem dritten Quartal 2021 meldeten 69% der befragten Unternehmen weltweit einen Talentmangel im Jahr 2021. Im Jahr 2013 waren es nur 35%. Laut einer kürzlich durchgeführten Umfrage von SD Worx, einem in Belgien ansässigen Dienstleistungsunternehmen im Bereich der Humanressourcen, haben außerdem 42% der europäischen Arbeitgeber Schwierigkeiten, Mitarbeiter zu gewinnen. Mehr als die Hälfte der europäischen Arbeitgeber gab an, dass es noch nie so schwierig war, sich als attraktiver Arbeitgeber im Kampf gegen den derzeitigen Arbeitskräftemangel zu positionieren. In Australien hat ein Drittel aller Unternehmen Schwierigkeiten, geeignete Arbeitskräfte zu finden, und eine kürzlich durchgeführte Umfrage über Arbeitskräfte im asiatisch-pazifischen Raum zeigt, dass sich das Kräfteverhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern verschiebt, da die überwiegende Mehrheit der befragten Arbeitnehmer plant, innerhalb der nächsten zwölf Monate eine Beförderung oder eine Gehaltserhöhung zu verlangen. Auch die große Kündigungswelle, die bereits 2021 in den Vereinigten Staaten zu beobachten war, hat andere Kontinente wie Europa und Australien erreicht und führt zu steigender Arbeitnehmerfluktuation.

Wechsel vom Arbeitsmarkt zum Bewerbermarkt

Die derzeitige Situation stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. Unternehmen haben immer häufiger mit dauerhaft unbesetzten Stellen, einer hohen Fluktuation und der wiederholten Einstellung und Einarbeitung neuer Beschäftigter zu kämpfen. Dies alles verursacht nicht zu unterschätzende, hohe Kosten. Dementsprechend suchen Betriebe derzeit händeringend nach Möglichkeiten, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu halten. Infolgedessen ist der Arbeitsmarkt heute stark bewerberorientiert: Qualifizierte Arbeitssuchende können oft zwischen verschiedenen Stellenangeboten wählen, und die Unternehmen müssen ihre Strategien an diese neue Situation anpassen. Eine effiziente und fortschrittliche Personalstrategie muss einen ganzheitlichen Ansatz verfolgen, der damit beginnt, dass man weiß, was Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber erwarten. Attraktive Vergütungsregelungen allein reichen heutzutage nicht mehr aus. Moderne Arbeitgeber müssen mehr bieten, da Arbeitnehmer und Arbeitssuchende verstärkt nach höheren Löhnen, besseren Sozialleistungen und einer besseren Work-Life-Balance streben.

Der Arbeitgeber als Bewerber

Um die richtigen Talente anzuziehen, sollten Arbeitgeber sich selbst als Bewerber für Talente begreifen, ebenso, wie sie Arbeitssuchende als Bewerber für Stellen betrachten. Schon zu Beginn des Einstellungsverfahrens – oder sogar noch früher – sollten Unternehmen ihr Bestes geben, um einen guten Eindruck bei potentiellen Bewerbern zu hinterlassen. Dementsprechend wird es immer wichtiger, eine Arbeitgebermarke zu schaffen und einen guten Ruf aufzubauen.

Bewerber greifen bei der Entscheidung über ihren zukünftigen Arbeitsplatz nicht mehr nur auf Statistiken über die Leistung des Unternehmens und die jährliche Gehaltsabrechnung zurück. Sie stellen immer häufiger Fragen zu Umwelt, Sozialem und Unternehmensführung (ESG) bei der Wahl des Arbeitsplatzes in den Vordergrund. Doch auch der Bewerbungsprozess an sich ist für einen guten Eindruck entscheidend: Arbeitgeber sollten sich in der Anzeige und im Vorstellungsgespräch angemessen verhalten und die nationalen gesetzlichen Bestimmungen, wie zum Beispiel Antidiskriminierungsgesetze und Datenschutz, einhalten. Auch ist es wichtig, während des Vorstellungsgesprächs genau zuzuhören, was der Bewerber von einer Stelle erwartet, und es zu vermeiden, falsche Erwartungen zu wecken.

Stärker gefordert denn je: Modelle flexibler Arbeitszeit

Work-Life-Balance und Flexibilität sind für potentielle Arbeitnehmer immer bedeutender. Fast drei Viertel der Arbeitnehmer nennen eine gute Work-Life-Balance als Priorität. Dabei wollen die meisten bei der Wahl des Arbeitsplatzes und der Arbeitszeit flexibel sein. Es gibt verschiedenste Maßnahmen für Unternehmen, auf die zurückgegriffen werden kann und auch sollte, um diesen Bedürfnissen gerecht zu werden. Grundvoraussetzung ist aber, dass die jeweiligen nationalen Gesetze berücksichtigt werden, wenn Instrumente wie beispielsweise Sabbaticals, unbefristete Urlaubsvereinbarungen, die Viertagewoche, Jobsharing und hybride Arbeitsformen angeboten werden. Die kurzfristige Einführung ohne zugrundeliegende Regelungen kann für Arbeitnehmer, aber insbesondere auch für Arbeitgeber nach hinten losgehen.

Vergütungssysteme als Anreiz nutzen

Es ist nicht allein das Gehalt, das zählt, aber dennoch ist die Bezahlung ein entscheidender Faktor für potentielle Arbeitnehmer. Allerdings hat sich der Wettbewerb verändert: Er ist in vielen Bereichen härter geworden. Dies hat dazu geführt, dass die Gewährung eines soliden regelmäßigen Einkommens allein nicht mehr ausreichend ist, um im Rennen um Talente zu bestehen und sie langfristig zu halten. Neue Wege, die manche Arbeitgeber gehen, beinhalten nunmehr langfristige Anreizmodelle wie Aktienoptionspläne, Belegschaftsaktien und andere Mechanismen, um Mitarbeiter besser am Unternehmenserfolg zu beteiligen und sie auch an das Unternehmen zu binden. Eine weitere Maßnahme, um Mitarbeiter zusätzlich zu ihrem regulären Gehalt zu belohnen und ihre Motivation zu steigern, ist die Vereinbarung einer variablen Vergütung. Diese kann an die Leistung oder die Loyalität des Arbeitnehmers geknüpft sein. Auch das Anknüpfen an Nachhaltigkeitsgesichtspunkte wird immer beliebter, sowohl bei Unternehmen als auch bei Arbeitnehmern. Arbeitgeber sollten aber immer zuvor sorgfältig überlegen und abwägen, was genau sie belohnen wollen. Beispielsweise können die persönliche Leistung, die Unternehmensleistung, die Loyalität des Mitarbeiters oder sein soziales Engagement über eine variable Vergütung belohnt werden. Verschiedene Komponenten können verschieden bewertet und gewichtet werden. Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind jedoch immer zu berücksichtigen: In einigen Rechtsordnungen steht es Arbeitgebern frei, variable Vergütungssysteme einzuführen, in anderen gibt es erhebliche rechtliche Hindernisse.

Diversität zum Vorteil nutzen

Ein diskriminierungsfreier Einstellungsprozess ist in vielen Ländern bereits gesetzlich vorgeschrieben. Neben dem gesetzlichen Rahmen lohnt sich ein diskriminierungsfreier Einstellungsprozess auch für den Arbeitgeber, da sowohl das Unternehmen als auch seine Mitarbeiter von der Vielfalt und Gleichbehandlung am Arbeitsplatz profitieren. Arbeitgeber, die für Vielfalt sorgen und Maßnahmen zur Vermeidung von Diskriminierung und Ungleichbehandlung ergreifen, schaffen ein ausgeglichenes und produktives Arbeitsumfeld. Wenn Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zusammenarbeiten, sind ihre Ansichten und Entscheidungen oft ausgewogener, und das Arbeitsklima ist offener und integrativer. Nicht unberücksichtigt bleiben sollte der Aspekt, dass Diskriminierung und Ungleichbehandlung Gründe dafür sein können, dass Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verlassen. Ein diskriminierungsfreies Arbeitsklima kann im Umkehrschluss daher zur Vermeidung eben dieser Personalfluktuation führen, so dass auch die damit verbundenen Kosten verringern werden können.

Auf die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter eingehen

Da viele Arbeitnehmer gerade im vorangeschrittenen Alter ihren Arbeitsplatz frühzeitig verlassen, kann es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen von Vorteil sein, flexible Arbeitszeiten, bezahlten Urlaub für pflegende Angehörige und Altersteilzeit anzubieten.

Arbeitgeber können von den Fähigkeiten, der Erfahrung, dem Wissenstransfer, dem Netzwerk und der Meinungsvielfalt profitieren, die ältere Menschen an den Arbeitsplatz mitbringen. Um dies zu erreichen, sollten sie sich auf die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter einstellen. Arbeitgeber sollten für altersbedingte Veränderungen wie die Wechseljahre sensibel sein und die von den Symptomen betroffenen Arbeitnehmer angemessen unterstützen. Arbeitgeber können auch Mentorenprogramme einrichten, um den Wissensaustausch und die Interaktion zwischen den Generationen am Arbeitsplatz zu fördern und negative Stereotypen zu überwinden.

Arbeitgeberseitige Fürsorge auch über die Beschäftigung hinaus verstehen

Der demographische Wandel führt dazu, dass sich viele Menschen nicht mehr sicher sein können, dass sie im Ruhestand über genügend Geld verfügen. Bedingt wird dieses schlechte Gefühl zusätzlich dadurch, dass in vielen Ländern die Rentensysteme marode sind. Diese Sorgen ziehen sich durch alle Altersgruppen. Selbst potentielle Arbeitnehmer, die am Anfang ihrer Karriere stehen, machen sich bereits jetzt Sorgen um ihre finanzielle Absicherung im Alter. Die betriebliche Altersvorsorge kann eine attraktive Option sein, um auf diese Sorgen einzugehen und zu zeigen, dass sich ein Unternehmen auch langfristig um seine Mitarbeiter kümmert.

 

 

manfred.schmid@pinsentmasons.com

sarah.klachin@pinsentmasons.com

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