„War for Talents“:
Der Kampf zwischen Kanzleien und Unternehmen um (die besten) Mitarbeiter – Teil 1

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Mit diesem Beitrag möchte ich einen Überblick geben, wie sich der Personal- und Rechtsmarkt in den vergangenen zwei Pandemiejahren in Deutschland entwickelt hat, und aufzeigen, an welchem Punkt wir uns aktuell befinden.

Allen Legal-Tech- und Legal-Operations-Möglichkeiten zum Trotz – Legal, Tax & Compliance sind immer noch ein People’s Business. Guter und individueller Rechtsrat und das Aufzeigen von Handlungsoptionen bedürfen eines fachkundigen Beraters. Da der Kandidatenpool aber begrenzt und viele Positionen vakant sind (Stichworte hier: weniger Absolventen, demographischer Wandel, massives Insourcing von Unternehmen), bleibt der Wettbewerb um die besten Juristen, Compliance- und Steuerexperten das wesentliche Kriterium für den nachhaltigen Erfolg von Kanzleien und Unternehmen.

Ausgangspunkt: Wirtschaftskanzleien als Motor des Personalrechtsmarkts

Lassen Sie uns uns chronologisch dem Ist-Zustand nähern und den Blick zunächst auf die Kanzleiwelt richten. Denn im Nachhinein betrachtet, zeigt sich eine ziemlich bemerkenswerte Divergenz zwischen dem, wie der Markt zu Beginn der Pandemie zunächst reagierte, und wie er sich sodann tatsächlich entwickelte. Des Weiteren verdeutlicht die Entwicklung des Rechtsmarkts sowie insbesondere die Reaktion der Wirtschaftskanzleien, vor welchen Herausforderungen Arbeitgeber im Allgemeinen und Unternehmen im Speziellen heute und zukünftig stehen, soweit es um das Recruiting geht.

Frühling 2020: Lockdown und Schockstarre

Rund um den ersten richtigen Lockdown war die Schockstarre im Rechtsmarkt für jedermann ersichtlich: Das Recruiting wurde fast auf null heruntergefahren. Viele große Wirtschaftskanzleien verkündeten zwar nicht offiziell einen Hiring-Freeze, führten ihn aber praktisch durch; teils wurden Boni der angestellten Anwälte gestrichen; mancherorts wurden die Associates zu einem „freiwilligen Gehaltsverzicht“ bei gleichzeitig steigender Arbeitsbelastung motiviert; andernorts wurden Partner(vor)entnahmen eingefroren. Der (im Nachhinein) vermeintliche Kosten-einsparungsdruck gipfelte in dem allseits bekannten
Beispiel, dass sich eine Sozietät von sämtlichen wissenschaftlichen Mitarbeitern trennte.

Im Vergleich zu den vorherigen Jahren waren dies gerade für Berufseinsteiger und jüngere Anwälte – trotz weit überdurchschnittlicher Ergebnisse in den Staatsexamina – relativ schwierige Zeiten, und oftmals wurden Parallelen zu der Zeit der Finanzkrise gezogen. Es gab weniger Jobangebote und spiegelbildlich mehr (Initiativ-)Bewerbungen mit der Folge, dass Kanzleien, die optimistischer in die Zukunft blickten, so „einfacher“ hervorragende Nachwuchsjuristen gewinnen konnten als in den Jahren zuvor.

Herbst 2020/Anfang 2021

Schon nach wenigen Monaten zeigte sich, dass die Nachfrage an qualifizierter Rechtsberatung nicht weniger wurde, sondern oftmals stieg, und dass die Mandanten auch weiterhin zahlungsfähig und -willig waren, so dass auch das Recruiting 2021 wieder erheblich an Fahrt aufnahm und teils erheblicher Nachholbedarf bestand.

Was wenige Monate zuvor noch oftmals undenkbar war, wurde innerhalb kurzer Zeit Realität und neue Normalität: Im ersten halben Jahr der Pandemie haben sowohl Kandidaten als auch Kanzleien positive Erfahrungen im Remote-Working sowie im Remote-Recruiting sammeln können. Die wenigsten Partner hätten ihren Associates noch Anfang 2020 regelmäßig eine Tätigkeit aus den eigenen vier Wänden heraus eingeräumt. Heute ist dies selbstverständlich, und die Erkenntnis ist, dass auch die traditionell eher konservative Rechtsberatung abseits der Kanzleiräumlichkeiten bestens funktioniert, Mandanten zufrieden sind, Associates Ergebnisse liefern und ausreichend „Billable Hours“ verbucht werden können.

2020: Rekordumsätze bei den Kanzleien

Größere Kanzleien verzeichneten daher in der Regel – anders als zunächst erwartet – keinen Umsatzrückgang, sondern vermeldeten für das Geschäftsjahr 2020 (oder Geschäftsjahr 2020/2021) Rekordzahlen und erhebliche Steigerungen bei Umsatz und Profitabilität. Der durchschnittliche Umsatz der Top-100-Wirtschaftskanzleien in Deutschland stieg laut dem Brancheninformationsdienst JUVE im Jahr 2020 um 6,4%.

2021: erneut Rekordumsätze

Im Jahr 2021 ging die Umsatzrally trotz Corona weiter. Die jüngsten Zahlen des vergangenen Geschäftsjahrs sprechen für sich: Die größte deutsche Einheit CMS Hasche Sigle verzeichnete ein Umsatzplus von 6,6% und hinsichtlich des Umsatzes pro Berufsträger (UBT) eine Steigerung von 3,5%. Hogan Lovells vermeldet für Deutschland 9,3% mehr Umsatz und einen UBT-Anstieg von 8,7%; Hengeler Mueller gibt 8% an, Gleiss Lutz 5,3%; White & Case hatte rund 10% mehr Umsatz.

Stärkere Segmentierung bei Unternehmen

In den Rechtsabteilungen zeigte sich hinsichtlich der Leistungsfähigkeit ein ähnliches Bild: Legal und Compliance konnten ebenfalls remote liefern.

Natürlich schlug hier die skizzierte anfängliche Unsicherheit ebenfalls durch. Jedoch wurden nur die wenigsten Unternehmensjuristen, anders als andere Arbeitnehmer im gleichen Unternehmen, tatsächlich in Kurzarbeit geschickt oder bekamen wirtschaftliche Einbußen zu spüren.

Ein bemerkenswerter Punkt im Vergleich Kanzlei/Inhouserechtsabteilung ist folgender: Aufgrund des dahinterstehenden Geschäftsmodells gab es eine stärkere Segmentierung bei Unternehmen in Krisengewinner und -verlierer. Man denke nur an Shoppingcenterbetreiber, an die Veranstaltungs- und Touristikbranche oder Non-Food-Handelsketten, bei denen der Lockdown weitestgehend zu einem monatelangen Erliegen der Geschäftstätigkeit führte. Gleichzeitig gab es aber auch vermeintliche „Coronagewinner“ (insbesondere Lebensmittelhandel, Tierbedarf, Logistik, Medizintechnik und Pharma).

Branchenübergreifend stieg parallel das Bedürfnis nach Rechtsberatung. Eine diffizile Lage für viele General Counsels, Leiter Recht und Heads of Compliance: einerseits ein enormer Beratungsbedarf, der zu hohen Belastungen führte, und andererseits ein massiver Kostendruck mit klarem Sparauftrag. Es ist kein Einzelfall, dass viele Inhouseführungskräfte, die zu der Fraktion der Coronaverlierer zu zählen wären, sich zudem einem schleichenden Personalmangel ausgesetzt sahen. Denn viele Spezialisten im Team schlossen sich mangels absehbarer positiver Perspektive anderen, weniger gebeutelten Branchen an.

Die Kandidatenseite

Die zuvor skizzierte Schockstarre fand sich ebenso auf der Kandidatenseite:

Die Wechselbereitschaft bei erfahrenen und spezialisierten Juristen nahm deutlich ab. In Zeiten der allgemeinen Unsicherheit ist es psychologisch natürlich auch nachvollziehbar, zunächst einmal auf Sicht zu fahren. Unternehmensjuristen und Führungspersönlichkeiten, die bei Krisengewinnern oder bei Unternehmen tätig waren, die relativ gut durch die Krise kamen, wechselten daher nur äußerst selten ihren Arbeitgeber. Auf Kanzleiseite zeigte sich ein ähnliches Bild: Associates und Partner ohne konkreten Wechselgrund harrten während der Zeit der größten Unsicherheit lieber bei der bereits bekannten und bewährten Sozietät aus.

Viele Associates profitierten im Zuge der Pandemie hinsichtlich der Arbeitsbedingungen zudem vermeintlich ein Stück weit und lernten die Möglichkeit von Remotework zu schätzen, so dass typische Wechselgründe (Facetime-Kultur, mangelnde Flexibilität und anderes mehr) entfielen. Zu betonen ist jedoch auch, dass es viele Monate lang kaum attraktive Jobalternativen auf (Senior-)Associate- bis Counsel-Ebene gab, da die großen Kanzleien bis Ende 2020 das Hiring erheblich heruntergefahren hatten.

Ende 2020/Anfang 2021 zeigte sich, dass erstens die Coronakrise keine Wirtschaftskanzleikrise ist und zweitens eine neue Arbeitsnormalität mit all ihren Auswirkungen weithin akzeptiert wird. Das Gefühl der Unsicherheit verschob sich mehr und mehr hin zu einem opportunistischen Denken und einer höheren Bereitschaft, sich – entsprechend der neuen Situation – neu aufzustellen. Dem folgend, nahm die Dynamik sowohl am Markt als auch auf Kandidatenseite zu. Zugleich zeigte sich eine gewisse Veränderung der Priorisierung in sämtlichen Senioritätsstufen insoweit, als der Wunsch nach Work-Life-Balance und hoher Flexibilität in den Vordergrund rückte. Diese Aspekte wurden bis zu diesem Zeitpunkt weitestgehend als bloße Generation-Y- oder -Z-Themen verbucht.

„The Great Resignation“?

Der Begriff „The Great Resignation“ beschreibt das Phänomen, dass die Coronapandemie viele dazu veranlasst, ihre berufliche Laufbahn, die Arbeitsbedingungen und ihre langfristigen Ziele zu überdenken. Viele streben etwa eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie an oder priorisieren die Karriere nicht mehr so stark.

Das Gute: Von einer (proaktiven) Kündigungswelle („The Big Quit“) ist in unserer Profession nicht auszugehen. Jedoch: Laut Gallup Engagement Index und anderen Quellen sind die Wechselbereitschaft und die Unzufriedenheit so hoch wie nie zuvor. Branchenübergreifend möchte rund jeder Dritte seinen aktuellen Arbeitgeber verlassen. Dass diese Zahlen sich auch im Rechtsmarkt wiederfinden, bestätigen eine Umfrage unter 3.200 Teilnehmern von Azur-Online sowie weitere Quellen. Danach möchten nahezu 30% der Anwälte und Juristen im Jahr 2022 den Arbeitgeber wechseln.

 

schwab@clientsandcandidates.com

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